出版業薪酬福利現狀與影響因素調查分析

程晶晶　趙玉山

內容摘要：薪酬福利是出版企業吸引和留住人才的重要手段。通過對當前出版業薪酬福利現狀與影響因素進行問卷調查及分析，全面客觀地呈現出版業整體收入水平和薪酬福利結構。針對調研發現的問題，探索數字出版轉型，開辟新的利潤增長渠道以保證收入增長，增加多樣化情感福利，科學制定績效考核方案，縮短績效考核周期等，或是有效對策。

關鍵詞：出版業;薪酬管理;福利待遇;人力資源

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2021.02.013

出版業作為文化創意產業，人力資本是發展的核心動力。然而，《出版人職業生存現狀調查樣本報告（2017—2018）》顯示：98.4%的出版人認為當前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低帶來較大工作壓力，46%的出版人因不滿意薪酬待遇而想跳槽。這說明出版業的薪酬福利激勵效應普遍降低，薪酬福利成為影響出版業發展的重要問題，對薪酬福利情況進行研究具有現實意義。本研究通過對出版業薪酬福利展開全面調查，探究影響薪酬福利的因素，分析薪酬福利制度中存在的問題，為薪酬福利改革優化提供參考。

一、研究設計

本研究主要采用樣本問卷調查法、數據分析法、訪談法，將定量分析和定性分析相結合，力求科學真實地呈現調查結果。

一是問卷調查法。本研究數據主要來自“出版人職業生存現狀調查”（2019—2020年度），該調查由北京師范大學出版科學研究院發起。本次調查采取簡單隨機抽樣的方法，將木鐸書聲、《中國出版傳媒商報》等以出版從業人員為主要用戶的微信公眾平臺作為樣本框，通過發布網絡問卷的形式展開調查，每位用戶憑借手機號只能填寫一次問卷。問卷分4個部分，包括54個問題。其中第三部分“薪酬福利”有9個問題，包括月度稅后收入、年度稅后獎金、薪酬福利構成、薪酬福利期待與滿意度等。本調查數據取自該問卷2020年4月30日到2020年8月21日之間的數據，共計采集有效問卷2 489份。問卷樣本覆蓋我國七大地理分區、四類出版機構、五種工作崗位，詳細數據見表1。

二是數據分析法。本研究以“出版人職業生存現狀調查”（2019—2020年度）采集的數據為主要坐標數據。為進行橫向和縱向比較，參考收集了“出版人職業生存現狀調查”（2017—2018年度）數據、智聯招聘發布的年度行業收入數據、新聞出版產業年度分析報告中的相關數據、《出版商務周報》組織發布的“2019年度全國出版從業人員收入調查”數據等。

三是訪談法。為進一步驗證調查問卷的結果和掌握出版從業者對于薪酬福利的感受，筆者于2020年7月3日至8月27日對8位出版人進行電話深度訪談。為使訪談覆蓋面更廣，筆者盡量挑選不同地區、不同單位、不同崗位、不同工齡的出版人進行采訪。訪談為半結構式訪談，筆者首先根據采訪對象的單位、職務、工齡、職稱等個體信息設計基本采訪提綱，然后根據采訪對象的回答隨機跟進提問。

二、調查數據

出版人的薪酬福利結構普遍為“月薪+年終獎+福利”模式。

（一）月薪

月薪包括基本工資、崗位工資、績效工資和各種補貼。本次調查統計的是2019—2020年度出版人每月稅后收入，包含公積金，不包含年終獎。出版人月薪在5 001～8 000元段人數最多，占比38.09%;在3萬元以上人數最少，占比0.24%。總體來看，86.78%的出版人月收入在3 000～12 000元，高于12 000元的人數占比不超過10%。大多數出版人認為目前的月薪較低，未達到預期。94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8 001～12 000元的占比最高。四成以上（40.65%）的出版人期望月薪在12 000元以上，但實際可以達到這個收入的僅占比9.72%，由此可見，大多數出版人的實際收入與期待收入差距較大（見圖1）。月薪在12 000元以上的出版人在出版業屬于高收入群體，主要集中在北京地區，以中央部委出版社和大學出版社居多，年齡集中在36～45歲，從業年限在11～20年，中級和副高職稱居多。

