委托-代理理論視角下民辦高校教師激勵機制設計研究

賈偉強 付夢杰 方明

摘 ?要：有效的激勵機制是實現民辦高校與教師發展目標的重要保障。實踐中，激勵機制設計時存在民辦高校長期發展目標與短期效益目標沖突、激勵措施未能匹配教師需求目標、激勵力度不足以體現教師付出的人力資本價值、績效考核難以有效引導教師行為等問題，此類問題制約了激勵機制實施的效果。文章在委托-代理理論的視角下，對以上問題進行了闡釋，并對民辦高校激勵機制設計的基礎、完善激勵機制的對策進行了理論探討。文章的研究結果，為民辦高校激勵問題的理論研究與激勵實踐提供了借鑒。

關鍵詞：委托-代理理論;民辦高校;教師;激勵機制

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2021）15-0080-04

Abstract： An effective incentive mechanism is the important guarantee to realize the development goals of private universities and teachers. In practice， there are some problems in the design of incentive mechanism， such as the conflict between long-term development goal and short-term benefit goal， the failure of incentive measures to match teachers' demand goal， the insufficient incentive strength to reflect the human capital value paid by teachers， and the difficulty of performance appraisal to guide teachers' behavior effectively. In this paper， from the perspective of principal-agent theory， the above problems are explained， and the foundation of incentive mechanism design of private universities and the countermeasures to improve the incentive mechanism are discussed. The research results of this paper provide a reference for the theoretical research and incentive practice of the incentive problem of private universities.

Keywords： Principal-agent Theory; private colleges and universities; teacher; incentive mechanism

教育部2019年公布的《全國普通高等學校名單》中，全國高等學校2956所，其中國家承認學歷的民辦高校一共有735所，數據顯示，民辦高等教育已經成為我國高等教育的重要組成部分。在民辦高校發展過程中，教師是民辦高校開展教學和科研的基礎保障，如何激勵民辦高校教師提高工作積極性與工作績效，對民辦高校提高辦學質量與辦學水平具有重要的意義。關于民辦高校教師激勵問題的研究頗多，大多以管理學激勵理論為基礎進行研究，[1-4]或對民辦高校激勵問題進行的實證研究。[5-7]然而，現實中激勵扭曲現象卻不勝枚舉：希望得到B，但結果得到的是A。[8]民辦高校教師激勵扭曲的突出表現為激勵不足、考核低效，甚至教師流失現象嚴重。[9-11]本文的研究以經濟學的委托-代理理論為基礎，對民辦高校激勵的困境與對策進行探討，以期為相關的理論研究與激勵實踐提供借鑒。

一、民辦高校教師激勵機制設計的基礎

根據委托-代理理論，[12]在滿足激勵相容與參與約束前提下，激勵機制的設計是委托人為使代理人按照前者的利益選擇行動，根據由代理人的行動和其他外生的隨機因素共同決定的可觀測的變量，設計契約以激勵代理人選擇對委托人有利的活動。由委托-代理理論，民辦高校有效的教師激勵機制設計有以下三個基礎：

（一）激勵機制實施可同時實現民辦高校與教師目標

民辦高校有兩種截然不同的辦學理念：一種是堅持公益辦學方向，將學校當教育辦，如2013年成立的非營利性民辦高校聯盟中的加盟學校;另一種占絕大部分的是以盈利為目的，將學校當企業辦。民辦高校是以非國家財政性教育經費投資舉辦，國家政策允許投資者從辦學中不同程度地取得回報。民辦高校激勵機制設計的出發點是實現短期效益目標與長期發展目標的統一。短期效益目標主要由經濟指標體現，民辦高校的經營收入主要來源于學雜費收入，學費常為公立大學的三到四倍，由此決定了生源是民辦高校的生存與發展之本;長期發展目標的實現以人才培養、科學研究、服務社會等多維度的因素為支撐。

