關于酒店管理中激勵機制的應用分析

宋黎娜

關鍵詞：酒店管理;激勵機制;作用;問題;運用對策

中圖分類號：F719.2 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）31-0103-03

引言

近年來，隨著我國市場經濟的快速發展，人民生活水平不斷提升，人們的閑置資金不斷增多，在這種背景下人們開始追求精神需求方面的滿足，越來越多的人傾向于通過外出旅游來開闊眼界、放松心情、緩解壓力等，推動了旅游行業以及酒店行業的持續發展。也正是基于這種背景，我國酒店的數量日益增多，酒店之間面臨著嚴峻的競爭。在以往的酒店管理中，管理者往往比較注重業績的提升，將更多的精力放在服務上，而對員工本身的管理并不多，不注重對員工需求的分析，這導致很多員工對企業的滿意度低，工作積極性差，且人員流動性大，為酒店發展帶來了隱性損失。對此，酒店管理者必須要對原有的管理觀念進行轉變，注重對員工的管理，并通過構建科學的激勵機制激發員工的工作熱情與積極性，不斷提升酒店的綜合競爭力。

一、酒店管理中應用激勵機制的重要作用

（一）提升員工的工作熱情以及歸屬感

酒店是否能夠構建科學的激勵機制，會直接影響員工的心態。通常來看，良好的激勵機制，能夠為員工形成激勵慣性，在無形中激發員工的干勁。員工會為了得到某項獎勵而努力工作，提升服務質量，所以會帶動酒店整體服務水平的提升。而如果不構建科學的激勵機制，就會導致工作缺乏“吸引力”和“向心力”，因此會失去工作的積極性，為酒店發展帶來不利作用。哈佛大學教授威廉姆士的實驗發現，如果企業不設定激勵機制，僅僅是通過口頭或者其他“虛有”的形式激勵員工工作，那么只能釋放員工30%～40%左右的工作潛力，而如果企業加大激勵力度，設定價值較高的獎勵物，或者根據員工的需求發放有關的獎勵，那么能夠激發出員工80%甚至更高的工作潛力。因此，酒店管理中應注重激勵機制的設定，要通過物質激勵或者精神激勵等形式激發員工的潛力。這一方面能夠促使員工工作熱情和積極性的提升，另一方面還能夠使員工感受到企業的人性化，提升歸屬感。

（二）提升企業的綜合競爭力

酒店管理中運用激勵機制的主要目的在于提升員工的工作積極性，激發員工的最大潛力，推動酒店實力的提升。嚴格結合酒店現有的情況制定科學的激勵機制，不僅能夠通過層層激勵提升員工的工作積極性，而且還能夠使員工在循序漸進中提升工作的技能，幫助員工提升對酒店的歸屬感，從而有助于酒店構建高質量、高素質的團隊，帶動自身綜合競爭力的提升。當前我國企業之間競爭的本質是人才的競爭，誰構建了高素質的人才團隊，誰就掌握了主動權，就能夠在激烈的市場競爭中取得勝利。因此，酒店企業要想提升綜合競爭力必須要對人才進行科學管理，建立健全激勵機制?？梢哉f酒店的企業激勵機制與綜合競爭力之間是相互依存、相互影響的，雙方緊密聯系不可分割。

（三）推動企業形成良性循環，提升運行效率

酒店企業構建科學的激勵機制，一方面會使員工在充滿競爭的氛圍中開展工作，不斷提升工作技能與綜合素質;另一方面會促進酒店企業的持續發展，使企業整體性的運行效率更高。在過去，酒店管理者不注重激勵機制的構建，員工的工作缺乏目標和方向，很多員工會產生“偷懶”心理，大多是得過且過的心態，這對于酒店的持續發展是十分不利的。而構建激勵機制之后，員工會為了得到激勵或者得到某種榮譽而主動工作，這就能夠將過去被動式的工作轉變為主動式工作，并在企業中形成一種良性循環，促進企業整體運行效率的提升。

