淺談企業內訓師隊伍建設與管理機制優化

王海濤

[摘 要]在現在人力資源培訓和開發的過程當中，建立企業內部的培訓師隊伍是帶動人力資源發展的重要動因，也是在企業進行培訓體系建立過程當中非常重要的一個環節。文章立足企業的實際情況，著重探討了如何通過優化企業內部培訓機制來加強企業內訓師隊伍建設，提出了一系列加強企業內訓師隊伍建設的措施和方法，希望對下一階段的企業內訓師隊伍建設有所幫助。

[關鍵詞]內訓師;隊伍建設;激勵;企業

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.111

1 前言隨著市場競爭環境的不斷嚴峻，眾多企業在發展過程當中注重起核心競爭力提升。現階段的企業培訓已經成為企業治理和企業發展的最主要催化劑，培訓有自己的運作特點，受到自身企業環境、培訓需要、培訓時間等各種因素的影響，其中最為主要的因素就是講師。講師作為其進行培訓的必要條件，分為兩種，外部講師能夠給學員帶來一些新思維，但是需要時間與企業內部人員融合，而內部講師則更加了解企業實際情況，這也是內訓師最為重要的優勢。現階段企業的產能在不斷擴大，規模也在不斷擴大，需要進行培訓的員工數量也在不斷增大，越來越多的企業開始關注內訓師隊伍的開發和建設。所以，企業內訓師隊伍的建設與管理已經成為備受關注的重要議題。

2 企業內訓師隊伍建設與管理存在的問題診斷

通過對現階段企業內訓師管理機構的實際情況調查，發現內訓師管理機制不健全的情況比比皆是，企業內訓師管理機構在實際的工作過程當中所發揮的作用也不夠明顯，不能夠滿足企業在發展過程當中對于人才的需求，這些問題體現在以下三個方面：第一個方面就是企業內訓師隊伍的結構不夠合理，很多的通用專業或者工種都有非常多的內訓師，但是一些前沿專業或者稀缺工種的內訓師數量就比較少。由于內訓師隊伍的不穩定，很多之前有非常豐富工作經驗的內訓師退休，而優秀的內訓師又由于自身的職務變化，沒有辦法繼續擔任內訓師的職務，導致內訓師隊伍當中的人才力量缺失，很多專業和工種的內訓師隊伍人員缺少，無法進行正常的工作。第二個方面就是內訓師在進行工作的過程當中沒有明確的工作職責和發展定位，很多企業在進行內訓師工作定位時，主要將其定位為授課教師。但是隨著市場經濟競爭的不斷加劇，培訓職業化的不斷完善，內訓師的角色定位也應當隨之發生變化，可是企業并沒有針對現階段內訓師的工作職責和發展定位進行進一步的規劃，導致內訓師缺乏明確的工作職位和發展定位。第三個方面就是現階段企業當中內訓師的管理機制不夠健全，在實際工作過程當中對于內訓師的管理不到位，企業當中的內訓師隊伍沒有更為科學的選拔機制，從而導致在實際的工作過程當中內訓師無法發揮自己應有的作用，影響了內訓師積極性的發揮。

3 企業立足優化內訓師機制，建設高效內訓師隊伍的建議

3.1 明確內訓師培訓職責，規劃內訓師發展定位

在進行內訓師機制優化的過程當中，要與傳統意義上的培訓教師進行比對，企業當中的內訓師在工作過程當中不但要擔任授課和教學的職能，而且還要針對課程的開發，課程體系的確立進行進一步的規劃，完善培訓方案。內訓師作為企業當中不同領域的資深骨干，對于自身業務的鉆研性和實踐性都要比其他的員工更為深入。內訓師與外訓師最為顯著的特征，就是內訓師對于企業的發展情況更為了解。隨著內訓師越來越多地成為企業核心競爭力的主要組成部分，未來內訓師會更多的成為企業學習型組織的主要實施者。對于內訓師而言，他們肩負著企業更多的知識傳承任務。

3.2 創新內訓師開發模式，優化內訓師管理機制

（1）構建內訓師隊伍模型。企業在進行內訓師隊伍匯報的過程當中，應當按照不同專業的特征培訓能力和授課的差異進行內訓師隊伍劃分，形成不同層次的內訓師階梯。除此之外，在進行內訓師隊伍建設的過程當中，還要兼顧各個不同工種、各個不同專業的人數配置，建立更為合理的內訓師隊伍模型。