民辦高校教師參與激勵的目標以需求滿足體現。民辦高校教師隊伍具有兩個顯著特點：一是教師來源多元化，由專任教師、兼職教師與專聘教師組成;二是年齡結構斷層化，即老齡化、年輕化現象極為嚴重。由此，決定民辦高校教師需求的類型與層次不同。

因此，民辦高校教師激勵機制的設計，應考慮長期激勵與短期激勵、精神激勵與物質激勵的不同類型的激勵因素組合，在滿足教師差異化需求的同時，實現民辦高校的辦學目標。

（二）激勵力度體現民辦高校教師付出的人力資本

價值

民辦高校教師人力資本價值由投資產生，人力資本的投資主要包括營養及醫療保健、學歷教育、在職培訓、擇業過程中的人事與遷徙等費用產生。教師人力資本積累需要大量的前期投入，具有稀缺性特征，教師人力資本的存量與質量決定了民辦高校的核心競爭力水平。在參與激勵過程中，教師付出了時間、教育與科研勞動、經驗、負責精神等，是教師人力資本價值的付出。

在市場經濟條件下，教師人力資本的流動和轉移受經濟利益、生存環境和社會地位等物質及非物質因素的影響及驅動，各類激勵因素及其激勵力度是影響教師人力資本流動、參與激勵的重要條件。因此，民辦高校需借鑒同類院校的激勵標準，確保激勵力度體現教師付出的人力資本價值，要根據教師工作效果與成果，科學制定激勵等級，實現多勞多得、能者多得。

（三）績效考核可有效引導教師的行為

設置體現民辦高校發展目標的績效考核指標，公正評價教師考核結果，將考核結果與教師參與激勵的目標相結合，可有效引導教師的行為。

根據民辦高校的長期與短期發展目標，分析目標實現的路徑，根據路徑確定績效考核指標的維度;分析績效考核指標各個維度對目標實現可提供的支撐成果，準確制定績效考核指標;在以上分析的基礎上，將組織的總體目標具體化展開至組織部門、成員，最終確定不同類型教師在成果貢獻中的任務，針對性地設置不同類型教師的績效考核指標體系。

根據績效考核指標對民辦高校目標實現的貢獻大小、完成任務的困難程度，設置指標權重，保證激勵力度與教師的努力程度相一致。

將績效考核的結果與教師的聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，引導教師選擇對民辦高校目標實現有利的行為。

二、民辦高校教師激勵機制設計與運行的困境

（一）激勵機制設計中民辦高校短期效益目標與長

期發展目標沖突

民辦高校短期效益目標實現以辦學規模擴張為基礎，依賴于穩定的生源。長期發展目標以辦學質量提升為基礎，依賴于學校長期積累的教學科研水平和良好的社會口碑。

在追求短期效益目標下，民辦高校招生規模大，教師數量嚴重短缺。教育部2018的教育統計數據顯示：2018年民辦高校普通本專科在校生6496003人，教職工數19681人，專任教師僅9107人，即使加上外聘、返聘教師數量，民辦高校的師生比遠高于國家規定的1：14到1：18的比例。因此，民辦高校激勵機制設計中，只能選擇激勵教師多上課為主要目標，薪酬激勵以課時工資為主，教師承擔大量的教學任務。

繁重的教學任務使得教師絕大部分時間都花費在備課、上課及作業批改上，影響教師教學質量、科研水平的提升，導致教師產生職業倦怠甚至流失。學生培養的“質”與“量”分離，降低民辦高校的教育教學水平。最終，必將影響民辦高校長期發展目標的實現。

（二）激勵機制設計未能匹配教師全面需求目標

民辦高校教師激勵機制設計時，需針對不同類型教師的需求特征，建立一個由教學、科研、教師發展制度構成的激勵制度體系。目前，民辦高校激勵機制設計中，科研與教師發展激勵制度不健全，未能匹配教師科研能力提升與長期發展需求。

