人才成本管理對企業未來發展影響的探討

曹潔

【摘? 要】隨著社會大環境的改變，物業服務企業已經成為推動社會發展及經濟進步的新興獨立行業，人才作為推動物業服務企業發展的重要主體，對于物業服務企業的未來發展也產生著非常深遠的影響。本文簡要概述了人才成本管理含義及基本要素，以及對于物業企業未來發展的重要作用。在此基礎上通過研究分析發現，物業服務企業當前的人才成本管理工作常見問題有人才管理意識不足、文化建設不夠全面及管理人才嚴重流失，為了避免此類問題的出現，物業服務企業有必要重視人才成本管理、營造良好企業文化、完善人才激勵制度，以此推動物業服務企業的發展壯大。

【關鍵詞】人才成本管理;企業發展;存在問題;提升策略

引言

企業文化及人才儲備對于物業服務企業的長遠發展而言，雖然不屬于直接驅動力范疇，但是確是整個企業最為核心、最為持久的源動力。物業服務企業的發展壯大離不開充沛人力資源的支持，科技時代的到來也進一步凸顯了人力資源的重要性。物業服務企業面對激烈的市場競爭，不僅需要提高生產服務質量，還需要處理好企業資本及人力資源的博弈關系，只有加強人才成本管理，才能更好的吸引人才、留住人才，進而避免人才流動問題頻發，并為物業服務行業的長遠發展夯實基礎。

1.人才成本管理改善

1.1人才成本管理含義

人才成本管理以現代管理理論為基礎，以推動現代企業發展、提高人力資源效益為目的，圍繞企事業單位生產經營活動特點建立的與之相符的指標體系，并通過適宜的人力資源成本評估方法與手段，規范企事業單位的人力資源成本管理行為，完善優化人力資源成本管理工作。廣義層面的人才成本管理指的是企事業單位對于人才使用維護權、終止人才使用價值、暫停人才使用價值、保障人才使用價值、開發人才使用價值等工作需要支付的合計代價;狹義層面的人才成本管理指的是企事業單位在固定時間內對生產經營、開發維護工作涉及到的勞務活動給予支付的費用總和，這些費用不僅涵蓋了支付給勞務者的貨幣、實物等價費用，還包括為勞務者的交通出行、文化教育、衛生娛樂等服務所支付的費用。

1.2人才成本管理要素

人才對于物業服務企業的正常運轉行駛主要支配權的同時也是管理活動的直接接受者，對其的成本管理工作也需要圍繞相應的管理要素展開。被管理人才需要具備一定的管理能力，只有知人善用才能對企業發展可能遇到的挫折問題了如指掌，并結合具備權力有針對性的采取適宜解決措施。作為管理活動接受者這一特殊身份，企業內部人才還需要以全身心的熱情投入到企業發展建設工作中，認真履行職責權益、遵守規章制度的同時通過協作交流不斷的提升自我能力，為物業服務企業的良性發展打下堅實基礎。

2.人才成本管理對企業未來發展的重要性

2.1人才培養決定企業發展

物業服務行業的市場競爭逐漸趨于白熱化，與之相匹配的人才管理方式與手段也需要隨之優化調整，各大物業服務企業的人才成本管理工作也逐漸向“人性化”管理模式靠攏。物業服務企業的經營規模、經濟儲備在一定程度上推動了人才成本管理工作發展，多維度的人才成本管理也為企業的發展壯大提供了更多助力。物業服務企業只有加大人才成本管理工作的重視力度，才能真正的留住更多專業人才，各專業人才也能在對應崗位上發光發熱，為企業創造更多的經濟收益。

2.2人才管理提升企業高度

物業服務企業在所處行業的地位高度主要由戰略發展方向、企業管理模式及后期服務質量共同決定，上述影響因素都離不開人力資本的支持。合理的人才成本管理不僅能夠從根本上調動員工的工作熱情，還有助于深入挖掘員工特殊能力及專業才能，通過人力資源累計的方式實現知識架構的優化調整。物業服務企業對于人才管理工作的重視程度也在一定層面上決定著企業文化構建程度，企業文化氛圍越濃郁越能給人才管理工作創造更多便利條件，也能為企業地位提升夯實基礎。

3.物業企業發展過程中人才成本管理存在問題

3.1物業企業人才管理意識不足

我國大部分物業服務企業在人員管理方面過于松散，高層領導人才管理意識略顯不足，在人才成本管理方面缺乏足夠的經驗，由此導致人才管理工作雜亂無序。由于人才管理意識淡薄，使得很多能力突出的員工在日常工作中得不到重視，職業發展規劃模糊，長此以往積壓的負面情緒一經顯露很容易做出離職的決定。有些物業服務企業更看重員工工齡而不是專業能力，大部分中高層管理人員也是憑借工齡優勢得以晉升，這也在一定層面上激化員工內部矛盾。除此之外，有些物業服務企業沒有針對員工隊伍特點制定適宜的培養計劃，不利于員工工作積極性引導，造成不必要的人才資源浪費。

