國企重組后人力資源整合策略探討

蔡榕

摘 要：做好國企重組后的人力資源管理工作可以消除重組后的負面效應、降低重組成本、形成良性的人才競爭機制，為企業的轉型發展提供足夠的人力資源支撐。在國企重組的過程中，人力資源的整合后面對的主要是崗位設置與人員匹配錯位、薪酬及福利待遇差異、職業規劃不明、員工群體素質參差不齊、企業文化沖突難容等五個問題。對此，應通過實現存量人力優化配置、強化人力政策正面導向、確保內部溝通機制暢通、重塑企業優勢組織文化等方式來加以應對，以便更好地實現人力資源的整合。

關鍵詞：國企重組;人力資源;整合

隨著我國市場經濟的發展，通過企業重組的方式來提升企業的競爭力、實現企業現有資源的優化配置已成為很多企業的重要選擇。國有企業的整合重組，是國企改革發展中的重要手段和優化配置方式，能否將各企業的人力資源有效地整合到一起，是衡量國企改革成功與否的重要指標。

一、國企重組后人力資源整合的必要性

（一）消除重組后可能出現的負面效應

員工思想波動、隊伍軍心不穩、職業晉升不明朗，甚至核心員工流失等問題，都是國有企業重組在人力資源方面可能造成的負面效應。因而，在國企重組的過程中，應注意對人力資源進行有效整合，以避免負面效應擴大和蔓延。

（二）降低國企重組的成本

國企的重組過程也是企業間資源與業務進行重新配置的過程。在這個過程中，不可避免地會消耗一定的時間、人力、經濟成本。做好重組后人力資源的整合工作，可以有效地降低新的企業在這些方面所需要支付的成本，更好地解決如員工轉崗、員工流失、員工培訓等都是國企重組后在人力資源方面所要面臨的問題，做到人盡其才。

（三）形成人才良性競爭機制

隨著企業的重組，原有的員工與崗位之間的對應也被打破。企業人力資源的整合，可以為具有較高的業務能力的員工提供一個施展自己的才干提供機會。通過良性的人才競爭機制，選拔那些具有較高業務水平的人才，將之安置到合適的崗位上，從而實現具有競爭力和發展潛力的人才梯隊建設。

二、國企重組后人力資源整合中面臨的主要問題

（一）崗位設置與人員匹配錯位

國有企業的重組必然會帶來機構設置方面的變化。在這個過程中，如何將員工安排到最適合自己的崗位上，是重組后的企業所要考慮首要的問題。具體來說，一是防止核心人才流失。在企業重組時，要穩住那些技術及管理方面的核心人才，通過制定相應員工分流與崗位匹配辦法，并安排到合適的位置上。二是妥善安置那些富余人員。由于國企的特殊性質，這部分人不能推向社會。三是重點解決好部門負責人的安排與平衡。部門負責人作為管理層，對企業發展作出過巨大貢獻，所以需平衡好這些人的訴求與未來職業發展，在兼顧企業發展和社會穩定的前提下，實現內部消化和妥善安置。

（二）薪酬及福利待遇差異

一是要在新企業的內部建立起一個自我公平的分配機制，并做好其與原有各企業的相應制度之間的銜接，就高不就低則是相對容易落地推行。二是要注重不同群體間得福利要求與平衡，尤其是不同群體間的福利差異，必須結合其要求、崗位職責與性質等進行進一步平衡。三是要穩定隊伍，讓員工對新的企業有強烈的認同感。四是要考慮到企業的實際情況，不應盲目追求高薪、高福利。企業間的重組整合與薪酬體系等管理制的變更具有延后性，員工往往會以抱團、激進等方式在薪酬福利待遇等方面提出更高更全面的訴求。

（三）組織與個人職業規劃不明

國有企業重組后，組織與個人的未來發展會出現規劃不明的問題，引發企業發展方向、組織工作內容等混亂局面，進一步加重員工個人不安定情緒。此外，因為原有企業的個人職業晉升通道可能因重組后發生重大變化，導致通道變窄、發展不明等問題。因此解決組織與個人的職業規劃問題也是國企重組后面臨的一大難題。

（四）員工群體素質參差不齊

國有企業重組后，員工的工作崗位與工作內容、薪酬待遇等都可能會發生變化。此外，新企業的未來發展也帶有一定的不確定性。特別是在信息不透明的情況下，這種不確定性會得到放大，甚至可能會造成一部分員工的內心恐慌。如果新的企業不能及時主要宣傳、解釋工作，很可能會造成員工內心出現消極情緒、工作積極性下降的現象，甚至是會引發一定的離職潮。