受職稱晉升評審壓力作用，民辦高校教師科研能力提升需求顯著。但在實踐中，民辦高校的管理層“重教學輕科研”的現象極為明顯，高校自身推動科研工作發展的力度不夠，甚至認為開展科研工作會沖擊到教學工作。[13]民辦高校科研激勵制度與教師科研能力提升需求不匹配，具體表現為成果獎勵、學術交流、項目申報等方面支持力度不足。

在教師長期發展方面，對學習進修機會、科研工作條件、學歷與職稱提升、成就與尊重、決策與管理的參與度等方面需求顯著。[14]但是，民辦高校激勵機制設計中短期行為明顯，重使用輕培訓，忽視教師長期發展需求。

（三）物質激勵力度不足以體現民辦高校教師付出的

人力資本價值

民辦高校教師物質激勵主要體現在薪酬激勵、福利與社會保障激勵。

民辦高校薪酬制度設計中，采用基本工資加課時費的形式，薪酬中基本工資低，以課時工資為主。教師在寒暑假期間只發基本工資，主要收入來源于課時費收入。因此，同等薪酬下的民辦高校教師教學任務重，教學工作強度遠大于公辦院校的教師;在福利與社會保障方面，在學校收入來源單一、投資者逐利辦學理念影響下，辦學收益大部分用于學校基礎設施、教學設備的建設與改進，用于提高教師待遇的資金偏少，公辦高校教師的許多津補貼民辦高校教師都未享受。教師的基本養老保險，住房公積金多以當地最低標準購買。

另外，除基本工資按學歷與職稱高低制定外，其余薪資等級缺乏梯度，未能實現多勞多得、能者多得的公平分配原則，導致激勵不足，影響教師工作積極性。

（四）績效考核難以有效引導教師的行為

實踐中，民辦高校績效考核指標設置不科學、主觀性指標太多，績效考核工作目的不明確，為考核而考核，難以有效引導教師的行為。

民辦高校激勵機制設計時，績效考核指標的設置多以提升教學成果為目標，忽視科研成果的激勵考核。績效考核指標體系中定量指標設置偏少，如教學水平、教學態度、教學效果等考評缺乏細致的量化指標，學生評分、同行評分及領導評分時受教師的人際關系、功利性因素影響，績效考評結果不能如實反映教師的實際情況;指標權重的設置“一刀切”，不能區分成果的貢獻大小與完成難度，績效考評結果反映不出教師的努力程度與貢獻大小。

績效考核缺乏對考核人員對考核對象進行宣傳及培訓，指標體系的設置過程中教師的參與度不夠，考核人員以實現領導的意志或學校短期目標為出發點，績效考評工作未能實現激勵教師、促進教師發展的作用。績效考核信息反饋差，對于如何改進教師績效及績效管理對接學校目標實現等問題，缺乏思考。

三、完善民辦高校教師激勵機制的對策

（一）進行激勵績效預評估與籌集激勵成本

民辦高校教師激勵機制的設計，可根據績效評價指標體系預評估指標實現的產出與成本，以保證激勵投入與產出控制在一個良性運行的范圍內，提高激勵效益。

績效評價指標的產出效應主要體現在組織目標與教師目標的實現程度，由體現目標的具體指標進行定性與定量度量。激勵的產出效應包括直接的經濟效益，也包括其他不可計算的綜合效益。激勵績效有可以精確計算的效應，如教師教學與科研成果的產出量、學生獲獎數、新課程與專業開發數等;也有難以精確計算的效應，如教學質量評價、師德師風等;還包括需要根據指標進行預測的效應，如教學與科研產出、課程與專業開發對招生規模的效應等。即使不能精確度量激勵績效，也可以對激勵的產出效應趨勢進行預估，從而產生采取績效管理工作的強大動力。

激勵成本不僅影響激勵效益，也直接為績效管理工作提供成本支撐。從民辦高校發展目標、激勵保障角度出發，需重視多途徑籌集激勵成本工作。進行學生就業的行業、專業、工資等就業數據分析，根據社會需求設置專業、培養學生技能，以增加生源與學費收費標準;合理運用民辦高校的支持政策與市場作用，有效激發教育投融資潛能，制定民辦高校融資路徑優化與選擇策略;[15] 充分利用社會資源探索校企合作新模式，為企業訂單式培養合格員工，增加辦學收入等。