（二）年終獎

2019—2020年度，83.65%的出版人獲得了年終獎，年終獎覆蓋率較高。年終獎金額在1.1萬～3萬元段占比最高，年終獎高于10萬元的占比未超過10%。年終獎高于10萬元的出版人主要特征為北京地區、中央部委出版社、年齡在36～45歲、工作年限11～20年、中級和副高職稱，基本與月薪收入高者分布一致?？梢园l現，月薪收入高的人，年終獎也對應較高。407人未獲得年終獎，其中工作年限在5年以內的新人占了將近一半。

綜合月薪和年終獎收入數據，出版人每月平均稅后收入主要分布在6 000～10 000元區間，年度稅后收入在7

萬～12萬元區間。這一結果也得到智聯招聘發布的《2020年春季中國雇主需求與白領人才供給報告》的佐證。該報告顯示出版業平均稅前薪酬是8 088元/月，在51個社會行業中排名第33，反映了出版業的薪酬在社會各行業中無明顯優勢。

（三）福利

福利分為經濟性福利和非經濟性福利。經濟性福利指以貨幣表示的各項福利，如補貼、帶薪休假、補充醫療等。非經濟性福利指通過服務或改善環境等提供的福利，如工作認可、工作環境改善、晉升等。調查顯示，出版人享受多種經濟性福利。除了社會保險和法定假期外，多數出版人獲得了體檢、補貼（餐補、交通、取暖等）、帶薪休假、節日慰問金等福利。45.4%的出版人還享有補充醫療、補充公積金、企業年金等補充性保障，補充性保障能夠為出版人增加一定的經濟收入，因此有30.86%的出版人期待獲得此類福利。只有1.14%的出版人享有住房福利，這些人中一多半的工齡在10年以上，這說明以前有出版單位提供住房福利，現在幾乎沒有了?？傮w來看，出版人享受的基礎福利較為全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升個人能力方面，如參加行業論壇培訓（30.9%）、在職提高學歷（30.05%）、出國進修（17.32%）等。

出版單位也提供一些非經濟性福利。大多數出版人喜歡出版單位的工作環境：能夠在工作中享受文化的熏陶，同事之間關系融洽，考勤相對寬松自由。出版從業人員中女性占比超過70%，個別單位還專門設有母嬰室，雖然占比僅5.54%，但人性化的關懷值得提倡。轉企改制后的出版單位很少能夠提供編制、戶口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待獲得此類福利（見圖3）。

（四）薪酬福利滿意度

從滿意度調查來看，出版從業者對薪酬福利現狀滿意度的平均分為4.82，低于中值5（項目有關壓力、滿意度等量化指標，設定10級量表，表示由弱到強等級，基本設定5分為“一般”等級，1分為非常弱，10分為非常強，下同）。

通過交叉分析各項數據并結合訪談樣本，可以總結出當前影響出版從業者薪酬福利滿意度的因素主要有學歷、工作難度和收入。

學歷方面。出版業是一個高學歷人才聚集的行業，95.45%的人擁有本科及以上學歷，高學歷人才對薪酬福利期待更高，當收入達不到預期或比同學歷的朋友收入低時，滿意度就會降低。

工作難度方面。和過去的出版環境相比，當前出版人面臨更嚴格的質量檢查、更低迷的市場環境、更激烈的外部競爭、更高的新媒體技術要求，出版人的工作難度普遍加大，然而收入水平卻沒有明顯增長，甚至相對降低，導致滿意度降低。

收入方面。收入水平是直接影響薪酬福利滿意度的因素，滿意度得分與收入水平呈現正相關關系（見圖4）。從樣本滿意度得分來看，月收入8 000元左右是滿意度的分界點，樣本中收入低于8 000元的出版人占比達68.42%，反映了當前行業薪酬普遍沒有達到從業者的期望。