3.2企業文化建設不夠全面

物業服務企業發展核心在于經濟效益的提升，因此大部分企業都將資金成本用于經濟收益創收上，從而忽視了企業文化建設與管理。企業文化建設不夠全面系統最根本的影響就是人員隊伍凝聚力不足，工作氛圍不夠輕松愉悅也容易讓員工產生負面消極情緒，長此以往也不利于物業服務企業的發展壯大。有些物業服務企業對于企業文化建設工作認識不足，并未將其看作是一門系統科學的財務新型管理體系，因此沒有根據企業經營發展情況做好組織、人員、經費保障，企業文化構建工作也是隨機進行，這種缺乏系統性的文化構建工作不僅無法達到企業預期，還無法為企業的長遠發展提供助力支持。

3.3物業管理人才嚴重流失

人才嚴重流失一直是困擾物業服務企業發展的一大難題，大部分從業人員對于當前工作缺乏足夠熱情，只是將其看作謀生手段，在加上行業前景不明，也不利于物業服務隊伍的穩定發展。以A物業服務公司為例，在2019年初招聘錄用了3名新畢業大學生，其中2名新員工還未通過實習期就選擇跳槽了B物業服務公司。究其原因主要是A物業服務公司的福利待遇相對B公司而言有所欠缺，新員工不能得到與老員工同等的獎勵支持，由此導致新入職員工對于A物業服務公司的信任度較低，人文關懷機制欠缺進一步打擊了新員工的工作積極性，久而久之勢必產生嚴重的倦怠情緒，不僅不利于日常工作開展，也無法很好的留下人才。由此可見，福利制度健全的企業更能留住人才，而隱形福利相對不足的企業極易出現人才流失問題。

4.物業企業發展過程中人才成本管理提升策略

4.1重視人才成本管理

在物業行業頗有資歷的國際物業咨詢卓德公司在2005年發生了大規模的人才跳槽時間，當時北京、上海這兩家分公司的30多名員工集體跳槽到第一太平戴維斯物業服務集團有限公司。這30多名員工不僅包括多名公司骨干，還有數位中高層管理人員。兩周后任職卓德香港總部的董事總經理也正式辭職并加盟第一太平戴維斯物業服務集團有限公司，消息一經發出，業界無不震驚稱奇。據不完全統計此次大規模人才流動事件給卓德公司帶來的損失高達上千萬元，于此同時也給公司形象帶來極為惡劣的影響。人才流動對于企業發展而言是不可避免的問題，但是大規模的人才流動就值得企業管理層深思，它帶來的后續影響也是難以估計的。

鑒于此，物業服務企業需要格外注意人才成本管理的重要性，相較于招聘新員工而言，能否留住老員工更具現實意義。員工隊伍穩定與否直接關乎著企業的生死存亡，也是物業服務企業得以保持頑強競爭力的基礎所在，為了提高員工隊伍穩定性，物業服務公司有必要加強人力成本管理，通過市場調研確定薪酬標準，盡可能為員工提供更為優厚的福利待遇。堅持以人為本的管理理念，根據員工自身能力及部門崗位特點為員工做好職業規劃設計，以濃厚的企業文化氛圍滋養員工身心，讓員工充分感受到來自企業的溫暖，也讓員工真正的感受到自我重要性。

4.2營造良好企業文化

長城物業深圳分公司很善于人力成本管理，該物業服務公司自成立以來就秉承著“交流無結界”的企業文化，各部門之間、員工與領導之間建立了順暢溝通的平等關系，員工在溝通零距離的企業氛圍下獲得了前所未有的歸屬感。在長城物業深圳分公司，只有是由才干的員工一定會委以重任，在實踐評估中也會獲得最為客觀公正的評價。與此同時，長城物業深圳分公司也為員工的能力提升提供了諸多資源支持，充滿信任的權力賦予、張弛有度的規范制度、科學合理的培訓計劃，都在潛移默化的激發員工的工作積極性，也進一步提高了全體員工的凝聚力。

企業文化推動著物業服務企業發展、彰顯了物業服務企業價值，也在一定程度上影響著內部員工的價值理念、行為方式及工作態度，以此促使員工全身心的投入到日常工作中。健康向上的企業文化不僅能夠改變員工消極的工作態度，還有助于歸屬感、認同感的培育，以此拉近企業與員工間的距離。這就要求物業服務企業采取民主化人才管理方式，在企業內部創造公開透明的良好氛圍，每位員工都可以對人才成本管理提出自我看法，企業管理者也會對這些看法進行收集整理，并通過大數據分析不斷的修正人才成本管理制度，以此提高人才成本管理工作效率與質量。

4.3完善人才激勵制度

面對激烈的市場競爭，物業服務企業需要密切關注同類別企業薪酬變化情況，根據市場薪酬波動適當調整員工薪資，以此提高自身薪酬競爭力。物業服務企業管理層有必要結合實際情況建立人員管理檔案，仔細記錄員工學歷專業、特長能力，以知人善用的方式將人才管理制度落到實處。各部門領導需要根據崗位職責特點制定人才競爭機制，以優勝劣汰的方式拉開薪資差距，以此激勵員工不斷充實自我，進而實現人才成本管理的良性循環。物業服務企業有必要從自身發展入手制定詳盡發展規劃，例如將爭創優秀物業管理企業作為未來發展目標，以此明確員工未來奮斗方向。對于特殊貢獻部門及人員給予一定的現金、實物獎勵;對于工作能力突出的員工有必要為其提供晉升機會;對于先進服務員工有必要大力宣傳其優秀事跡，以此提高員工的工作積極性。

參考文獻

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華東理工大學? ? 上海? ? 200237