環衛行業人力資源管理問題分析及優化建議

王云峰

[摘 要] 員工隊伍是企事業單位最基本的組成要素，同時也是影響企事業單位市場競爭力的重要因素。對于環衛行業而言，一支優良的員工隊伍是實現企事業單位環衛事業健康、可持續發展的重要基石。現階段，很多地區環衛工人隊伍組織狀況較差，使得我國環衛事業的發展一直停滯不前。究其原因，是環衛行業的人力資源管理存在較大問題，從而導致環衛工人隊伍的建設受到阻礙。因此，文章將在已有研究文獻的基礎上，對我國環衛行業人力資源管理現狀進行深刻分析，然后再結合實際情況，針對現存問題提出相應的優化建議及措施，以期能夠促進我國環衛事業的發展。

[關鍵詞] 環衛行業；人力資源管理；現存問題分析；優化建議

中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）08-0068-03

早在2005年8月，習近平擔任浙江省委書記時就提出“綠水青山就是金山銀山”的科學論斷；2017年10月，習近平總書記在黨的十九大報告中指出，堅持人與自然和諧共生，必須樹立和踐行“綠水青山就是金山銀山”的理念，堅持節約資源和環境保護的基本國策。這一理念的提出，給我國各級城市的環境建設提出了更高的要求，各城市需要更加注重自身的環境整潔，做好“城市美容”。在這一背景下，被稱作“城市的美容師”——城市環衛工人組織隊伍的重要作用就逐漸突顯出來了。一座城市的環境如何，不只受到當地規劃和居民素養的影響，還在很大程度上受到城市環衛隊伍的影響。[1]一支優秀的城市環衛隊伍能夠更好地幫助城市保持干凈、整潔的衛生，對于維持市容市貌有著極其重要的作用。但是，就目前的情況來看，我國環衛行業員工從事的工作相對來說更累、更辛苦，但社會地位不高，經濟收入水平也普遍偏低，這些都會導致從事環衛事業的人員大量流失，且很少有人愿意加入這一行業，我國各地區環衛隊伍普遍不穩定，這致使環衛行業的發展受到較大的阻礙。[2]因此，只有進一步加強對環衛行業員工的人力資源管理，才能建設更優秀的環衛隊伍，更加有效地改善環衛行業發展現狀，促進我國環衛行業更快、更好地發展。

一、我國環衛行業隊伍建設現狀

現階段，我國環衛行業隊伍建設情況不容樂觀，人員流動性較大，環衛隊伍不穩定，主要體現在以下幾個方面：

其一，我國環衛工人的工作強度大，且薪資偏低，很難吸引從業人員。從工作強度上來看，據相關調查顯示，我國有超過10%的環衛工人日工作時間超過10個小時，且多數環衛工人的工作時間是從凌晨開始，影響日常生活且工作強度較大。但是，目前環衛工人的薪資水平并不能和其工作強度相匹配，我國環衛工人的薪資水平普遍偏低，一些地區的工資僅僅比所在城市最低工資略高。[1]

其二，從目前的情況來看，我國環衛行業隊伍人員偏老齡化，大都由退休工人、下崗人員以及農民工等人員組成，其中一大部分為中老年女性，整體職業素養不高，極易因操作不當而出現工傷事故等情況。此外，有研究者發現，對于那些已經超過法定退休年齡的環衛工人來說，企事業單位無法為其辦理相應的醫療保險、養老保險等社會保障，使得環衛工人的基本權益得不到保障。[3]

其三，我國環衛工人的社會經濟地位普遍偏低。和其他行業的職位相比，環衛工人的職業地位以及社會經濟地位都普遍偏低。[4]雖然近幾年我國國民素質有所提升，但是在一些城市，仍會出現市民個體不尊重環衛工人勞動成果等情況，甚至還會出現對環衛工人的人身、名譽攻擊等問題。有研究者認為，從某個角度來說，環衛工人就是生活在社會最底層的一個群體，常常被社會所忽視，導致越來越少的個體愿意進入并從事該項工作。

二、我國環衛行業人力資源管理現狀分析

本文在已有研究文獻的基礎之上，結合我國環衛行業人力資源管理的實際發展情況，對國內環衛行業人力資源管理現存問題進行了詳細的分析，主要存在以下問題：

（一）環衛行業的人力資源管理意識缺乏，管理理念缺乏先進性

在我國，環衛行業幾乎都采用傳統的人力資源管理模式，即在運營管理過程中主要以事為中心，以制度為人員管理要求，常常忽視環衛工人的個人需求，且對環衛工人的人文關懷和情感關注極其匱乏，從而使得很多環衛工人對于工作單位缺乏認可，這也會在很大程度上影響環衛工人在工作上的積極性，降低工作質量和效率。[5]但隨著時代的發展，這種傳統的人力資源管理模式早已不再適用，取而代之的是現代人力資源管理模式。