二、酒店管理中應用激勵機制存在的問題

當前雖然我國很多酒店在日常管理中都引入了激勵機制，但是這一機制的作用發揮并不是十分有效，整體運用效果還不是十分理想，在實際運行中面臨很多問題。

（一）激勵制度僵化

酒店管理中應用激勵機制要構建科學的激勵制度，包括激勵機制的運用流程、措施以及勞動合同中所規定的內容等。但是當前很多酒店都沒有做好激勵制度的制定，從勞動合同方面來看，其中并沒有明確規定激勵機制有關的內容，導致員工對激勵機制的認識不足，甚至一些員工不知道還有激勵機制，在實際工作中難以提升員工積極性。從人事配備方面來看，很多酒店所運用的人員配備機制較為滯后，出現明顯的人浮于事現象，難以營造出踏實、努力的氛圍，也影響了激勵機制的順利推行。還有很多酒店所運用的激勵機制存在較大的滯后性，沒有隨著酒店的變化而及時進行調整，導致激勵機制缺乏吸引力和新穎性，難以發揮良好的激勵作用。新時代下，我國市場經濟不斷變化，酒店行業的發展變化也較快。隨著行業的不斷發展，酒店內部的管理流程、服務模式等都處于變動過程中，所以原有的激勵機制也難以適應新時代發展，必須要結合實際情況對激勵機制進行及時調整。如果很多酒店依然運用傳統的激勵機制，不做出改變，顯然難以取得良好的效果。

（二）激勵方式單一

激勵方式是激勵機制的重要部分，酒店在設定激勵機制的時候，是否可以選擇科學的激勵方式，往往會影響最終的激勵效果?？傮w來看，激勵方式不外乎兩種，即物質激勵和精神激勵。前者指的是以物質的形式為員工發放獎勵，使員工通過努力取得實實在在的物質獎勵，比如為達到考核標準的員工發放汽車獎勵、安排住房獎勵、發放績效薪資等;后者指的是以精神表揚的形式為員工發放獎勵，比如為達到考核標準的員工發放榮譽證書、對其進行表揚或者安排員工休息休假等。當前我國大部分酒店企業在選擇激勵方式的時候，往往更為側重于物質激勵，因為物質激勵更具有“實體性”特征，員工能夠看到具體的激勵內容，發揮更好的激勵作用。但是并非所有員工都喜歡物質激勵的方式。比如，一些年輕員工更希望提升自身的職業能力，而一些老員工則希望有更多的休息休假時間等，酒店長期運用物質機制的形式顯然難以滿足每位職工的需求，這就會導致激勵機制的作用難以全面發揮出來。

（三）激勵標準把控不科學

激勵標準是激勵機制實施的基礎，酒店管理中要想得到更好的發展，就必須要根據需求設定相應的激勵標準，幫助員工樹立明確的工作目標。但是當前很多酒店都沒有對激勵標準進行科學把控，比如一些酒店設定的激勵標準過高，員工要想達到激勵目標有較大的難度，這會導致一些員工存在“破罐子破摔”的心理，干脆不去“夠”激勵，從而難以使激勵機制發揮應有的作用。還有一些酒店設定的激勵標準過低，員工不用努力就能夠取得獎勵，這會導致員工產生隨意心理，也難以取得更好的效果。不管是哪種情況，都會導致激勵作用的發揮受限，因此應科學地對激勵標準進行把控。

三、酒店管理中激勵機制的運用對策

（一）構建科學的激勵制度體系

為了促進激勵機制更好地發揮其作用，酒店企業應當結合現有情況構建科學的激勵制度體系。第一，要做好激勵內容的詳細設定。要針對每個部門以及每個崗位都設定科學的激勵制度，明確晉升渠道，并做好階段性激勵措施的制定，使各位員工能夠對激勵過程、激勵措施等進行明確，以便設定科學的工作目標。第二，做好人員配備管理，提升人員配備的科學性。酒店管理過程中人力資源管理是一項十分重要的工作，會直接影響人才潛力的發揮，所以必須要注重對人力資源進行管理。比如，要做好各個部門人員的科學安排，提升人員分配的合理性，避免為了節省成本而使員工兼任兩個或者多個崗位。對每一個崗位合理劃分任務，使員工有明確的工作任務和工作規范。如此不僅能夠提升酒店的規范性，而且還能夠使員工提升依附性，提高對酒店的滿意度，也可以為激勵機制作用的更好發揮帶來有利作用。第三，定期對激勵機制進行調整和完善。酒店制定好激勵機制之后并不說明這一方面的工作就結束了，激勵機制應當隨著企業的變化而及時得到調整，而不是“一勞永逸”的。這就需要酒店管理者定期對自身的激勵機制進行分析，明確其與現有運行情況是否相符合，如果不符合，要及時對其進行調整和改善，以推動激勵機制操作性的提升。

