基于組織角度的地方公辦高校人事代理教師激勵策略研究

賴麗霞

[摘 要] 隨著高校人事制度的不斷改革，在有限的編制數量下，人事代理教師在地方公辦高校中占據的比例逐漸增加。人事代理教師為學校的發展建設貢獻了自己的力量，但他們的發展面臨諸多問題。如何制定符合人事代理教師特點的激勵機制，增加人事代理教師的歸屬感和工作積極性，推動地方高校人事代理教師隊伍建設已經迫在眉睫。文章分析了地方公辦高校人事代理教師現狀及存在的問題，提出了5條有針對性的激勵策略，旨在推進人事代理制度改革，促進和諧勞動人事關系，規范教職工管理制度，增強高校治理能力。

[關鍵詞] 公辦高校；人事代理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0043-03

★基金項目：2020年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目《基于人才隊伍發展的高校高校教師職稱分類量化評價研究（2020KY16028）階段性成果。

一、我國高校人事代理制度的由來

人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事的政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等全方位服務。人事代理是實現人員使用與人事關系管理分離的一項人事改革新舉措。[1]

1985 年，國家教委（教育部前身）在《普通高校人員編制的試行辦法》中，以學校分類、在校學生人數為標準和依據制訂“師生比”，對教師編制數額進行控制。1998 年，為了應對經濟通貨膨脹和高校畢業生就業問題，教育部出臺的《面向 21 世紀教育振興行動計劃》，開始了以“拉動內需、刺激消費、促進經濟增長、緩解就業壓力”為目標的普通高校本專科院校擴招計劃。伴隨著高校辦學規模擴大、高校學生數量快速增加，全國高校對教師的需求量不斷攀升，原來核撥給各高校的教師編制數量捉襟見肘。

為適應高等教育發展形勢，國家適時制定相關政策文件和改革措施，積極推進高等學校人事制度改革。1999 年9月，教育部印發《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》（教人〔1999〕16號），積極引導各高校加快教師編制制度改革，推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制，強化崗位聘任，由“身份管理”轉向 “崗位管理”。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯合印發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（人發〔2000〕59號），在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度，形成人才合理流動的機制，提出“待聘、落聘等富余人員可通過高等學校人才交流中心與所在地政府人才交流機構形成的網絡，在學校之間、地區之間進行流動，也可由所在地人事部門所屬的人才交流機構實行人事代理”。[2]至此之后，為突破編制數量限制，適應高等教育內涵發展對降低師生比的要求，公辦院校逐步開始利用人事代理形式補充管理教輔等崗位教師，人事代理教師隊伍日益壯大。

二、地方公辦高校人事代理教師現狀及存在問題

（一）人員比例逐漸增加，來源和任職崗位相對集中

人事代理制度在我國高校已經摸索前行了20多年，發達地區已經建立了相對成熟的人事代理制度，西南地區高校雖然起步較晚，但近年來人事代理人員的數量也在逐漸增加。他們大多數來源于應屆碩士畢業生或本科生，專業分布較為廣泛零散，主要從事行政管理崗、輔導員崗、教輔崗和工勤崗等對專業限制較低的輔助性、非關鍵崗位，其中從事專任教師、專職科研人員比例較小。

（二）身份邊緣化，工作缺乏安全感和歸屬感

受中國傳統用人觀念影響，高校工作人員對“編制”身份看得較重，這迫使西南地區大部分地方高校將稀缺的“編制”資源向重點學科、特色學科的緊缺高層次人才或管理崗位傾斜，以人事代理或聘用等方式解決可替代性較高的非緊缺人才的引進。人事代理被貼上了帶有鮮明身份色彩的體制外用工的標簽。這些人員在開展工作時，往往被在編人員低看一眼，導致了人事代理人員產生“身份認同危機”，特別是學歷較高和能力較強、工作業績突出的人事代理人員會產生心理失衡。另一方面，人事代理人員缺乏編制保障，始終存有學校會與其解除聘用合同的擔憂，認為自己充其量還是單位的臨時工，工作不小心產生失誤就會被單位辭職解聘。因此，在工作中人事代理人員缺乏歸屬感和安全感，不能沉下心來全心全意地投入工作，開展工作時容易畏首畏尾，創新魄力不足，影響到自身潛能的發揮。

