組織情境中的員工逢迎行為及相關研究

詹小慧 劉云

[摘 要]受中國文化情境的影響，逢迎行為已經發展成為下屬處理好與領導關系并避免沖突的一種常見策略。但是，國內學者對員工逢迎行為的研究十分有限。鮮有學者對員工逢迎行為相關文獻和研究成果進行系統的梳理和述評，在一定程度上制約了員工逢迎行為的相關研究和實踐。文章對員工逢迎的內涵結構和測量、影響因素、結果變量及作用機制進行了系統的梳理與述評，并在此基礎上提出未來研究方向。

[關鍵詞]逢迎行為;印象管理;作用機制

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0461（2021）01-0076-06

一、引 言

受中國高權力距離文化情境的影響，逢迎是工作場所中非常普遍的現象，已經成為企業員工處理好與領導關系最常使用的一種人際影響策略[1]。作為一種印象管理策略，員工采取針對上級的逢迎行為，能夠有效地改善與領導的關系質量，從而獲得較好的任務分配、績效評價和晉升[1-2]。此外，逢迎行為對企業管理者來講亦具有重要意義，一方面，領導對核心員工表現出適當的逢迎行為，有助于減輕下屬的焦慮和緊張情緒，提高工作效率[3];另一方面，領導也可以通過下屬的逢迎行為，了解下屬逢迎背后的動機和意圖，識別出組織或團隊中的“投機取巧者”和“溜須拍馬者”，將其調離出重要任務或核心崗位[4]。因此，員工逢迎是一種社交影響行為，對組織管理具有重要的意義。

雖然社會心理學和政治科學等領域很早就開始對員工逢迎行為開展研究，但是組織行為領域有關員工逢迎行為的研究起步較晚，特別是國內學者對員工逢迎行為的研究十分有限。目前，鮮有學者對員工逢迎行為相關文獻和研究成果進行系統的梳理和述評，在一定程度上制約了員工逢迎行為的相關研究和實踐。鑒于此，本研究將系統地回顧和述評該主題的相關研究。具體而言，本文將重點回顧員工逢迎的內涵、結構與測量、前因及結果變量，并對未來可能的研究方向進行分析與展望，以為未來的研究和企業管理實踐提供啟示。

二、員工逢迎的內涵、結構與測量

（一）員工逢迎的內涵

現有研究對員工逢迎行為的內涵擁有不同的見解。一種觀點認為逢迎行為是病態的和非法的，是對組織有害的一種操縱和影響策略，認為員工逢迎的目的是基于自我服務動機，即為了確保自己的個人利益，或獲得有利的任務分配和良好的職業發展機會而進行的一系列策略行為。Jones（1964）最早將員工逢迎行為定義為個體所使用的旨在提高自身吸引力，以增加他人對自己接納的一系列策略行為。Kondratowicz（1975）認為逢迎行為是行動者采取一定策略（如抬高別人或貶低自己、遵從他人觀點等）來影響他人，讓他人對自己形成較好的印象[5]。

隨著對員工逢迎行為研究的不斷深入，學者們逐漸認識到，員工逢迎行為并不一定對組織天然有害，員工在工作場所中做出逢迎行為，不一定是完全出于個人私利，也可能是實現組織目標的需要，即鼓勵其它組織成員提高工作效率，推廣對組織有益的新想法或引進新的工作流程等?；诖?，越來越多的學者開始將逢迎行為視為一個中性概念，從更廣的范圍內對逢迎行為的內涵進行闡述。Wortman 和 Linsenmeie（1977）指出逢迎是指個體試圖增加自己在他人眼中的吸引力而采取的一系列嘗試[6]，該定義被眾多學者廣泛使用[7]。Tedeschi 和Melburg（1984）指出逢迎是指組織成員為了得到上級的稱贊和認可所使用的一套主動性策略[7]。這個定義更加平衡，反映了逢迎行為的本質，即個體為了提高將來獲得期望獎勵的可能性所采取的一種主動行為。國內有關員工逢迎行為的研究不多，且學者們大多將員工逢迎視作一個中性概念[8-9]。

（二）員工逢迎的維度與測量

現有研究對員工逢迎行為的構成維度以及測量方式進行了探索，如表1所示。一些學者將員工逢迎行為視為單維度構念，并開發了單維度測量量表。例如，Kipnis等（1980）將員工逢迎行為視為一種組織內影響策略，并采用6個題項進行測量[10]。Schriesheim 和 Hinkin（1990）在此量表的基礎上，經過大量研究，提出包含3個題項的員工逢迎測量量表[11]。然而，該量表被認為不夠全面，且對于組織情境中逢迎行為的研究用處不大[12]。Bolino 和 Turnley（1999）在探討印象管理策略問題時，采用4個測量題項對員工逢迎行為進行測量[13]。該量表由于測量題項較少，操作簡便，被國內外學者廣泛使用，并表現出良好的信度和效度[7-9]。