三、影響因素

（一）宏觀因素

1.行業發展情況

根據產業生命周期理論，每個產業都會經歷四個發展階段：萌芽期、成長期、成熟期、衰退期。按照該理論來分析，我國出版業處于成熟期，主要表現為：經營主體數量相對穩定，各自占有一定比例的市場份額;行業盈利能力下降，營業收入逐年增長但增速減緩，2019年的增長率僅有1.1%（見圖5）;買方市場形成，需求增長率不高，產品的價格較低;數字出版產品開發困難;外部出現了強有力的競爭對手，知識付費行業搶占了出版業的作者資源、讀者資源甚至是人才資源等。處于成熟期的出版業依然實力雄厚，可分配的利潤空間縮小，導致出版業的薪酬呈現“穩中有增”的特點。從業10年以上的被訪談對象均表示，多年來工資收入有所增長但增速很慢，趕不上物價上漲的速度，這在一定程度上影響了出版人的工作積極性。

2.地區經濟水平

從七大地理分區來看，華北地區、華東地區、華南地區、西南地區的出版人月薪在5 001～8 000元居多，而華中地區、西北地區、東北地區的出版人月薪在3 000～5 000元居多。

綜合年終獎來看，華北地區收入水平最高，主要是因為包含北京地區數據。2 489份樣本中有100人月薪超過15 000元，北京占比65%;有145人年終獎超過10萬元，北京占比61%。北京作為全國的政治、文化中心，為出版企業發展提供了優質的作者資源和市場資源。上海、浙江、江蘇等經濟發達省份從業者薪酬水平位列第二，年終獎收入和華北地區相差不大。東北地區的薪酬水平全國最低：月薪低于3 000元的占比最高，月薪超過8 000元的占比最低;沒有年終獎的占比最高，年終獎超過3萬元的占比最低。來自東北地區的訪談對象#7（大學出版社質檢主任）表示，長期以來東北地區經濟發展滯后，這嚴重影響了出版業的發展和出版人的收入。

福利方面，七大地區差別不大，提供最多的福利均為體檢、補貼、帶薪休假、節日慰問金、補充性保障、行業論壇培訓，享受其他福利的人數占比都在10%左右。

3.單位類型

從單位類型來看，出版社、報刊社、出版類民營公司、其他公司的月薪均表現為5 001～8 000元段占比最高。不過，相對來說，報刊社的月薪水平最高，月薪低于5 000元的占比最低，月薪超過8 000元的占比最高;出版類民營公司的月薪水平最低，月薪低于5 000元的占比最高，月薪超過8 000元的占比最低。出版類民營公司包括的種類較多，如策劃出版公司、排版校對公司、發行推廣公司、新媒體技術公司等，這些單位有些規模較小，營收能力不如國有報刊社和出版社。

年終獎方面，出版社年終獎覆蓋面和金額均最高，88.79%的員工享有年終獎，43.53%的人獲得了3萬元以上的年終獎;出版類民營公司年終獎覆蓋面和金額均最低，71.56%的員工享有年終獎，12.12%的人獲得3萬元以上的年終獎（見圖6）。福利方面，出版單位普遍提供的福利主要包括體檢、補貼、帶薪休假、節日慰問金。不同的是，出版社提供補充性保障的比例最高;報刊社解決事業編制的比例較高，因為大多數的期刊社仍然沒有轉企改制;出版類民營公司提供旅游福利的比例高于其他三種單位，比較重視情感福利。綜合月薪和年終獎來看，曾先后在報社、出版社、期刊社工作過的采訪對象#5（編輯）表示，出版社的薪酬待遇相對更好。

4.發展戰略

出版單位的發展戰略決定了其薪酬機制。訪談對象#1（大學出版社人力資源部主任）認為，出版單位的發展戰略可以分為市場化程度高和市場化程度低兩類。市場化程度高的出版單位以市場類出版物為主要產品，更關心消費者的需求，更依賴市場銷售渠道，營收狀況受市場影響較大，如中信出版集團和大部分民營圖書公司等。這類單位對員工開拓市場的能力要求更高，在薪酬制度方面更強調對員工個人的激勵，能力強的員工有機會獲得高額的收入，能力差的員工則可能收入很低。市場化程度低的出版單位是指依賴某個行業資源開展業務、作者資源和銷售渠道較為固定、受市場變動影響較小的出版單位，比如大學出版社、學術期刊等。這類單位更看重團隊配合，強調協同作戰，在薪酬制度方面會對部門進行整體考核，收入穩定且員工之間差別不大，績效增長對薪酬幾乎沒有影響。雖然市場化程度低的出版單位也有出版市場書的編輯部，但這部分業務在單位經營中占的份額很小。并且，單位主要銷售渠道布局傾向于服務非市場書，因此做市場書的編輯也很難取得較大的銷售成果，獲得高額薪酬的機會比較少。

