高職院校教師發展激勵和約束機制的問題與措施

裴曙光

摘 要 高職院校想要在眾多院校中實現自身更好發展，對于教師發展激勵與約束要給予更多重視?？梢酝ㄟ^構建完善薪酬制度、構建完善績效考核體系、創建完善激勵機制等不同方式，促使教師能夠對自身工作有正確認識。在后續工作的落實中，能夠將更多精力投入到其中，在推動高職院校的更好發展中，發揮自身優勢。

關鍵詞 高職院校 教師 激勵 約束機制

中圖分類號：G451 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.10.025

Abstract Higher vocational colleges want to achieve better development in many colleges， and pay more attention to the incentive and constraint of teacher development. We can promote teachers to have a correct understanding of their own work by building and improving the salary system， the performance appraisal system and the incentive mechanism. In the implementation of the follow-up work， we can put more energy into it， and play our own advantages in promoting the better development of higher vocational colleges.

Keywords higher vocational college; teacher; incentive; restraint mechanism

1 理論基礎分析

（1）在教師教育學以及心理學的培訓中，都會學習馬斯洛需求層次論，該理論是文本主義科學中的一項基本理論。人類的需求可以將其分為五種類型，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現需求。[1]對于教師來說，無論是生理需求、安全需求，還是社交需求，都屬于較低層次的需求，可以從勞動報酬、人際交往以及職業安全感中獲得。而自我實現需求與尊重需求，是更高層次的需求，只有在低層次需求滿足后，才能通過價值實現、社會認可等不同方式，滿足更高層次的需求，而更高層次需求的滿足，能夠產生激勵效應。

（2）相關學者通過調查分析可以了解到，能夠使得職工感到滿意的因素，都與工作本身以及工作實際內容相關，可以將其稱之為激勵因素。而使得職工感到不滿的因素，與工作環境、工作關系方面相關，可以將此類因素稱之為保健因素。在教師發展過程中，可以通過更好完成挑戰性工作、滿足職業成就感等方式，提升教師工作積極性，從而產生激勵作用。

2 高職院校教師發展激勵和約束機制的問題

2.1薪酬激勵機制有待完善

在很多高職院校發展中，崗位績效都采取工資制度方式，在其中可能會伴有高層次人才年薪制，或者崗位津貼制。此類薪酬激勵方式不僅缺乏學術自由，而且行政主導權較大，教師很難擁有更高的自我成就感。[2]學術會受到行政的影響，從而影響教師自身的學術自由，那么教師端對更高層次需求的追求也無法滿足。目前采取的薪酬激勵方式，還存在短視性特點，采取的都是短期激勵方式，對于教師的長期激勵無法起到更好效果，這對于教師的發展會產生很大影響。

2.2績效考核機制有待完善

績效往往是在對教師勞動行為進行考核后形成后果，針對教師的實際工作情況，通過定向方式與定量方式相結合，做出相對客觀的評價。高職院校教師績效考核往往是采取科學、特質的標準，對教師的勞動成果進行評價，然后通過精神激勵方式或者物質激勵方式，對教師進行反饋。但在實際的績效考核評價中，評價過程存在片面性，并沒有對教師的整個工作過程進行評價，往往只評價最終的工作結果。在此背景下，評價結果缺乏公正性、科學性與合理性，而且績效考核的作用也無法被充分發揮出來，無法達到良好激勵效果。