（五）企業文化沖突難容

一般來說，國企的企業文化除了與思想政治導向等因素相關外，還與企業自身所處的行業、地理位置及歷史沿革等有著密切的關系。協調好員工間關系、消除相互間工作理念和價值取向等差異，讓他們很好地融入到新的工作單位當中，也是重組后的企業所面臨的一個重要問題。

三、國企重組后人力資源整合的策略

（一）實現存量人力優化配置

一是做好企業總量人力資源的摸底調查，掌握一手信息，應在企業重組時進行人力資源調查，了解員工的身體狀況、學歷、工作能力等各方面的狀況，為新的工作崗位的安排準備必要的基礎。二是根據企業戰略定位與業務發展需求，來對組織架構進行必要的調整，并將員工安排到相應的崗位上。對于那些能力較強的核心員工，可以采用提高待遇等方式進行挽留;而對那些富余人員，則應通過組織相關培訓等方式將之安置到新的崗位上，以維護社會穩定。三是不同層級群體應分步安排，先明確中層管理隊伍的規模與配置，再落實專業技術人員的安排與分步，最后是普通員工的合理分流與安排。

（二）強化人力政策正面導向

一是薪酬福利制度，要保證員工對企業的認同感，另一方面也要與企業目前的實際情況相適應。其中尤其要注意的是要保證新的薪酬福利系統的內部公平性。二是考核管理制度，要與企業戰略定位和業務調整相匹配，尤其要做好戰略分解、明確重點工作、平衡新舊銜接等問題，杜絕短期短視的大躍進等現象出現。三是崗位權責體系，可通過確立“崗位內控”體系建設新思路，以崗位為切入點，將崗位職責與風險防控、廉潔自律深度融合。四是勞動管理協調處理辦法，圍繞優化減員增效，重點做好勞動歷史政策梳理、人員分流、工會監管等工作，規范勞動協調處理流程與方式方法。

（三）確保內部溝通機制暢通

針對企業重組過程中員工所面對的諸多的不確定性及他們由此產生的內心疑慮，企業的相關人員應建立暢通的信息渠道，及時向員工宣傳新企業的相關理念與舉措。具體為，一是在崗位變動、薪酬待遇等涉及員工切身利益的問題上，相關部門應及時與員工進行溝通，打消他們的顧慮。同時，這也有助于遏制謠言的傳播。二是應充分發揮國有企業思想政治工作方面的優勢。通過政工人員的工作，來讓員工認識到企業的現狀，并對未來前景產生一定的預期。對員工中存在的一些負面的情緒，也應通過思想政治工作及心理輔導等方式予以積極的化解。三是充分發揮工會作用。工會作為國企內部與職工聯系最為緊密的機構，必須首當其沖承擔起穩定內部環境，銜接溝通各方的責任。同時企業應為其提供足夠資金、人手來確保工會作用得以充分發揮。四是以黨建促融合，做好談心談話、定點直聯、務虛座談等。國有企業要充分發揮黨組織政治核心作用，把黨建黨務各項要求嚴格認真落實到位，完善黨員干部直接聯系群眾制度，通過強化調研、建立基層聯系點、定期舉行務虛會議、征集群眾意見和黨員承諾踐諾等方式加強溝通理解，激發員工工作熱情。

（四）重塑企業優勢組織文化

企業文化在激發員工的工作熱情及提升他們對企業的向心力、凝聚力等方面具有重要的意義。重組后的企業在構建企業文化時除了要考慮本企業的業務等相關因素外，還要注意與原本的各企業的企業文化之間的銜接關系。特別的是應充分發揮國企在思想政治工作方面的優勢，將企業文化的宣傳與國企的政工工作結合起來。通過有針對性的思想政治宣傳，來推廣企業文化，讓員工發自內心地對之產生認同。為了促進員工的自覺認同，企業還可以舉辦一些企業文化推廣活動。

四、結語

綜上所述，無論國有企業進行如何改革，人力資源都是最基礎的資源，是企業發展的重要支撐力量。因此，國有企業必須清醒認識到人力資源在新時期市場競爭中的重要作用，結合自身實際進行存量人力優化配置，通過政策進行正向引導，解決內部溝通問題，發揮組織文化優勢，從而平衡各方利益，激發人力資源活力，使所干部職工齊心協力助推企業完成改革重組與可持續發展。

參考文獻：

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