基層財政組織人力資源管理優化對策

趙日花

[摘 要]隨著我國經濟與科技的不斷發展，人們的生活水平得到了提升，對于基層政府組織的服務要求也有所提升。而基層財政組織作為我國國家政府機關的重要組成部分，要想提升工作效率就應該著眼于人力資源管理優化，不斷激發工作人員的主動性，構建科學合理的人力資源管理體系，才能夠提升基層財政組織的服務工作效率，促進社會發展。文章將從基層政府人力資源管理的理論依據、基層財政組織人力資源管理存在問題以及基層財政組織人力資源管理的優化對策三個方面進行相關論述，以供參考。

[關鍵詞]基層財政組織;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.133

1 前言

隨著我國經濟與科技的不斷發展，人才已經成為當前最寶貴的資源，無論是在政府單位還是企業當中，人都是管理的主體，也是一種增強核心競爭力的重要手段。近幾年來，我國政府大力推行政治體制改革，希望能夠通過轉變政府部門職能、優化精簡機構的方法提高行政服務的工作效率。盡管已經取得了一些成績，但是在基層中仍然存在工作質量低下的情況。對此，基層政府應該更加重視人力資源優化管理，完善人力資源管理體制，進而提高員工工作的積極性，促進行政工作效率的提升。

2 基層財政組織人力資源管理的理論依據

2.1 人力資本理論

人力資本理論的正式論證與提出是在20世紀60年代，當時美國的三位經濟學家舒爾茨、明塞爾和貝克爾在解決“經濟之謎”的過程中論證了人力資本理論，同時使用計量證明的方式論述了人力資源在企業經營中的重要作用，提供了企業發展以及管理的新思路。在人力資本理論中，物質資本的內容為廠房、機器設備、土地、原材料以及貨幣等，這些資本與人力資本都不相同。人力資本指的是人身上的資本和價值，它所包含的內容也很多，比如生產知識、勞動技能以及身體素質等。之后的人力資源管理指的就是對人力資本的有機整合與利用，進而發揮出人力資本的最高價值，這也是基層政府人力資源管理的理論依據。

2.2 行政文化理論

對于基層財政組織來說，行政文化是其重要的文化思想體現，同時還能夠起到增強政府組織凝聚力的重要作用。基層財政組織的凝聚力與行政組織文化的功能相同，兩者相互補充形成了一套被廣泛認可的價值觀。行政文化理論的應用能夠優化基層財政組織的人力資源管理，明確崗位的職責，同時對日常事務也能夠盡快做出正確的反應。好的行政組織文化能夠對部門的基層工作人員形成影響，進而提升部門的核心競爭力。

2.3 公共權力理論

公共權力指的是在公共事務處理的過程中，由政府官員行使的維護公共秩序、增進公共利益的權力。之所以會出現公共權力，其根本目標就是約束公民的個人行為，進而在發生矛盾的時候解決人民之間的沖突和紛爭，實現社會的和諧發展。公共權力的制定會消耗一定的社會資源，因此，人們應該正確認識公共權力，并將公共權力看作是人民的權力，不能夠將其作為特權或者私權，不然就會間接損害公眾的利益。政府工作人員作為行使公共權力的主體，不應該成為謀私利的行為者或者官僚機器，而是應該踐行全心全意為人民服務的理念，行使自己的職責，保障公眾的利益。因此，對公共權力的規范與管理也是基層財政組織人力資源管理的重要內容。

3 基層財政組織人力資源管理存在的問題

3.1 缺乏健全的人力資源管理體系

就目前的情況來看，我國基層財政組織是缺乏健全的人力資源管理體系的，重點體現在管理理念、管理重心以及管理內容等各個方面，其中最常見的影響因素就是官僚作風的泛濫。在這種官僚思想的影響下，我國基層財政組織出現了“一把手”的風氣，進而導致有的基層人員越位行使公共權力，這樣就會影響基層組織的管理工作。除此之外，大多數基層財政組織都只關注和強調服從性，對于員工缺乏人性的關懷，并沒有體現出以人為本的理念，而只將人看作是執行命令、開展工作的機器，強調對人的控制管理，然而卻忽略了人性發展的真實需求，這也是人力資源管理體系缺乏的具體體現。這樣的人力資源管理體系會直接降低員工的工作積極性，抑制員工的創新思想，難以開展工作。

3.2 缺乏健全的人力資源激勵機制

對基層財政組織進行調查了解之后知道，常見的公務員激勵機制內容有獎勵機制、績效考核機制、保險管理以及工資福利等。當前我國基層財政組織在人力資源激勵機制方面存在較多的問題，比如觀念老舊、方式單一等。這樣的激勵模式無法體現出社會時代發展的實際情況，也就難以發揮其激勵的作用。傳統的“多講奉獻、少談利益”的人力資源管理與激勵方式會起到負激勵的效果，增加公務員的壓力，難以實現激勵目標。當前的基層財政組織的激勵機制中針對績效管理與職務升降都缺乏統一明確的衡量標準，這樣的激勵機制難以激發員工的工作熱情，同時也會引發腐敗問題[1]。

3.3 對基層人員的相關培訓不充足

基層財政組織中傳統的人力資源管理都是由各級黨校與行政學院實施培訓，雖然也能夠取得一定的成效，但是隨著社會與時代的發展，對于公務員各方面的知識能力要求也逐漸提高，以上知識能力培訓方式就出現了一些難以彌補的缺陷。首先，基層管理人員對于現代人力資源管理的認知不到位;其次，基層管理人員實施管理的方法缺乏時效性與創新性;最后，當前的基層財政組織在人力資源管理方面缺乏完善的培訓規劃。一味推行實用主義已經不能夠滿足當前社會的發展需求，很多基層財政組織對于人力資源管理工作并不重視，缺乏對工作人員的管理培訓，很多培訓活動都流于表面，缺乏針對性，難以滿足個人的發展需求[2]。

3.4 監督力度不夠以及缺乏獨立性

監督機制是人力資源管理體系中非常重要的一個內容，由于基層財政組織的工作內容關系到人民的基本利益，因此，只有完善監督機制才能夠保障人們的切身利益。但是就目前的情況來看，我國目前還缺乏對政府權力的外部監督和制約機制，對于基層政府一些違規以及越權的行為很難進行及時的糾正，其內部的紀委監督很難做到公開透明，進而影響監督管理的質量，嚴重沖擊監督的法治化發展。