現代人力資源管理強調人的重要性，堅持以人為本，加強對單位員工的人文關懷和需求關注。[6]但是這種現代人力資源管理理念在環衛行業中的應用并不廣泛，只有很少部分的環衛單位能夠將其落到實處，這些問題都會導致環衛行業的人力資源管理的發展止步不前，無法提高環衛工人在工作上的積極性。

（二）環衛單位的用人現狀不容樂觀

2008年1月，我國的《勞動合同法》正式實行，明確要求用人單位及從業人員應依法簽訂勞動合同，建立明確的勞動用工關系，進一步規范勞動用工的相關程序。隨著社會的發展，《勞動合同法》的應用也越來越廣泛，各大單位在用人時幾乎都會與員工簽訂勞動合同，以更好地明確用人單位及員工雙方各自的權利與義務，維持勞動關系的穩定性，促進社會的發展。[7]

但是，但從環衛行業來看，《勞動合同法》的應用似乎比較欠缺。由于環衛工人的知識素養不高，對勞動相關的法律法規不甚了解，因此有的環衛單位在進行人員招聘時就沒有依據相關的法律法規與從業員工簽訂正式、有效的勞動合同，導致環衛工人的權益得不到保障，進而導致社會上關于環衛工人合法權益被侵犯的事件層出不窮，在勞動市場上也造成諸多不良影響，致使越來越少的人愿意加入環衛行業中。

（三）環衛行業尚未建立起科學有效的員工激勵和培訓機制

盡管當前我國環衛行業工作人員的專業知識素養和專業技能水平普遍不高，但也很少有環衛單位會組織環衛工人開展相關的知識培訓和技能培養，導致環衛行業從業人員的整體素質一直得不到提升，從而阻礙了我國環衛事業的進一步發展。不僅如此，很多環衛單位沒有意識到外部誘因對個體內在動機有著積極的影響，一些積極向上的外部誘因能夠很好地誘發個體的行為動機，引起個體積極競爭向上的行為。由于缺乏相應的激勵機制，使得環衛工人對工作沒有太高的自我要求，無法調動他們自我學習、自我提高、不斷向上的拼搏心態，導致環衛行業猶如“一潭死水”，得不到進一步的發展。[5]

三、環衛行業人力資源管理的優化建議及改進措施

針對以上我國環衛行業人力資源管理存在的問題，筆者在結合我國環衛行業實際的情況下提出了相應的優化建議及改進措施，希望能夠改善我國環衛行業人力資源管理現狀，提高環衛行業人力資源管理水平，促進環衛行業更快、更好地發展，為建設美麗中國貢獻強大的力量。

（一）加強對人力資源管理的認識，不斷學習先進的人力資源管理理念

首先，環衛單位的高層領導應加強對人力資源管理的學習，提高自身對人力資源管理的認識程度，要意識到良好的人力資源管理對于留住人才、穩定單位有著非常重要的意義。其次，還應加強對人力資源管理重要性的宣傳，提高環衛單位各部門對于人力資源管理的重視程度，以最大限度配合單位人力資源管理。再者，環衛單位人力資源管理部門自身也應加強學習，不斷學習先進的人力資源管理理念和技能，吸取其他環衛單位的積極經驗，并學會結合本單位的發展特點，調整現有的人力資源管理模式，如依據環衛單位需求調整環衛工人績效，優化績效管理體系等，發展出一套符合自身的人力資源管理模式。最后，環衛單位人力資源管理部門在開展相關的人力資源管理工作時，應盡可能地以人為中心，而不是以事為中心；關注環衛工人的個人需要，加強人文關懷，提高環衛工人對于單位的認可度和歸屬感，這能夠在很大程度上保證單位環衛工人隊伍的穩定性和長久性。[7]

（二）嚴格招聘流程，依法用人

環保單位要想打造一流的環衛工人隊伍，最直接、最有效的方法就是在招聘流程上嚴格控制，從源頭嚴格把關，篩選合適的從業人員。環保單位主要可以從以下幾個方面進行考慮：第一，全面了解當前環衛工人隊伍現狀，詳細分析、了解崗位空缺數量及每個崗位對于從業人員的要求。第二，根據去年各個崗位的人員流動情況，預測今年各崗位的人員去留數量，在此基礎上適當調整招聘人員數量。第三，在進行環衛工人招聘時，切忌用人唯“親”，即不能只依靠他人的舉薦而聘用某人，需要經過嚴格的考察后再根據實際情況確定是否聘用。[8]

除此之外，環衛單位還應依法聘用環衛工人。在人員聘用時，環衛單位應與聘用者簽訂正式、有效的勞動合同，并根據實際情況予以解釋，確保聘用人員對自身權利和義務的認識到位，維護環衛工人的合法權益，以避免不必要的勞動糾紛，影響環衛行業的市場聲譽。