（三）隱形福利待遇偏低

大部分公辦高校對人事代理人員實行同工同酬，在交通費、加班費、節日慰問品、科研獎勵、自建房分配等方面享受同崗位在編人員相同待遇。但是由于人事代理人員費用由高校自行負擔，地方高校仍然存在自籌經費有限、預算不足的困境。因此，在人事代理人員隱形福利待遇方面仍然存在少許差別。特別是在現行的雙軌制養老和醫療保險制度下，人事代理人員與事業單位在編人員在養老保險計算方法等方面有所不同，他們的養老金繳納基數低于事業單位在編人員，造成同等學歷、同等職稱、同等職務的人事代理制員工與事業單位在編員工退休時領取的退休金、養老保險等存在不小差距。根據2015年國務院辦公廳印發的《機關事業單位職業年金辦法》規定，職業年金僅限按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員繳納，人事代理人員無法享受單位職業年金的補充養老保險制度。這種差別造成了一定的地位等級差別感，在一定程度上影響了人事代理人員的工作積極性和熱情。

（四）自主發展需求缺乏支持

由于高校與人事代理人員實行的是市場化選擇的雙向選擇，缺乏編制約束，人員流動性較大。為避免“為他人作嫁衣”，資金主要來源于上級財政撥款的公辦高校在人事代理人員的后續培養上有所顧慮。為提高資金使用效率，地方公辦高校在安排教職工培訓計劃時，往往把有限的資源優先投入到有培訓需求的事業單位在編人員，人事代理人員的利益訴求往往得不到重視，公辦高校無法為人事代理人員提升能力創造良好的條件。這些客觀現狀使公辦高校陷入“人員引進—發展受阻—人員流失—限制再發展—人員再流失”的惡性循環，直接增加了公辦高校管理決策的成本和難度。

（五）職業發展空間受限

目前，公辦高校人事代理人員的年齡主要集中在40歲以下，職稱層次普遍較低。盡管人事代理人員可以通過檔案所在人才市場或所在單位參加職稱評審，通過職稱晉升獲得待遇上的提高。但在國家推行職稱評審實施評聘結合改革以后，在崗位職數有限的壓力下，各高校在校內評審時往往都會設定一定的評審通過比例，在競爭時通常優先考慮校內的在編人員，或是對在校外評審的人事代理人員評而不聘。并且在一些關鍵工作或者領導崗位的競爭上，編制仍然是競聘的隱形門檻之一。能力優秀的人事代理人員無法在個人職業發展上獲得與編制內人員完全平等競爭的機會，處級崗位已經是他們行政職務晉升的“天花板”。職業發展渠道不暢直接加深人事代理人員心理上與學校的隔閡，一旦他們得到更好的發展機會就會流動到更滿意的單位和崗位。發展機會不平等是造成高校人事代理人員高流動率的主要原因之一。

（六）缺乏一整套完善的人事代理管理機制

人事代理制度實施后，地方高校在整體制度規劃上，往往偏重于高水平人才引育和整體師資隊伍建設等方面，但對人事代理人員管理制度建設相對遲緩。地方高校在人事代理人員的招聘、進修培養、崗位晉升、薪酬制度、考核評價以及檔案管理等方面做得不夠完善，大多沒有按照學校的實際情況制定詳細的操作規程。地方高校必須要對人事代理管理制度進行進一步完善，出臺系列性的配套政策，以滿足人事代理人員合理的利益訴求。

三、高校激勵人事代理人員的策略

根據“復雜人”假設理論，人在同一時間內擁有多種需要和動機，人會隨著個人的發展和外部環境的變化而變化。人與人之間的需求各不相同。人性中既有“經濟人”追求物質利益的一面，也有“社會人”精神需要、追求社會責任、實現自身最大價值的一面，兩者是個權變的過程：在個人經濟基礎不足的情況下，追求物質利益就是主要的需求和動機；等到物質利益達到一定程度的滿足時，追求精神利益就成為個人的“主旋律”。因此，需要因事、因地、因人而異，強調工作、組織、個人三者最佳的配合，激發個人的工作熱情。從高校組織角度出發，可以從以下幾個方面入手，調動人事代理人員的工作主動性，提高他們的身份認同感和組織認同感。

（一）建立相對公平的薪酬體系

根據亞當斯公平理論，人是否受到激勵，不僅與他做出的成績、取得的絕對報酬相關，還受到自己所得報酬的相對量是否公平的影響。當個人通過橫向、縱向比較感受到內部公平、外部公平和員工個人公平后，會得到強有力的激勵。在現行制度下，地方高校人事代理人員與在編人員在某些方面的待遇差別是不可避免的，學校管理部門應積極聯系、鼓勵人事代理人員加入工會組織，充分保障他們的各項權利、按規定應享受的各種福利，盡量減少他們與在編人員的待遇差距，并積極做好相關解釋工作，表達出改善他們待遇的誠意。地方高校通過構建相對公平的薪酬體系，避免人事代理人員產生消極破壞性情緒。另外，還要引導他們與其他行業的市場平均薪酬水平、工作環境等進行橫向比較，讓他們感受到高校工作的優越性。最后，高校還可向政府和教育主管部門呼吁，重視高校人事代理人員數量快速增長的現狀，根據國家事業單位改革精神減輕高校財政壓力，請求設置高校人事代理人員專用資金，在經費撥付上明確高校人事代理人員專用資金比例，穩步提高人事代理人員的福利待遇。

