新形勢下做好事業(yè)單位人力資源管理工作的思考及建議

施芳

摘要：人力資源管理是深化人事制度改革的重要內(nèi)容，對加快推進事業(yè)單位改革和創(chuàng)新具有重要意義。隨著事業(yè)單位機構(gòu)改革的不斷深化，人力資源管理工作也相應(yīng)地進行了一系列嘗試探索，取得了一定成效，但也面臨著一些新情況、新問題和新挑戰(zhàn)。本文探討研究相關(guān)問題，提出改進提升措施，推進事業(yè)單位整體高效高質(zhì)運轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：新形勢;事業(yè)單位;人力資源管理;問題以及對策

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的薄弱環(huán)節(jié)

1.觀念轉(zhuǎn)換不夠到位，人力資源更新不及時。受傳統(tǒng)意識與觀念的影響，一些單位和部門對人才開發(fā)與引進的理解和認識程度還不夠到位，對如何吸引集聚人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、最大程度釋放人才潛力等一系列問題研究程度還不夠深入，在人才引進方面主要仍采用編制引進的方式，一些單位、領(lǐng)域因編制問題而無法及時引進所需要的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致出現(xiàn)了編制不足、任務(wù)較重的現(xiàn)象，從而對單位的高質(zhì)量發(fā)展造成了一定影響。

2.管理機制不很完善，人力作用發(fā)揮不充分。在學習培訓方面，尚未建立起一整套完善的培訓機制，對人才引進后的入職培訓、經(jīng)常性的崗位或?qū)I(yè)培訓、繼續(xù)教育培訓、晉升前培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等各類培訓還未形成完整系統(tǒng)的體系，或雖建立了相關(guān)機制，但落實情況不夠到位，培訓效果不夠明顯;在人才管理方面，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體部署，手段較為單一、方式不夠科學，導(dǎo)致一些關(guān)鍵崗位一旦出現(xiàn)人員調(diào)離，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，不能很好地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化和發(fā)展形勢需要，在一定程度上制約了工作高質(zhì)量開展，不利于事業(yè)單位發(fā)展。

3.崗位設(shè)置不盡合理，人力資源激勵不夠健全。一些崗位設(shè)置考慮按需設(shè)置不夠到位、崗位職責不夠明確，存在權(quán)責不清、職能交叉情況，現(xiàn)有的一些考核、競爭、激勵機制在實際應(yīng)用中發(fā)揮作用不夠，依然在一定程度上存在“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的現(xiàn)象，未能真正做到人盡其才、事得其人、人事相宜，導(dǎo)致一些職工工作極性未能得到充分有效的調(diào)動，人才的優(yōu)勢沒有得到充分挖掘，從而影響工作效率，進而影響事業(yè)單位的發(fā)展。

二、優(yōu)化人力資源管理的思路與對策

人力資源作為事業(yè)單位的核心部分，對單位更好的發(fā)揮職能、推動經(jīng)濟社會發(fā)展起著極為重要的作用。要做好新形勢下得人力資源管理工作，就要堅持改革創(chuàng)新思維，從理念到內(nèi)容到管理模式進行改革和創(chuàng)新，使人力資源從開發(fā)引用到培訓與利用，再到考核與評價都具有可持續(xù)發(fā)展性，以便更好地適應(yīng)社會發(fā)展需要和人民群眾期盼。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。牢固樹立人力資源是第一資源的理念，遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，堅持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的人才工作指導(dǎo)方針，高度重視人力資源體系的開發(fā)和改革，從傳統(tǒng)的人力資源管理向新型的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變，改革創(chuàng)新傳統(tǒng)的選人、用人、育人模式和系統(tǒng)，有針對性的建立健全更加科學、更具活力的人才工作機制和人力資源開發(fā)體系，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化、布局更加合理、素質(zhì)更加優(yōu)良的人才隊伍。

2.完善人力資源管理體制。首先，要完善人力資源管理的選拔和任用機制，結(jié)合事業(yè)單位機構(gòu)改革工作需求、人力資源管理需求等因素，健全完善評估體系，優(yōu)化人才配置方式，根據(jù)不同的崗位，確定適合的人選，做到人崗適應(yīng)。同時，積極探索建立后備干部培養(yǎng)制度，對使用急需、特殊、拔尖人才，開辟綠色通道，大膽培養(yǎng)和運用德才兼?zhèn)涞暮髠涓刹俊Ｆ浯危晟乒胶侠淼募顧C制，更好地將物質(zhì)和精神激勵結(jié)合起來，從而促進員工的工作積極性。

3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)引進模式。不斷優(yōu)化完善人才政策體系、發(fā)展理念，研究制定人才培養(yǎng)引進機制，從教育培養(yǎng)、人才引進、評價激勵、服務(wù)保障等方面，更好地創(chuàng)新人才發(fā)展環(huán)境，增強人才培養(yǎng)引進的針對性和實效性。對各單位、各部門人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，本著“明確計劃、重點招聘、總量控制、急需優(yōu)先”的原則，進一步拓展招聘渠道，做好人才選聘工作，讓人才“進得來、留得住、用得好”。創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式，優(yōu)先保障高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)引進需要。簡化特殊人才引進程序，按“一事一議”原則精準引進。

4.加強人才學習培訓。圍繞精準培訓、全員覆蓋的目標，按不同崗位、不同專業(yè)、不同需求等因素制訂切實可行的培訓計劃和實施方案，堅持集中培訓與經(jīng)常性教育相結(jié)合、中長期系統(tǒng)培訓與短期專題培訓相結(jié)合、理論學習與實踐鍛煉相結(jié)合，綜合運用多種方式方法，持續(xù)加強對干部職工業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的培訓提升，使廣大干部職工適應(yīng)新時代、實現(xiàn)新目標、落實新部署的能力明顯增強，干一行、愛一行、精一行的專業(yè)精神進一步提升。

5.健全人力資源考核評估體系。依據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，更加有針對性地設(shè)置人力資源績效考核指標體系，使每名干部職工都有明確的責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，讓其成為規(guī)范員工乃至管理者的行為準則。首先，考核要全面、具體、詳細。既要包括量化指標，還要包括非量化指標，并將非量化指標轉(zhuǎn)化為可量化指標。其次，評價要真實、公平、透明。定期或非定期地對干部職工政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為對公職人員獎懲、職務(wù)調(diào)整、工資增減、辭退等管理活動的客觀依據(jù)，激勵干部職工投入更多的激情和熱情工作，為更好地履行社會服務(wù)職能打下堅實的基礎(chǔ)。第三，監(jiān)督要嚴格、有力、到位。切實做到獎罰分明，一視同仁，并在監(jiān)督過程中滲入高效的激勵手段，使監(jiān)督有聲有色，有的放矢。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位建立以人為本、高質(zhì)高效的人力資源管理模式是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要不斷探索實踐與改進提升，只有這樣才能確保人力資源管理工作與社會發(fā)展需要相適應(yīng)，為經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展提供源源不斷的人才動力和堅實支撐。

參考文獻

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（右玉縣紀委監(jiān)委）