隨著研究的不斷深入，越來越多的學者開始意識到員工逢迎行為是一個復雜的多維度構念。社會心理學家Jones（1964）最早將員工逢迎劃分為三種行為策略：自我展現、觀點遵從和恭維他人。Jones & Wortman（1973）在此基礎上，通過研究，增加了“施恩他人”這一新的逢迎策略，從而形成了逢迎行為的四維結構。四維結構的劃分方法不僅得到了學者們的廣泛認可和使用[8]，而且成為后續學者們開發逢迎行為多維度測量量表的重要理論依據。

Kumar 和 Beyerlein（1991）最早根據逢迎行為四維結構，編制了由24個測量條目組成的組織情境中逢迎行為測量量表（MIBOS）[14]。該量表主要用于測量在組織上下級關系中，下屬采取逢迎行為的頻率。逢迎行為四維量表促進了組織行為領域學者對員工逢迎行為的關注和研究，該量表被應用于大量實證研究之中，并表現出較好的信度和效度。然而，也有一些學者通過一系列研究，對MIBOS量表進行了檢驗，并認為該量表的信度和效度存在問題[15]。Strutton 和 Pelton（1998）在對銷售團隊成員的逢迎行為進行研究時，在四維結構的基礎上，創造性地增加了“行為遵從”和“征詢意見”兩個維度，形成了逢迎行為的六維結構，并據此發展了由22個條目構成的六維逢迎行為測量量表[16]。Bohra 和 Pandey（1984）認為不同文化情境會影響對逢迎行為的解讀，并基于印度文化情境，提出了四種新的逢迎策略“自我貶低”“工具性依賴”“借他人之名”和“情境策略”，形成了逢迎行為的七維結構，并編制了由35個條目構成的七維逢迎行為測量量表，每個維度分別有5個測量條目[17]。

三、員工逢迎行為的影響因素

（一）個體層面因素

1.人口統計學變量

已有研究表明性別、年齡及工作年限會影響個體的逢迎行為。具體而言，在性別方面，性別差異會影響個體對具體逢迎策略的選擇。DuBrin（1991）研究發現男性和女性在使用影響策略方面存在差異，男性更有可能通過影響他人對自己的印象從而達到控制環境的目的[18]。Strutton等（1995）探討了男性銷售員與女性銷售員在使用具體逢迎策略上的性別差異，結果表明男性銷售員更有可能使用自我表現、施恩他人和觀點一致三種逢迎策略。在年齡方面，劉超等（2015）的研究表明相比年齡大的員工，年輕一代更少會使用逢迎行為[1]。在工作年限方面，Eden（1991）認為，新入職的員工在面試和篩選的過程中，往往會將逢迎行為作為一種印象管理策略，以此影響領導對自己的印象和績效評價[19]。

2.人格特質

已有研究主要驗證了馬基雅維利主義、控制點、自尊水平、權力需要、害羞等人格特質對逢迎行為的影響。具體而言，在馬基雅維利主義方面，Pandy和Rastogi（1979）通過實驗發現，具有高馬基雅維利主義人格的學生會更加傾向于使用逢迎策略[20]。Wu 和 Lebreton（2011）進一步指出，具有較高馬基雅維利主義人格的個體，通常具有強烈的控制欲望，因而更可能頻繁使用逢迎策略[21]。

在控制點方面，研究表明擁有內控制點的個體往往更可能采取逢迎策略影響他人，從而獲得想要的結果[6]。這是因為在正式組織中，那些占據著較高職位的領導通常能夠控制或者影響個體獲得的成果，故具有內在控制點的個體為了獲得所想要的成果，會傾向于使用任何能夠產生其想要結果的向上影響策略，而逢迎行為就是這樣一種能夠為個體所利用以實現個人目標的向上影響策略[7]。

在自尊水平方面，研究表明自尊水平會影響個體的逢迎行為。自尊水平高的個體對自我增強需求較少，因為他們已經對自己產生了積極的想法。而自尊水平低的個體往往對自身形象感到不滿意，更有可能采取行動來改善自我形象，這一觀點已經被Wu等（2011）[21]的研究所證實。不僅如此，還有學者探討了個體自尊水平對具體逢迎策略的影響，Kacmark等（2004）通過研究發現自尊水平低的個體會使用以他人為導向的逢迎策略，而自尊水平高的個體更可能使用以自我為導向的逢迎策略[22]。此外，國內學者李錫元等（2018）[8]發現當個體自尊降低之后，更可能采取逢迎策略來防止資源的進一步損失。