（三）加強專業培訓，提高從業人員素養

和其他行業相比，環衛工人的工作具有一定的特殊性。環衛工人隊伍也大都由退休工人、下崗人員以及農民工等人員組成，學習能力普遍不強，這就決定了在人力資源管理中人員培訓不能依靠單純的授課形式進行，更重要的是引導環衛工人進行實地參觀，以技能傳授的方式模仿學習，不斷提高自身的專業技能。[5]在專業知識上，環衛單位人力資源管理部門可以考慮在深入了解各個員工文化水平、自身需求的基礎上，為環衛工人購買適合的書籍，引導他們開展自我學習，組織讀書會，分享讀書心得體會，促進交流。在此過程中不斷提高環衛工人的專業知識及理論水平，提高他們自身對從事工作的認識度和重視性。除此之外，人力資源管理部門還可以定期組織一些簡單的考核或考試，篩選優秀者進行表彰，同時也可以及時了解環衛工人隊伍的缺陷和不足，以便能夠提供有針對性的培訓或學習。[6]

（四）完善激勵機制，外部激勵和內部強化相結合

和其他企事業單位相比，環衛單位的薪資待遇普遍偏低，很多地方還達不到最低工資的要求，所以環衛單位更應建立相應的激勵機制，激發環衛工人的工作積極性和熱情。環衛單位可以考慮結合單位自身發展特點，建立相應的績效考核機制，對于那些業績突出的環衛工人予以獎勵；建立等級薪資制，環衛單位可以對環衛工人日常表現、業務能力以及其他方面的內容進行考核，劃分出不同的等級，按等級進行薪資的分配；建立工資增長機制，在合同簽訂時，明確基礎薪資不得低于什么水平，并且明確隨著社會經濟的發展和行業的變化，及時結合實際情況對環衛工人薪資進行調整。在福利待遇上，環衛單位要將各項津貼落到實處，如對于一些滿足標準的環衛工人提供早餐補貼、高溫補貼、加班費等；根據實際情況合理排班，不占用環衛工人個人休息時間，不強制加班等；如確需加班，應按照相關標準給予環衛工人加班工資。對于存在住房問題的環衛工人，環衛單位可以積極參考政府部門相關政策和方針，為單位環衛工人爭取一定數量的廉租房，或者結合單位實際情況，為環衛工人提供一定的住房補貼，確保環衛工人基本生活需要能夠得到滿足，才能更好地將精力投入工作中。

除了采用外部物質激勵激發環衛工人的工作積極性，環衛單位人力資源管理部門還應采取方法積極調動環衛工作的內部資源，提高環衛工人內部工作動機。如人力資源管理部門可以在深入了解環衛工人各方面情況（如家庭背景、工作需求、個人發展等）的基礎上，定期對環衛工人進行職業指導，開展職業規劃工作，引導環衛工人在充分認識自己的基礎上，了解自身未來發展方向，為自己設定合適的工作目標，并能朝著目標積極前進。此外，還要注意提高環衛工人的留任率。另外，人力資源管理部門還可以利用環衛工人閑暇時間，定期組織團隊建設活動，開展一些有趣的活動，鼓勵環衛工人積極參與，促進環衛工人隊伍之間的相互溝通和交流，增強團隊凝聚力，營造一種輕松、和諧、溫暖、有愛的工作氛圍，提高環衛工人對單位的認可度，提高環衛工人的滿意度和幸福感，從而使環衛工人更愿意投入到環衛工作中去。

四、結語

環衛工人隊伍的建設不僅對于環衛單位的發展非常重要，同時對于一個城市環境的建設也起著舉足輕重的作用。因此，環衛單位應加強對環衛工人隊伍的人力資源管理，堅持以人為本，保障環衛工人的合法權益，加強專業培訓，采用合適方法激勵其內部動機，提高環衛人員的職業認可度和留任率，提高環衛工作的質量和效率。

參考文獻：

[1]王雪梅.加強人力資源管理 促進環衛事業和諧發展[J].現代經濟信息，2012（08）：68.

[2]張立靜.完善行業培訓體系 促進環衛可持續發展[J].環境衛生工程，2010，18（02）：41-44.

[3]蔡進海.關于加強人力資源管理穩定廈門環衛隊伍的思考[J].河南建材，2017（04）：177-179.

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[5]吳聰玲.以人為本，增強環衛隊伍穩定性[J].人力資源，2020（12）：56-57.

[6]余健玲.加強環衛行業人力資源管理的思考[J].管理觀察，2019（33）：93-94.

[7]許子來. 智慧城市應急環衛管理人員配置與調度仿真研究[D].華中科技大學，2019.

[8]曾四知.加強人力資源統計管理 促進環衛事業和諧發展[J].農村科學實驗，2018（04）：123-124.