淺談公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制

侯玉潔

摘 要：人力資源管理是行業發展中需要注重的環節，因為它直接關乎經濟利潤和社會收益，但是目前事業單位人力資源管理中的激勵機制存在問題，比如：激勵機制效果不理想，激勵形式較為單一等，這都難以滿足自身管理工作需求，甚至會致使經濟利潤受到影響.所以，本文針對公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制進行深入探討，結合問題總結出幾點完善對策，希望能夠解決以往人力資源管理中的問題，促進事業單位蓬勃穩定發展。

關鍵詞：公路管理;事業單位;人力資源管理;激勵機制

現代社會的發展，行業管理者開始了解到激勵機制對自身發展的促進作用，機制的設立能夠調動各級人員工作熱情，進而提高工作質量和效率，同時激勵機制目前也被大量的應用在人力資源管理中，且獲得了令人稱贊的成績和效果。但是公路管理事業單位在人力資源管理過程中人就存在著一些不足之處，致使內部職工工作態度存在著問題，所以作為一名優秀的管理人員要采取對策去處理，進而發揮激勵機制在人力資源管理中的價值。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制存在問題

（一）薪酬分配機制不科學

公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制存在著一些問題，比如：薪酬分配機制不科學問題，傳統職工的薪酬方式往往比較死板，他并沒有根據職工的實際職能，或者是能力大小去調整薪酬分配，可以說，由于薪酬分配方式比較機械化或者是死板，會致使各級工作人員工作熱情被削減，當然也存在著薪酬分配機制存在著不公平性等問題，這都會影響人力資源管理工作質量，也會就會致使激勵機制喪失存在的意義。此外，有一些企業領導人員往往過于注重內部人員學歷，而輕業務能力，難以實現最初的人力資源管理目標。

（二）激勵機制效果不理想

目前，人力資源管理作為公路管理事業單位發展中的重要內容，我們要采取對策將其落實下去，但是在實際管理過程中仍舊存在著問題，其中激勵機制效果不夠理想問題比較突出，而致使此類問題產生的原因有以下幾點。第一，大多數企業它的激勵模式往往是傳統物質上的形式，并沒有結合內部職工實際狀況建立科學完善的績效評估管理體系，這樣就會因激勵機制效果評估不科學，難以將內部職工應有的內在潛能挖掘出來。第二，鑒于所設立的績效管理評估體系不夠科學，也會致使內部職工利益分配不均勻，這都會影響內部人員團結。

（三）不夠重視人才的引進

現今時代的快速發展，公路管理事業單位發展速度一得到了提高，但是在實際管理過程中依然存在問題，其中不夠注重對人才的引進將致使自身發展受到影響。本身事業單位內部人員組成結構就比較復雜，很多人員的文化水平以及道德素質也是參差不齊，難以獲得理想化的管理效果。同時很多職工往往忽視了本職工作，并沒有認真履行自身職責，甚至有一些管理人員不夠重視對專業人才的引進，這樣也會加大人力資源管理難度系數。此外，內部職工也無法勝任公路管理系統工作，也會影響人力資源管理工作進度。

（四）激勵機制形式較單一

公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制，在落實過程中仍舊存在一些問題，其中激勵機制形式較為單一將會致使整個工作效率低下，因為傳統激勵方式主要是以質形式為主，而這種形式并不能夠滿足內部職工的實際需求，再加上管理者針對激勵機制中存在的不足之處也沒有去處理，致使內部職工自我價值難以得到提升。同時事業單位也沒有為員工營造一個良好的工作氛圍，再加上晉升道路較窄，久而久之就會形成僵硬且死板的工作氛圍，這對于人力資源管理效率的提高是不利的，會被飛速發展的市場經濟體系所淘汰。