在權力需要方面，已有研究表明擁有高權力需要的個體更有可能會采取逢迎策略[22]。具有高權力需要的個體控制和影響他人的欲望較強，往往會通過逢迎行為建立權力基礎，并以此來實現對他人的控制。而具有低權力需要的個體影響和控制他人的欲望較低，往往并不關心權力基礎的擴大，因此也不需要表現出逢迎行為。

在害羞方面，高害羞的個體在社交情境或人際交往過程中，會產生負性自動思維，內心被恐懼的情緒所充斥，會竭力避免成為中心人物和談話的重點。Paulhus 和Trapnell（1997）的研究表明，害羞的個體往往會經歷強烈的焦慮感、孤獨感和低自尊，在社交技能方面表現較差。因此，高害羞的個體試圖在人際交往過程中通過逢迎行為實現控制和影響他人的可能性較低[23]。

（二）工作層面因素

1.工作技能獨特性

個體從事的工作及所使用的工作技能往往能夠影響個體在組織中的權力。但組織中大多數員工沒有這些使自己與眾不同的獨特能力，當個體技能的獨特性不足以將其與其他成員區分開時，為了獲得期望的結果，個體往往會傾向于尋求不同的影響方式。也就是說，在工作技能獨特性不足的情境下，個體可能會通過對領導的逢迎行為，擴大自身優勢以影響領導從而獲得期望的結果[6]。

2.工作壓力

已有研究證實了工作壓力對員工逢迎行為的影響。Nonis等（1996）的研究表明，銷售人員會通過使用影響策略去對組織中占據高級職位的領導施加影響，并以此來緩解工作中所帶來的角色壓力。Wu等（2011）驗證了工作壓力對員工逢迎行為的積極影響，即個體從工作中感受到的壓力越大，越有可能會表現出更多的逢迎行為[21]。

3.工作任務模糊性

Ralston（1985）的研究表明，工作任務模糊性會對員工逢迎行為產生影響[6]。根據期望理論，當工作任務職責不清時，任務完成與個體目標實現之間呈現較低的因果關系，再加上個體對組織晉升的興趣，會導致個體做出一系列向上影響的行為策略以獲得期望的結果，例如逢迎行為。也就是說，相比低任務模糊性，在高工作任務模糊性情境下，個體會更加頻繁使用逢迎策略。Kacmar等（2004）研究發現在高度模糊化的情境中，個體往往會做出一些自我導向的逢迎策略，而在角色模糊性低的環境中，個體將更有可能采取以他人為導向的逢迎策略[22]。

（三）組織情境因素

1.組織結構

Drory和 Zaidman（2007）驗證了組織結構對員工逢迎行為的影響，結果發現相比有機式的組織機構，在機械式的組織結構中，員工可能會表現出更多的逢迎行為[24]。他們分析認為這可能是因為在機械式的組織中，員工對領導的依賴性越強，就越有可能采取逢迎的策略去獲得想要的結果。

2.組織性質

Rainey（1983）認為，相比公共部門的組織，私營部門組織中的個體更可能經常采用逢迎策略。這主要是因為公共部門的組織擁有較多由上級機構授權建立的固定規則和程序，受制于更大范圍的規章制度，這使得公共部門組織領導的決策和行動的權力減弱，這一理論推斷也被其它研究所證實[18]。

3.領導因素

Ralston（1985）提出領導者的管理方式會對員工逢迎行為產生影響[6]。具體而言，相比民主型領導方式，專制型領導會抑制下屬通過其創造性能力來使自己與眾不同，進而獲得期望結果的機會，同時卻大大增加了員工可能會通過實行逢迎策略實現期望目標的可能性。Shankar等（1994）探討了參與式領導和權威型領導對員工逢迎行為的影響，結果發現參與式領導和權威性領導均能夠正向影響員工逢迎行為，但是會對個體選擇不同的逢迎策略產生影響。國內學者李錫元等（2018）[8]探討并驗證了辱虐管理能夠通過影響個體的自尊水平，從而激發員工的逢迎行為，即員工所遭受到的辱虐管理越多，越可能采取逢迎策略來阻止資源的進一步損失。