3 高職院校教師發展激勵和約束機制對策

3.1 構建完善薪酬制度

在高職院校發展中，薪酬是教師發展的基礎，也是教師生存的保障。從當前高職院校發展過程中不難看出，物質資源相對有限。[3]怎樣才能將有限資源的優勢發揮到最大，是高職院校面臨的一個重要問題。因此，很多院校會通過構建完善薪酬制度的方式，實現教師薪酬的合理分配。對于構建完善薪酬制度要給予更多重視，在具體的構建中，可以從以下幾點展開：（1）在分配制度改革過程中，要采取按勞分配原則、多勞多得原則以及兼顧公平原則。確保能夠通過分配制度，將崗位、業績與效率在薪酬結構中的重要作用反映出來。要做到一流教師在提供一流貢獻時，也要活得一流報酬。（2）針對薪酬結構中級別的設置要給予更多重視，同一職稱的教師，可以結合具體教學水平、科研貢獻等對具體等級作出明確。針對不同等級教師，要采取不同的薪酬激勵方式，通過該種方式可以將教師工作積極性調動起來。（3）在高職院校中，不同系部可以設置相應的年終績效分配方案。通過績效方案的落實，鼓勵愿意做事、能做事的教師，更加主動投入到崗位工作中，提升對工作的忠誠度，為院校內各項工作的順利進行打下良好基礎。

3.2 構建完善績效考核體系

為促使高職院校教師能夠實現自身更好發展，在工作崗位中將自身作用與價值發揮出來，需要構建完善的績效考核體系，通過績效考核工作的落實，促使教師能夠將更多精力放在工作中。針對自身工作中存在的不足有正確認識，從而在未來工作中，能夠端正自身工作態度，并對自身行為進行規范。[4]在績效考核體系的構建中，可以從以下幾點展開：（1）在考績效核評價體系的構建中，要根據教師實際崗位工作情況，選擇合理的績效考核指標。在具體的考核中，可以采取不同方式，比如，定期考核與不定期考核相結合方式、單項考核與全面考核相結合方式、定性考核與定量考核相結合方式。教師在完成自身工作任務的同時，需要對教師工作完成過程中的工作態度、工作質量等進行考核。要積極鼓勵教師，可以通過開展創造性研究，從而獲得更多的必要報酬。（2）要采取按需設崗原則、平等競爭原則、擇優聘任原則以及契約管理原則，將聘用制度全面落實到高職院校發展中，將“身份”評審淡化，更好落實崗位聘任，在此背景下形成的競爭機制，能夠確保高職院校中人員職務能上能下，待遇也能做到能高能低。（3）對于績效考評工作要確保嚴肅對待，且不可出現形式化問題。在教師工作業績的評定中，可以通過定量指標的方式體現出來，針對工作態度可以采取定性考核方式。在考核過程中，教師要對自身工作情況作出總結與發言，確保通過公平、公正、公開的績效考核方式，將每一位教師的實際工作情況真實反映出來。也促使教師能夠對自身工作中存在的不足有正確認識，從而作出調整與完善，為高職院校更好發展貢獻出自身力量。

3.3 創建完善激勵機制

在激勵機制的完善中，要注意以下幾點問題：（1）要拓展教師獎勵項目，不僅要對教師進行年終考核，同時還要將優秀班主任、骨干教師、優秀科研人員等作為獎勵的重點項目。確保有特長的教師都能夠得到肯定，并獲得相應獎勵。（2）在無論是在年終考核，還是在日?？己酥?，都要確保其公平性。[5]可以通過定量評價方式，選擇出真正愿意做事、能夠做好事的教師，防止職稱照顧情況，或者輪流坐莊情況出現。（3）還可以不定期對表現較好的教師進行表彰，對于有突出貢獻的教師，可以采取臨時開會的表彰方式。針對日常性考核較為優秀的教師，可以每學期表彰一次。在具體的激勵中不僅可以采取物質激勵方式，也可以通過增加培訓機會激勵方式、增加社會聲譽激勵方式等，促使教師在未來工作開展中，能夠投入更多職業素養與專業能力。

4 結束語

綜上所述，為實現高職院校自身的更好發展，促使院校內各項工作能夠得到更好落實。可以通過激勵與約束的方式，將教師工作積極性與工作熱情激發出來。在這一過程中，高職院校對于自身原本的激勵機制以及約束機制中存在的不足要進行全面分析與了解，然后給出針對性解決措施。確保真正工作、做事、搞科研的教師，都能夠獲得一定的鼓勵與獎勵，增強教師對工作的忠誠度，為后續工作展開打下良好基礎。

參考文獻

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[5] 王軍.高職教師職業成長驅動因素因子分析研究[J].農家參謀，2018（24）：197-198.