訪談對象#3（從上市出版集團跳槽到大學出版社）表示，兩種薪酬制度沒有好壞之分，市場化程度高的單位的平均收入水平與市場化程度低的單位相差不大。市場化程度高的單位適合抗壓能力強、個人資源和能力特別突出的出版人，市場化程度低的單位適合穩扎穩打、細水長流型的出版人。

（二）微觀因素

一般出版單位均制定了具體的薪酬福利指標，如崗位、學歷、職稱、工作年限、績效等。在同一單位內部，員工享受的福利基本相同，不受微觀因素影響。

1.崗位

以崗位定薪是薪酬管理的基本方式，即對不同等級的崗位進行“定價”。出版單位的崗位一般分為管理崗、行政崗、編輯崗、營銷崗、技術崗。其中，管理崗和技術崗的月薪在8 001～12 000元的占比最高，行政崗、編輯崗、營銷崗的月薪在5 001～8 000元的占比最高。管理崗的月收入最高，月薪超過12 000元的人數占比高達30.4%，行政崗、營銷崗、編輯崗月薪差距不大。訪談對象#1（大學出版社人力資源部主任）表示，出版單位內同一層級的編輯、營銷、行政崗位工資相差不大，而同一崗位內部會劃分不同的等級來區別薪酬，比如一級編輯和三級編輯的崗位薪資不同。這樣既保證了各個崗位之間的薪資平衡，又在崗位內部起到激勵作用。訪談對象#2（部委出版社校對員）也表示，單位內部為了平衡校對和行政之間的收入差距，對校對的文字加工量設置上限，超過的部分不再增加績效獎勵。

從年終獎來看，管理崗的薪酬水平最高，其次是技術崗，營銷崗、編輯崗、行政崗薪酬水平差距不大。管理崗中53.74%的人年終獎在3萬元以上，18.06%的人年終獎在10萬元以上。編輯崗中29.6%的人年終獎在3萬元以上，4.43%的人年終獎在10萬元以上（見圖7）。

2.績效考核

從調查結果來看，出版單位的績效考核辦法普遍為：對文稿編輯和校對考核文字加工量，對策劃編輯考核碼洋，對營銷人員考核銷售額和回款，對行政人員和技術服務人員無具體考核指標。

從實際情況來看，出版單位一般對文稿編輯和校對的文字加工量設有上限，超出的部分沒有超編費，這在一定程度為編校人員的績效收入設定了天花板。訪談對象#2（部委出版社校對員）和#6（地方出版社項目編輯）均表示他們會通過做兼職審校來賺取外快。他們認為目前對文稿編輯和校對的考核方案不合理，應當綜合數量和質量兩個指標，科學設計績效考核機制。策劃編輯和營銷編輯作為重點激勵對象，有機會獲得高額收入。但是不同單位對績效考核辦法的落實情況不同，策劃編輯和營銷編輯獲得績效的情況不同。訪談對象#3（學科編輯）表示，某上市出版集團一般以月或季度為考核段，根據市場銷售情況實時發放相應績效;而大學出版社一般以年為單位進行考核，平時按月發放固定績效獎金，年底結算后再補發一部分績效。訪談對象#4（策劃編輯）表示不了解自己的績效考核辦法，每月收入基本固定，每年年終獎會有小幅上漲，績效考核沒有起到激勵作用。訪談對象#8（編輯）表示，雖然單位承諾按照業績拿提成，但當有些策劃編輯的績效過高時，領導往往會找各種理由拖延兌現績效，甚至打折兌現績效。總體來說，出版單位普遍存在績效考核落實不到位，對員工發揮的激勵作用普遍不明顯。

3.學歷

出版業中95.45%的人擁有本科及以上學歷，專科以下學歷的人數占比僅為4.55%。調查顯示，初中學歷月薪在3 000元以下的占比最高，高中和專科學歷月薪在3 000～5 000元的占比最高，本科、碩士學歷月薪均為在5 000～8 000元的占比最高，博士學歷月薪在8 000～12 000元的占比最高。由此可見，學歷與月薪收入正相關，年終獎數據也呈現出這樣的規律。