四、員工逢迎的作用機制

（一）作為自變量的員工逢迎行為研究

1.職業發展變量

學者們就員工逢迎行為對職業發展的影響開展了許多研究，但現有的研究結論并不一致。一些學者認為，員工逢迎行為能夠影響他人（同事和領導）對自己的印象，因而有利于員工職業發展。例如，Varma等（2006）研究發現應聘者在求職信中使用逢迎策略，能夠獲得較高的分數，并且以自身為導向的逢迎策略比以他人為導向的逢迎策略更有效[25]。Chen等（2008）的研究發現申請人在面試過程中的逢迎行為能夠積極影響面試官的相似性感知，最終影響到面試官的雇傭決策[26]。以往研究還發現，員工逢迎行為會對績效評價產生積極影響。Watt（1993）的研究發現，逢迎者往往被視為更有能力，擁有更大的領導能力和晉升潛力，因而也就更加容易獲得較高的領導評價。Liu等（2014）研究發現，大學生在企業實習中所表現出的逢迎行為會對領導做出的績效評價帶來積極影響[2]。國內學者劉超等（2015）研究發現職場外逢迎能夠增強員工晉升的可能性[1]。

但是也有一些研究得出了不同的結論[27]，Aryee等（1996）通過對中國香港地區的432名員工進行問卷調查，發現員工自我匯報的逢迎行為對薪水、升職并沒有顯著的影響。Rao等（1995）的研究發現，員工自我匯報的逢迎行為與績效評價之間的關系并不顯著。圍繞著員工逢迎行為是有利于員工職業發展還是不利于員工職業發展，學者們開始探討影響員工逢迎行為效應的調節變量。Treadway等（2007）的研究發現，高政治技能員工的逢迎行為更少會被領導感知，對員工人際促進的影響更顯著[4]。Wu等（2013）的研究發現，擁有高政治技能的員工所實施的逢迎行為較少被領導所感知，且擁有高政治技能的領導更容易感知到員工的逢迎行為，從而給出員工較低的績效評價和晉升機會[28]。Liu等（2014）研究發現，實習生的逢迎行為能否對領導做出的績效評價帶來積極影響，取決于實習生的政治技能 [2]。

2.非職業發展變量

近年來，研究者就員工逢迎行為對非職業發展變量的影響亦有關注。Strutton 和 Pelton（1998）探討了不同逢迎策略對團隊內部橫向關系的影響，征詢意見和自我表揚對銷售團隊內部橫向關系產生顯著的負向影響，而恭維他人、施恩他人和行為一致三種逢迎策略對銷售團隊內部橫向關系能夠產生顯著的正向影響[16]。Strutton等（1996）研究發現使用主動型的逢迎策略（施恩他人、自我表揚、自我提升）往往會降低顧客對售貨員的信任程度，而使用防御型的逢迎策略（征詢意見、恭維他人、觀點一致和行為一致）會增強顧客的信任。Koopman等（2015）驗證了員工通過實施逢迎行為，能夠與領導之間建立高質量的LMX，從而更有可能得到領導的公平對待。Asadullah等（2016）基于酒店行業的問卷數據，發現員工逢迎行為能夠促使其做出更多針對領導和同事的幫助行為，進而影響領導滿意度。張驍等（2018）探討了基于同事的逢迎對職場排斥的影響，結果發現對同事的逢迎能夠顯著減少職場排斥[9]。

此外，也有一些研究對員工逢迎行為的負面影響進行了探討。Park等（2011）研究發現，高水平的逢迎行為（恭維或觀點贊同）會引起CEO在戰略判斷和領導能力方面出現過度自信而導致戰略失誤，并最終會導致該CEO的被解雇[29]。Malodia（2013）發現員工逢迎行為與OCB之間具有顯著的負相關關系。

（二）作為調節變量的員工逢迎研究

將員工逢迎作為調節變量來考察相關變量之間關系的研究得到了很多有價值的研究結論。首先是很多研究都證實了員工逢迎行為作為調節變量，能夠對壓力源負面影響的削弱作用。劉軍等（2009）研究發現，下屬逢迎行為和政治技能一起作為調節變量，能夠消解辱虐管理對情緒耗竭和離職傾向的消極影響[7]。Harvey等（2007）研究發現，下屬逢迎行為和積極情感特質一起作為調節變量，能夠消解辱虐領導對員工情緒耗竭、工作緊張感和離職傾向所產生的影響[30]。Wu等（2012）的研究發現，員工逢迎行為和政治技能一同作為調節變量，能夠對職場排斥的負面影響產生調節效應。

