試論大數據背景下的油田企業人力資源績效管理創新

盧津

摘要：隨著新一代科技浪潮和信息技術的不斷發展，大數據的核心作用已越發凸顯。在大數據的宏觀背景指引下，油田企業更應該主動結合社會發展的大形勢，積極提升人力資源管理的水平和運用能力。首先，企業應該重視管理思想的大轉變，實現人力資源管理體系結構的科學健康發展，同時也應重視對企業管理行為方式上的重大創新。其次，企業應強化人力資源管理體系的建設，重視人力資源績效考核方式的創新，提升企業員工的整體素養水平。基于此，本文就大數據背景下企業人力資源績效管理的創新進行分析和探究。

關鍵詞：大數據;油田企業;人力資源管理;績效管理;創新

引言：經濟的深入發展，使得企業之間市場競爭力大幅提升，而基于技術的進步，其在人們實際的生活中得到了廣泛的使用。隨著信息時代的到來，企業大數據產業增長的速度顯著加快，而大數據時代來臨，也為企業的發展帶來了極大的機遇與挑戰。因此，在企業今后的持續發展歷程中，為了持續提升企業管理模式的創新，應該不斷加大對企業現有管理模式的創新及重視程度，進而逐步實現企業的商業價值。

1 大數據對人力資源績效管理的影響

1.1 挖掘員工潛力，提高交互式的工作能力

通過大數據，企業可以更有效、更快地掌握所有員工的真實績效數據，探索信息之間的內在關系，了解影響企業員工績效變化的主要原因，從而制定一些有針對性的對策，改進企業績效管理方式，提高每個員工的績效，極大地提高了員工的工作積極性。例如，通過引入網絡績效評估和反饋系統，公司使員工能夠在線溝通，評估和反饋績效管理中存在的問題。員工還可以通過相互溝通來彌補工作中的不足，從而提高工作效率，增強企業的整體凝聚力，同時充分發揮員工的最大潛能。

1.2 優化組織框架，實現扁平化的管理

在大數據時代，通過采用各種現代化的信息技術媒介，企業的內部組織框架已經慢慢偏向于一種扁平化的發展趨勢，員工可以輕松實現在企業內部扁平化模式架構下，能有效實現并大大提升企業信息資源整合傳播及管理執行的效果，提升內部經營管理以及決策管理的質量。與此同時，對于文化思想水平較高的職工來說，可以便捷有效并且快速準確的利用大數據工具，來加強對內部員工及思想層面的管理。企業管理層領導在對企業重要績效數據信息資源進行全面系統分析及整合決策時，可以通過系統、有效而科學全面的績效數據資源篩選，選出其中真正有用且價值較大的一些核心信息，通過組織管理層領導對這些重要資源信息的高效、有效綜合利用，解決好整個員工團隊管理層在經營管理以及合作、決策、執行過程中可能面臨著的諸多棘手問題，保證企業的組織管理層與員工之間可以建立一個長期而和諧、高效、可靠的相互信任關系，更將有利于促進企業的良性而長久、健康發展。

1.3 非可量化的信息數據化，有利于人才規劃

大數據管理系統可以幫助企業將公司一些重要的非量化部門的基本信息數字化。它可以快速有效地分析、調查和研究部門的業務數據，并總結每個員工對日常工作態度的重要特征。而企業各級管理者往往可以從關鍵數據指標中發現員工日常活動的績效及其對組織績效的影響。通過持續有效的內部改進，發現員工的核心問題，改進人力資源績效管理，完善人才培養與考核方案，制定一套合理完善的人才培養與選拔方案。在未來的企業人員招聘面試過程中，企業可以根據人才培養方案對企業人才進行內部評估和選拔，選擇更適合企業需要的人才。在信息高度爆炸的時代，數據資源的利用將逐漸成為企業未來發展的核心和優化人力資源績效管理的重要依據。