（二）根據崗位科學設置激勵等級

根據民辦高校工作內容，設置管理類、專業技術類及工勤人員崗位。根據教師的專業發展目標，設置教學為主崗、科研為主崗、教學科研并重崗不同的崗位類型。通過崗位設置，實現分類激勵。在此基礎上，根據崗位的任職資格及工作內容，設置激勵等級。

制定激勵等級標準確定后，進一步精確設置基本工資標準、崗位工資標準與績效工資標準。基本工資與崗位工資相對穩定，以教師基本生活需要及崗位工作內容為制定依據。績效工資以教師工作績效為標準制定，以多勞多得、能者多得為原則，讓努力工作的教師可獲得經濟、尊重滿足，實現激勵公平。

在制定激勵等級標準時，要依靠員工參與、全面搜集信息，使標準得到教師的認同和具有自覺遵循的主動性。激勵等級標準在適度拉開差距的同時，要有可操作性，每一激勵等級不宜過高或過低，以需努力能達到為宜。激勵等級標準還需具有穩定性，除隨學校戰略目標轉移而進行調整外，實施周期不宜過短，防止教師忙于應付，無法顧及基礎性、長期性成果的投入。

（三）參照行業與區域內標準設計激勵機制

民辦高校教師的激勵機制設計時要參照行業與區域內收入標準，激勵力度能實現教師付出的人力資本價值，遵循公平理論，滿足教師參與激勵約束。

教師參與約束的條件，除考慮組織內的公平，還要考慮行業內與區域內的公平性。因為教師不僅關心收入的絕對值，而且關心收入的相對值。不同學歷與職稱的教師，在行業與區域內有最低收入標準與平均收入標準，民辦高校的激勵力度應不低于同類院校的激勵標準。除薪酬外，要按國家標準足額繳納五險一金，并逐步提高繳納標準，縮小與公辦院校差距。

教師參與激勵的獲得還應包括個人發展機會、組織的承認與尊重、職稱與職位的晉升、人際關系的改善等。同樣，要參照行業與區域內的激勵標準，設計非物質激勵機制。民辦高校應設計教師發展激勵，支持教師參加各類培訓、學術交流、學歷進修等，要在內容、時間、方式上給予教師更多的選擇余地;要設計關懷尊重激勵，加強組織對教師的榮譽、尊重與情感等方面的精神激勵，滿足教師高層次的精神需求;要設計職位與職稱晉升激勵，晉升中杜絕論資排輩與領導喜好，要突出工作績效與標志性成果在晉升中的作用。

（四）建立合理的績效考核指標體系與公正的考核

制度

民辦高校績效考核的結果與教師參與激勵的獲得相結合，可引導教師選擇對民辦高校目標實現有利的行為，合理的績效考核指標體系與公正的考核制度是有效考核的前提。

根據學校的發展目標以教師參與激勵的目標來看，建立合理的績效考核指標體系，有效度量教師工作的努力程度與貢獻大小。要吸收管理者、專家、教師和學生各方意見，對不同崗位級別的教師制定反映其全面工作內容的指標，以可以有效度量成果的定量指標為主，減少評價時的主觀性;指標權重設計中，既要加強對學校發展突出貢獻成果的激勵力度，反映教師的努力程度與貢獻大小，又要兼顧提升教師的工作積極性與滿意度，權重設計不宜過小，失去激勵作用。

建立公正的考核制度，準確評價教師工作的努力程度與貢獻大小。強化績效考核意識，避免考核過程流于形式，認真落實績效考核準備、衡量績效、績效反饋面談和績效改進各流程的工作。績效考核過程透明，要建立有效的監督與反饋機制，確保績效考核結果公平、公正。考核結果及時反饋方面，教師查找績效考核結果不佳的原因，并作為教師崗位聘任、職稱晉升、評優評先、工資晉級、業績津貼發放的重要依據。

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