五、小結與展望

（一）進一步厘清員工逢迎的概念內涵及結構，并開發相應的測量工具

目前，關于員工逢迎行為概念和測量的研究仍處于探索期，未來研究仍需進一步明確員工逢迎行為的結構維度，并據此開發出有效的測量工具。在內涵和定義方面，現有研究既有共識，也存在爭議。目前，學界普遍認同員工逢迎是一種影響他人，以增加在他人眼中吸引力的策略性行為，但是在員工逢迎行為屬性方面的認識存在爭議，早期研究傾向于將員工逢迎行為視為一種非法控制和影響他人的行為策略，具有消極屬性，而在近期的一些研究中，學者們逐漸認識到，員工做出的逢迎行為并不一定對組織天然有害，更多可能是員工在應對壓力或緊張的組織情境時所可能采取的一種行為策略，因而具有中立屬性。

在結構維度方面，不同研究者提出的員工逢迎行為結構維度存在差異，有學者認為員工逢迎行為是一個單維度概念，有的學者認為是一個多維度概念，包括四維度、六維度和七維度等不同的劃分方法。結構維度的不同觀點差異也進一步影響了有關員工逢迎行為的測量，在測量工具方面，有研究采用單一維度量表測量員工逢迎行為，也有研究采用多維度測量工具。此外，現有有關員工逢迎行為的測量量表在有效性方面受到很多質疑和批評，從而制約了有關員工逢迎行為的理論發展，且現有量表多是基于西方文化情境開發的，缺乏一個兼具有效性和普適性的測量工具。因此，未來研究可以在進一步厘清員工逢迎行為概念、內涵及結構維度的基礎上，采用合適的方法開發具有有效性和普適性的測量工具。

（二）深入探討員工逢迎行為的影響因素與形成機理

現有關于員工逢迎行為影響因素的研究存在實證研究較少、角度單一和系統討論不足等問題，難以全面清晰地揭示員工逢迎行為的形成機理。第一，現有關于員工逢迎行為前因變量的研究大多是定性研究，多從理論視角分析可能會導致員工做出逢迎行為的影響因素，缺乏必要的實證證據。第二，現有研究只是從單一的視角探討員工逢迎行為的影響因素，對員工個體因素、工作因素以及組織情境因素的交互作用缺少考察。事實上，作為一種員工行為，員工逢迎行為不僅會受到員工個人特質和心理的影響，而且會受到工作因素以及組織情境因素的影響。因此，未來的研究可以從系統的觀點出發，探討員工的個人特質、工作因素以及組織情境因素對員工逢迎行為的交互作用。第三，現有研究雖然從個人特質、工作因素和組織情境三方面探討影響員工逢迎行為的因素，但是這些因素是如何影響員工逢迎行為，即員工逢迎行為的形成機制尚不清楚。因此，未來研究需進一步探究中間作用機制，剖析員工逢迎行為的形成機理。

（三）深入考察員工逢迎行為的結果變量與調節機制

有關員工逢迎行為結果變量的研究仍處于探索階段，未來研究可以從以下幾個方面展開：

第一，全面揭示員工逢迎行為對職業發展變量的影響機制。現有研究大多將與員工職業生涯發展相關的變量，例如晉升、雇傭決策、績效評價以及獎勵等作為員工逢迎行為的結果變量進行探討，但是研究結果并不一致，一些研究顯示員工的逢迎行為會有利于其職業發展，另一些實證研究結果則顯示員工逢迎行為與職業發展變量的關系并不顯著。這不僅不利于研究者們清晰地理解員工逢迎行為對職業發展變量的影響，而且在一定程度上制約了員工逢迎行為理論研究的發展。因此，未來的研究可以深入探討影響員工逢迎行為與職業發展之間關系的調節變量，從而對不一致的研究結果作出合理解釋。

第二，拓寬和深化員工逢迎行為對非職業發展變量的研究?，F有關于員工逢迎行為結果變量的研究主要集中在與職業發展相關的變量上，對于非職業發展變量的探討關注不足，未來的研究可以基于不同的理論視角，在更大范圍內選取結果變量，以進一步擴寬員工逢迎行為結果變量的研究。

第三，探索員工逢迎行為在相關變量之間關系的調節作用機制。近些年來，越來越多的學者開始關注并證實員工逢迎行為作為調節變量，能夠對壓力源的負面影響起到削弱作用，例如辱虐領導、職場排斥、工作-家庭沖突。未來的研究可以在此基礎上，進一步探討員工逢迎作為調節變量，是否可以調節其它壓力源，例如工作壓力、情緒耗竭等所產生的負面影響，從而進一步豐富現有研究。

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（責任編輯：張麗陽）