值得注意的是，碩士學歷在出版行業沒有明顯優勢，收入水平僅略高于本科學歷。這主要是因為，出版業中本科學歷（46.08%）和碩士學歷（45.72%）人數相當，從事的崗位差別不大。而博士學歷在出版業中人數少，僅占3.65%，一般處于較為重要的崗位，因此月薪在12 000元以上的占比最高，年終獎金額在3萬元以上的占比最高（見表6）。

4.工齡

調查顯示，出版人的工齡普遍在30年以內，工齡超過30年的占比僅為1.76%。工齡在30年以內的出版人中，不同工齡段的出版人月薪均為在5 001～8 000元段的占比最高。年終獎方面，從業5年以內的出版人的年終獎在1萬元以下的占比最高，從業超過5年后均有明顯增長。

總體來看，工齡在5年以內的新人收入最低，這在一定程度上削弱了新人的工作積極性，導致新人離職率較高。當工齡超過5年，出版人的月薪會有明顯增長。而工齡在11～20年、21～30年的員工月薪和年終獎差距都不大，增長不明顯，這在一定程度上會導致老員工的職業懈怠和中堅力量的離職。

5.職稱

調查顯示，出版人中23.42%為無職稱，8.48%是初級職稱，46%是中級職稱，17.76%是副高級職稱，4.34%是高級職稱。對比月薪來看，無職稱和初級職稱的出版人的月薪最普遍為3 000～5 000元，中級職稱和副高級職稱的出版人的月薪最普遍為5001～8 000元，正高級職稱的出版人的月薪最普遍為8 001～12 000元。

隨著職稱的晉升，月收入會有明顯提高。訪談對象#7（大學出版社質檢主任）表示，當從副高級職稱晉升為正高級職稱后，月收入增長了1 200元左右。這說明職稱對月薪的影響較大。

對比年終獎，無職稱和初級職稱的出版人年終獎在1萬元以下的占比最高，而中級職稱、副高級職稱、正高級職稱的年終獎在1.1萬～3萬元的占比最高，說明職稱對年終獎有一定影響。不過，值得注意的是，3萬元以上的年終獎段，副高級職稱高于正高級職稱。這也許是由于轉企改制后，更多出版單位的年終獎直接與市場效益掛鉤，副高級職稱的員工處于事業上升期，位居單位的核心業務崗位，創造的收益更大，獲得的績效獎金更多，年終績效更多體現在工作業績上。這一點可以認為是出版單位轉企改制后對薪酬體系的市場化改革。

綜上分析，以崗定薪確立了單位內部的橫向縱向薪酬體系，橫向崗位薪酬遵循公平原則，縱向崗位薪酬遵循激勵原則。出版單位雖根據崗位特點設定了不同的績效考核辦法，但是績效考核方案的科學性、可操作性、落實程度都有待加強。職稱對薪酬影響明顯，工齡和學歷對薪酬影響不明顯。

四、討論與建議

筆者在實際調查和研究過程中，因受各種條件所限，部分結論與實際情況存在一定差距，期待后續以更加科學和合理的方法進行補充完善。第一，由于調查問卷通過微信公眾號投放，受調查載體和公眾號接觸用戶屬性限制，參與調研的對象主要集中在中青年出版人及圖書編輯群體，研究對象在年齡段、地區、類型分布上不夠均勻和合理。第二，問卷本身設計還存在改進空間，例如薪酬設計數值段區間較大，不能精確地反映出版行業不同崗位的薪酬差異;結構化問題設計較多，開放性問題設計較少，難以發現薪酬福利待遇背后更多差異化的原因等。此外，由于長期以來出版企業普遍缺乏公開透明的薪酬福利體系，薪酬福利涉及訪談對象的隱私和出版機構的商業信息，出版從業者對從業機構薪酬福利制度缺乏全面了解，訪談對象提供的內容存在不充分、不飽滿、不豐富、程式化的情況。