（2）建立內訓師選拔隊伍。企業可以根據不同專業和不同工種的實際情況，采用個人申報和單位推薦相結合的方式進行內訓師選拔，通過各種不同的資格審查以及面試、筆試、試講等多個環節，從而對申報不同專業不同工種的內訓師掌握情況、語言表達能力、培訓技巧和培訓潛力進行綜合考察，確保所有的要求符合企業需求之后，才可以將其收進企業的內訓師隊伍當中。

（3）完善內訓師晉升機制。在培訓項目結束之后需要對內訓師的課程設計、培訓技巧等多個方面進行加權評估，隨后將內訓師一年當中所有參加的培訓項目評估結果進行平均值計算，將最終的平均值作為內訓師的年度績效評估主要依據，并且按照不同的等級進行劃分。隨后還可以根據年度評估報告的結果，對內訓師的級別進行適當的調整。如果內訓師連續兩年都獲得了優秀，就可以晉升，如果評估不合格或者兩年評估一直在降低，就可以取消其內訓師的資格。

（4）優化內訓師激勵機制。具體可以對企業內訓師激勵機制進行調整，改變之前標準課酬的發放形式，在企業內部按照內訓師的不同級別來建立不同的培訓課酬發放標準。對于初級的培訓師來說，可以適當地降低培訓課酬，高級培訓師可以適當地調高培訓課酬，從機制上體現出不同課酬的激勵作用。企業內訓師就可以體會到實際課酬不一定等于標準課程，這樣就可以從另外一個角度激勵內訓師能力提升。此外，這種方式可以從發放的形式上進一步激勵內訓師重視培訓效果，從而激發內訓師的潛能。另外，企業也可以打造更為多元化的激勵手段，貨幣的激勵效果是比較有限的，為了獲得更好的內訓師培訓效果，企業應該開發更多的激勵機制，假期獎勵就可以作為內訓師的主要激勵手段，既可以提高內訓師的工作熱情，又可以加強內訓師對于企業的依賴程度，一舉兩得。

3.3 完善內訓師管理模式，加強內訓師隊伍建設

（1）完善內訓師數據信息庫。對于內訓師的個人基本情況、培訓成績、學習情況等都需要在內訓師的信息數據庫當中進行記載，是進行內訓師管理的一個非常重要的手段，也是對內訓師進行選擇和評價的主要工具。企業需要不定時地更新內訓師的信息數據庫，從而更好地對企業內訓師進行動態管理，提高內訓師信息數據庫的檢索和使用效率。

（2）明確內訓師考核管理。由于內訓師的特殊身份，使得內訓師在進行培訓和評估的過程當中一定需要一個單獨的考核標準，而這個考核標準又是各個部門之間出現不斷推諉的主要原因。通過調查研究，認為月培訓時間應當大于5天，小于15天，當月的績效成績應當由內訓師所在單位和培訓主辦單位共同對其進行評價，績效可以按照天數所占的權重進行折算。大于15天的培訓，需要由培訓主辦單位進行內訓師考核評價;小于5天，則需要內訓師所在的單位對內訓師的培訓進行考核評價。

（3）加強內訓師能力提升。企業要想讓內訓師更好地在企業工作過程當中發揮更多的作用，就要重視內訓師能力的提升，不斷舉辦培訓的理論課程，包括培訓師課程設計方式、教學互動技巧、情景問題分析等諸多內訓師基本技能的培訓。也可以派遣一些成績比較好的內訓師參加國內的相關企業培訓師資格培訓和考試，在內訓師考取到相關資格證后，企業可以適當地提升內訓師的相關待遇，從而激勵其他的內訓師不斷提升自己的專業水平，進而提升整個培訓師隊伍的職業化水平。

4 結語

合理科學的內訓師管理機制，可以有效地提升內訓師隊伍的整體素質，從而激發內訓師的工作熱情，不斷地提升內訓師的工作潛力。要想讓企業的核心競爭力獲得更大的提升，就需要重視并完善企業內訓師管理機制，從而使企業的內訓師隊伍專業化水平不斷提升，帶動企業的核心競爭力提升。

參考文獻：

[1]崔洪斌，趙猛，殷珺.探索國有企業紀檢監察隊伍培養——以A省電力有限公司內訓師培養為例[J].現代營銷（經營版），2020（1）：21-22.

[2]李紹玲.企業人才培養的搖籃——內訓師隊伍建設[G].中國煙草學會2016年度優秀論文匯編，2016：7.