1.4 應用大數據，構建有效的人才管理模式

在使用大數據手段去對企業的人力資源績效管理進行真實客觀的分析及比較時，能夠在極大程度上保證數據的真實客觀性，避免因個別的企業領導人員或者高層主管人員片面主觀地分析臆斷，影響整體管理測評最終結論的科學性以及公平、客觀性。在如今信息數據背景下，企業人力資源績效管理模式也應積極創新，對績效考核的指標進行全面的分析，深層挖掘各種數據之間存在的聯系，根據大數據技術，結合企業的具體發展形勢，制定出完善的人才管理模式以及績效管理制度，對每個員工的工作能力以及工作態度等進行綜合的分析，充分挖掘每一個員工的潛能，進而調動員工的積極性，使其能夠在企業的發展中更好的發揮作用，促進企業的綜合發展[1]。

2 企業人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核公正性嚴重不夠

績效評估機制在人力資源績效評估管理中起著非常重要的作用。能否最終保證績效管理體系的科學性、公平性和公正性，在很大程度上關系到企業員工的工作積極性。現階段，主觀偏見在我國大多數企業中仍然十分普遍。例如，在日常績效評估過程中，企業管理者在相互評分評估和內部員工評估的方式上存在很大的主觀性和偏見，沒有充分合理地應用大數據技術，導致員工績效量化評估結果失真，不利于整個企業人力資源的良性、長期發展。

2.2 企業領導缺乏足夠的重視

企業人事部門中的主要行政領導的重視程度，在很大程度上決定了企業人力資源績效考評管理效能，然而在當前很多企業領導以及人事部門領導仍然沒有意識到科學合理的績效校核評估對企業發展的重要性，更多的還是以一種較為形式化考核的方式進行人力資源績效考評工作，只是側重于在某一個時間段中對重要工作項目的績效考核，而當前沒有在實踐中形成相對規范、常態化的人力資源管理制度。而且，有許多單位的管理部門領導們對部門員工的各項考核工作情況并沒有十分了解，這也就導致了企業的人力資源績效考核評估體系不能真正調動員工的工作積極性，導致企業的整體運行效率達不到理想的效果[2]。

3 大數據背景下企業人力資源績效管理的創新

3.1 重點培養數據管理方面的人才

數據信息系統管理服務人員作為現代企業建設中重要的力量，應著重加強對相關人員隊伍的培訓考核工作，以切實培養篩選出綜合應用能力強的實用型人才為出發點，使他們在實踐中，既要掌握足夠多的計算機技術，還要有過硬的專業技術，同時在實踐中，還應具備良好的業務能力。此外，企業內部還應努力構建完整、科學、合理的基礎數據信息庫，并能夠根據各企業的業務實際和需求，構建完整、合理、高效的信息網絡，以此來切實為企業管理改革提供便利條件。在大數據時代下，企業管理模式創新中，首先應高度重視數據對公司產品、營銷、成本決策等各項重要環節關系的科學處理;其次就是要充分重視數據對企業各類信息的快速處理，對于企業數據管理者一定要有針對性進行專門培訓，使他們可以及時、全面掌握企業發展的最新動態形勢，以保障及時高效處理實施好各類關鍵數據工作。一方面是保障了企業數字化發展的質量，一方面也有利于滿足大數據應用發展的戰略性需求，從而創新設計出一系列更加先進、完善、合理的信息化企業管理模式。

3.2 改進現代企業人力資源績效目標考核方式的研究方法

大數據社會背景下，企業人力資源績效考核管理工作方法還要主動放棄將員工行為績效導向化的、以考核個人工作活動等為核心的單純績效考核評估方法，積極健康的采用多種績效考核管理模式，比如合成考評法、評價中心法和圖解式評價量表法等輔助手段;以海量信息數據資源為基礎，形成的績效考核管理手段更能符合現代社會的發展。在大數據支持下，能夠對企業員工的整體績效進行科學、合理的評估以及管理，充分發揮每個員工的實際工作能力以及水平，對于促進企業的整體經濟效益有著極為重要的幫助。