結合問卷調查反映的問題及分析結果，我們對當前出版業薪酬福利體系提出如下改進建議：

第一，傳統出版創新轉型刻不容緩，增加效益才能提高收入、留住人才。和外部競爭對手相比，出版業的薪酬水平缺乏競爭力。受出版業發展情況的影響，出版人的收入水平普遍不高，與新媒體等內容產業有一定差距。轉企改制后，出版單位原有的編制、戶口、住房、子女教育等優勢福利逐漸減少，一定程度上削弱了出版業對人才的吸引力。出版業個人收入水平與行業整體效益密切相關，傳統出版業目前已經進入衰退期。出版業數字融合發展工作開展多年，部分出版機構已經成效初顯，同時互聯網商業模式的發展已經進入下半場，線上和線下進一步融合互聯，傳統出版業應抓住機會，積極調整產品結構，大膽推進數字出版業務，開辟利潤增長空間，迅速融合新興業態，走高質量、可持續、創新發展的道路。只有單位提高經濟效益，員工的薪酬福利才能提高，穩定的人才隊伍才能形成。

第二，績效考核偏平衡保守，薪酬體系有待優化落實。當前出版業薪酬福利體系沿襲“事業單位、企業化管理”的痕跡仍然明顯，即使完成轉企改制后的出版單位也還帶著事業單位的文化烙印，過于強調公平性，缺乏激勵性。“干多干少，干好干壞，收入差距不大”是很多單位的寫照，雖然這種強調收入穩定的薪酬制度會增加從業人員的安全感，但是也容易形成懶惰懈怠的工作氛圍，影響出版業的活力，導致精英人才流失。同時，很多高校出版社、部委出版社或報刊單位雖然已經完成轉企改制，但仍然或多或少受到主管單位薪酬和考核體系的限制，尚未完全發揮出市場主體的能動性。很多學術期刊、專業期刊甚至還保留著事業身份或者參照事業身份管理，薪酬福利體系完全參照主管單位執行，行政化、事業化色彩濃重，人才隊伍無法吐故納新，市場意識淡薄，直接影響了單位效益和員工薪酬。對于完全企業化的出版單位，應當科學制定績效考核方案，進一步優化考核方式，加大薪酬福利體系的透明化程度，縮短績效考核的時間，增加員工對薪酬福利體系構成要素的理解，明確績效考核指標，按時兌現績效獎勵，真正發揮績效考核的作用。

第三，福利保障方式單調陳舊，支持手段有待創新。福利保障也是企業薪酬福利體系的重要組成部分。過去出版單位的福利注重物質性保障，比如早期的單位福利主要是雞鴨肉蛋、卡券用品，隨著時代的發展，有些單位開始組織旅游團建、體檢等，福利的功能也從傳統單一的物質性保障向企業文化建設、增強團隊歸屬感和凝聚力方向發展。

問卷顯示，62.63%的出版人是因為熱愛圖書和出版事業而入行的。雖然近年來出版業的待遇與很多新興的文化產業相比逐步走低，但整體來講，出版從業者隊伍仍保持著基本穩定，主要是出版企業的書香氛圍和良好的團隊文化發揮了重要作用。但隨著時代的變化以及“90后”“00后”漸漸進入職場，依靠傳統福利方式很難增加出版單位的凝聚力和吸引力。因此出版單位應重視提煉“文化氣息”，同時結合形勢發展創新人才隊伍建設方式。在福利方面多增加情感激勵、榮譽激勵、成長激勵等精神性的文化福利，增強員工凝聚力;也可以針對員工需求，推出下午茶、健身房等更符合年輕人趣味的消費性福利;開展形式更多元的團建活動，例如在單位內部開展業務評獎評優活動，給予老員工更多人文關懷和情感回報，為優秀員工提供更多學習和進修的機會，等等。

（作者程晶晶系北京師范大學出版科學研究院質檢主管，北京師范大學出版集團編輯;趙玉山系國家新聞出版署重點實驗室“出版業用戶行為大數據分析與應用重點實驗室”成員，北京師范大學出版科學研究院副院長，北京師范大學出版集團副編審）

本文系國家新聞出版署重點實驗室“出版業用戶行為大數據分析與應用重點實驗室”研究成果、北京師范大學出版科學研究院"出版人職業現狀調查（2019—2020）”成果之一。