（二）創新激勵方法

酒店管理中要對激勵方法進行創新，嚴格結合員工的需求選擇激勵方法，避免長期運用單一固定的激勵方法，導致員工失去工作熱情。第一，要堅持以物質激勵為主線的同時，引入精神激勵方式。物質激勵固然具有較大的優勢，能夠以員工直觀看得見的方式對其進行獎勵，達到更為明顯的激勵效果，但是如果酒店管理中單純運用物質激勵方法也會難以滿足員工的需求。對此，應當堅持物質激勵的同時對精神激勵方式進行合理運用，比如可以對滿足考核標準的員工發放一定的物質產品作為獎勵，然后對其設定一天或者兩天的休息日。也可以對原有的物質激勵進行簡化，適當加入其他的精神激勵方式。第二，分層激勵。酒店員工的數量較多，根據員工職位的不同，可以將其總體分為三個級別，即基層員工、中層員工和高層員工。在總體員工中基層員工占據的比例較大，這部分員工往往承擔著較大的工作量，并且在酒店中的地位不高，難以得到領導重視，從而容易產生情緒問題。因此酒店管理者應當注重分析這部分員工的實際情況，構建對應的激勵措施。比如，可以在對這部分員工進行激勵的時候多考慮其住房需求、經濟需求以及健康需求等，以這些要素為激勵核心，選擇科學的激勵方法。中層員工通常有一定的能力基礎，在工作過程中更為關注晉升通道，所以在對其激勵的時候，要多考慮其晉升需求，從職位晉升等方面為其設定激勵標準。高層員工一般具有廣泛的社會關系，并且薪資較高，物質激勵已經難以滿足其需要，所以在對他們進行激勵的時候，要多運用精神激勵方式，比如獎勵他們外出旅游、出國深造等，提升其對酒店的認同感。

（三）對激勵標準進行科學把控

酒店在設定激勵標準的時候，要做好詳細分析，不能針對所有員工設定相同的激勵標準，而要根據不同的部門、不同的崗位設定相應的激勵標準。比如對于酒店服務員來說，可以設定服務水平提升有關的標準，制定服務指標，每周對服務員的服務情況進行小考核，每月進行大考核，最終對考核結果進行匯總，選出兩名服務水平最高的服務員，并設定物質激勵、精神激勵等方式，由受選服務員根據自身需求從眾多激勵中選擇其一。酒店還要定期對激勵標準進行調整，如果通過運用現有激勵方法，員工的整體水平有了較大的提升，那么就要及時對原有標準進行調整，使其更好地激發員工的工作潛力。

（四）注重人本理念的運用，構建人本管理激勵機制

人的需求可以被分為五個層次，這五個層次是遞進的關系，酒店在構建激勵機制的時候也要考慮人的需求，使員工在自我肯定和自我尊重的同時享受激勵。第一，要適當進行授權，使員工參與到管理工作中。酒店管理者可以引導員工學會思考，并從自身崗位出發提出一些酒店管理的建議和意見，管理者根據這些建議或者意見對酒店管理工作做出發展規劃、管理規劃等，推動酒店的更好發展。第二，構建基層員工與上層領導的溝通平臺，使職工更好地與領導進行溝通，解決實際困難，并實現持續發展。這也屬于一種重要的激勵方式。第三，注重對員工的培訓。員工要想在現有崗位上得到進一步發展，必然離不開學習。酒店要針對各個崗位開展對應的培訓，為員工灌輸新知識和新理念，向員工傳遞先進的工作方法，使員工能夠體會到酒店的用心，看到晉升的希望。這樣不僅能夠提高員工工作的積極性，而且還能夠提升員工忠誠度。

總之，激勵機制作為一種有效的員工激勵方法引起了很多企業的重視，酒店管理行業在實際發展中應積極對激勵機制進行運用，構建科學的激勵管理制度體系，創新激勵方法，科學把控激勵標準，并注重人本理念的運用，如此才能夠取得更好的激勵效果。

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