二、淺談公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制

（一）設立科學薪酬分配機制

新時期下為了促進我國公路管理事業單位發展，在人力資源管理過程中還需設立科學的薪酬分配機制，倘若機制分配不合理會致使很多問題的出現，所以要想在變化莫測的市場行業競爭中脫穎而出，必須要確保薪酬分配機制的合理性。首先，領導人員應按照職工的崗位職責，或者是實際狀況建立科學合理的薪酬分配機制，這樣才能夠讓其明確自身崗位職責，更好的為自身經濟活動發展提供技術支持。同時對于以人定崗的不良現象也要及時的采取去處理，在最大限度上將激勵機制在人力管理中的價值發揮出來。其次，我們也可以建立有效的績效考核或者是激勵淘汰機制，這都有助于推動人力資源管理工作順利的展開，當然，也要確保績效考核的公平性，應不帶主觀色彩去評判個人的業績，進而切合實際的將激勵機制在事業單位人力資源管理中價值發揮出來，并為后續經營活動發展帶來幫助。

（二）加強公路系統文化建設

除了要設立科學薪酬分配機制之外，公路管理事業單位工作人員也要加強公路系統文化建設，這也是為自身可持續發展帶來幫助的一個關鍵點，第一點，以往由于激勵機制落實效果不理想，致使自身發展受到影響，所以我們可以通過加強系統文化建設來彌補不足之處，也要為內部員工營造一個良好工作氛圍，使他們能夠積極主動參與到相關文化建設工作中來，進而提高內部人員凝聚力。同時領導人員也要以身作則，要樹立正確的工作作風，也要加強內部人員道德品質培養，因為只有高素質高進的人員，才能夠為人力資源管理工作帶來幫助，進而將激勵機制在人力資源管理中應有的關鍵性價值發揮出來。第二點，企業領導人員也要站在可持續發展的角度上來加強文化建設，讓內部員工能夠通過文化建設得到熏陶，進一步樹立正確的人生價值觀念，針對人力資源管理工作中的問題，也要及時采取措施去處理，將自身應有的職能作用充分的發揮出來，最后，獲得良好的人力資源管理效果。

（三）注重對專業人才的引進

以往由于企業不夠重視人才的引進，致使自身人力資源管理效率低下，所以新時期下對公路管理事業單位提出了新的要求，必須要注重對專業人才的引進，這樣可以為自身發展帶來一定的幫助，進而獲得更高的經濟效益。首先，應提高各級人員對人力資源管理的重視，使他們能夠踴躍的參與到人力資源管理工作中來，也要將激勵機制貫穿于整個人力資源管理工作中，讓各級人員能夠按照機制內容展開管理。必要的前提下，也可以設立相應的激勵目標，進而促使內部員工朝著目標去努力工作，不斷的為行業發展創造出更多的價值。其次，領導人員也要給予內部職工尊重和認可，讓他們能夠有機會參與到公路管理系統的決策以及管理上，也要耐心去聽取他們的建議，這都是滿足職工自尊和自我實現的一個關鍵點，進而緊跟時代發展步伐，且借助自激勵機制推動人力資源管理工作順利展開。

（四）建立多種形式激勵機制

公路管理事業單位發展速度的提高，內部經營項目種類也在逐漸的增多，而以往由于激勵機制形式較為單一，致使內部職工工作效率低下，因此事業單位管理者還應當建立多種形式的激勵機制，以此來促進自身健康可持續發展。首先，我們應結合實際狀況建立多種形式的薪酬分配體系，以此來滿足不同員工的實際工作需求，也能夠調動起工作積極性，讓他們能夠一個良好的狀態參與到日常管理工作中，對于人力資源管理質量的提高也有一定的幫助。本身人力資源管理所涉及的內容就比較多，我們更加需要通過建立多種形式激勵機制，激發員工工作熱情且將其內在潛能充分的發揮出來。其次，事業單位也可以完善內部福利制度，比如：五險一金或者是節假日補貼者，這樣不僅能夠讓讓內部員工有一個歸屬感，也能夠讓其努力去工作，為人力資源管理工作提供幫助。除此之外，事業單位也要確保激勵機制內容的科學性，這樣才能夠為后續人力資源管理提供理論事實依據。

三、結語

總而言之，公路管理事業單位人力資源管理中的激勵機制，在落實過程中仍舊會受到很多問題的影響，致使管理效率低下，所以為了促進單位可持續健康發展，我們還需要設立科學薪酬分配機制且加強公路系統文化建設，也要注重對專業人才的引進且建立多種形式激勵機制，只有這樣才能夠充分的提高職工工作積極性，并將激勵機制在人力資源管理中的價值發揮出來，最終，為行業發展帶來更高的社會收益。

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