3.3 確定人力資源績效的關鍵指標

企業人力資源績效考核，在企業人力資源績效的考核指標體系構建占有重要地位，說是企業人力資源績效評估考核體系建立的核心工作不足為過，因此確保這一考核指標得合理準確至關重要。而在企業大數據背景下，這一關鍵業績指標數據的科學、準確，顯得特別重要，因為人力績效量化考核管理所涉各種數據資源的科學收集、分析研究基本上都是緊密圍繞績效這一重要業務指標所展開的，關鍵考核指標數據確定的準確、科學可靠與否就直接影響了數據資源收集、分析工作方法的科學性，進而將影響關系到今后企業人力資源績效評估管理的工作目標的有效性、科學性。

3.4 改進并完善績效考核標準內容與量化指標體系

大數據經濟背景條件下，有必要考慮進一步制定改進、完善現代企業人力資源績效量化考核量化標準機制與考評指標體系等;比如，通過逐一列出所有與企業測評對象工作崗位及相關指標各方面要素等來構建完善現代企業人力資源績效管理考核測評指標體系，進一步的細化為基本需要、較為明顯需要和較極為普遍需要等多個評價檔次，然后又通過多次邀請社會相關學科專家等對其涉及的各個崗位指標要素之間的高低檔次、重要性大小等逐一進行客觀評價，最后來確定企業各崗位各項指標要素之間在考核指標體系構建中具體的應用地位、權重，直至最后形成出一個指標相對科學、全面創新的政府績效評估考核和評價方法標準方法與考評指標體系。

3.5 重視管理績效評價體系的優化

首先，在評價的維度方面。現在都已知道，適應性管理評價主要包含指的都是一種協調性評價的維度，簡單通俗的就說的是指人力資源開發管理及其內部所在各組織間互相配合協調配合程度。站在公正客觀全面的角度立場上去來講，適應性管理系統評價體系實質層面上應是基于對公司人力資源的管理現狀和整個企業及其各個子系統間和整個大系統內部之間存在的協同關系等進行深層次的系統全面考察。在完善評價體系的基礎上，促使所有部門達到協調統一的效果。其次，在執行和評價方面。所謂的執行與評價，實質上是對人力資源管理職能的實施狀況進行科學評價。從企業的角度出發來講，執行評價始終滲透評價的整個過程，同時它在國際人力資源與管理綜合評價過程當中又占有十分著意重要的重要位置。它在實踐中往往看作是國家通過對成本、質量效率等的相關度量標準而對企業人力資源的管理服務活動效率進行統一的比較客觀綜合評價。通過研究制定國家相關考評制度體系的一種方式，來切實推動其人力資源服務管理的職能定位的科學執行性。最后，在綜合評價的有效性方面。對于員工有效性評價方法而言，其在理論上實質上是對人力資源績效管理能力的影響和評價維度。它是指根據員工的需求和期望，對員工自我實現價值的有效性和有效實現，以及員工根據企業目標的具體實施情況，對人力資源管理能力的有效評價[3]。

4 結語

隨著我國經濟水平的不斷提高，企業也在盡自己最大的努力順應時代的發展，未來的企業管理當中，無論是人力資源管理還是人力資源績效管理均是推動企業發展的關鍵點，相信在企業不斷發展的進程中，人力資源績效管理創新水平會因科學技術的日益完善取得更大的提高，為促進企業的健康發展打下扎實的基礎。本文將主要繼續圍繞伴隨著大數據時代企業人力資源績效提升管理與創新等展開論述，希望可以起到一定的借鑒作用。

參考文獻

[1] 郭其超. 大數據背景下施工企業人力資源管理創新研究[J]. 企業文化旬刊， 2017（1）.

[2] 唐瑜. 淺談"互聯網+"對人力資源績效考核的影響[J]. 科技經濟導刊， 2020（2）：3.

[3] 歐陽再銀. 基于大數據下人力資源績效管理的創新途徑研究[J]. 投資與創業， 2019（7）：2.