（二）加快高校教師編制崗位管理改革，探索實行高校人員總量管理

“工作穩定性”是人事代理人員選擇高校就業時的主要動機之一。高校應該感知到“入編”是絕大部分人事代理人員內心對高校的“無形契約”。為解開高校編制不足的“死結”，國家和各省級主管部門應積極探索編制機構改革。教育部等部門下發的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（（教政法〔2017〕7 號））和《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（教師〔2020〕100 號），明確提出了“加快高校教師編制崗位管理改革，積極探索實行高校人員總量管理。納入高校總量管理的人員享有相應待遇和保障”等要求。筆者所在自治區也于 2016年印發了《廣西壯族自治區高等學校非實名用人制度試行辦法的通知》，開始推行非實名用人制度。根據文件規定，“高等學校非實名人員參照在編在職人員管理，原則上與在編在職的同級同類人員同工同酬。在有編制空缺情況下，可通過考核申請辦理本校使用編制手續。在高等學校五級及五級以下管理崗位領導職務出現空缺情況下，非實名人員可通過競聘上崗或考核聘用，到相當等級的崗位，擔任相應職務，任期與其聘期相銜接。”[3]地方高校應積極研究新政策，順應新形勢，大膽探索改革人事和崗位管理制度，利用“控制數”妥善吸收安排現有人事代理人員。對在工作中表現優秀、對學校發展有重要突出貢獻的人事代理人員，可以在事業單位公開招聘時，在同等條件下予以優先錄用，分批轉入事業編制，有利于提升“編外”人員的歸屬感和責任感。

（三）采取分批次、后補償的方式搭建專業化發展平臺，營造可持續發展的良性環境

勞動合同或協議對人事代理人員的約束力相對較弱，人員流動的機會成本較低，人事代理人員流動性較大。為防范管理風險，穩定教職工隊伍，高校往往規定了不準人事代理人員以脫產形式攻讀學位，不予報銷進修費用等諸多限制措施。為穩定人事代理教職工隊伍，激勵他們提高崗位匹配度，高校可采取有計劃、分批次的辦法鼓勵人事代理教師進行專業學習和深造。人事代理青年教師入校工作滿 2—3 年并考核合格后，在保證部門工作正常運轉前提下，學校根據青年教師提出的進修申請進行總體規劃，分批次選送有潛力的教師參加學歷進修或訪學。人事代理青年教師脫產進修期間高校可報銷往返路費和發放基本的進修補貼，待其學成簽訂返校服務協議后，再在一定年限內將學費或其他獎勵逐年發放。同等條件下，對取得博士學位且愿意回校工作的人事代理老師在報考學校事業編制時優先選拔錄用。同時，高校還應搭建“善選人、會用人”的晉升平臺，破除身份限制，形成正確的競爭意識，確保人事代理人員擁有同樣的發展機會，為他們提供職位晉升的充足空間，滿足他們自我實現的需求。

（四）強化崗位認同，構建以人為本的民主合作型校園文化

相較于事業編制內的教職工，人事代理人員更加迫切地希望在日常的工作中能夠有所突破，取得優秀的成績，贏得全校師生的肯定與尊重。高校各級部門和領導要清醒地認識到人事代理人員隊伍在高等教育改革過程中將不斷壯大，他們已成為高校重要的人才資源。因此，高校需要通過各種渠道對人事制度進行正面宣傳，引導教職工轉變觀念，樹立所有用工形式員工都是學校發展的建設者觀念，以“崗位認同”取代“身份認同”。通過推薦人事代理人員擔任教職工代表、黨代會代表，讓他們對學校的發展建設出謀獻策；在年度考核推優、校內人才項目評選、教學科研項目申報、職位晉升等方面為人事代理人員單獨設定比例；組織豐富多樣的文娛活動，對表現優秀人事代理人員進行公開表彰；認真傾聽人事代理人員的內在需求，給予他們足夠的人文關懷，讓他們融入學校的各個方面，真正成為學校的一分子。地方高校要形成公平尊重、關心員工的民主管理的校園文化環境，讓人事代理人員更有信心地投身工作，實現個人價值。

（五）加快人事制度改革，提高高校治理能力

雖然人事代理人員群體數量日益增加，但仍然沒有得到地方高校的足夠關注。與在編教職工相比，人事代理人員管理方式和制度比較粗糙外放，地方高校在人事代理人員總數控制、經費保障、績效考評等方面存在管理盲區。高校管理人員應敢于擔當，采取調研、學習培訓等方式掌握最新的改革動態，學習先進地區高校人事代理管理工作的成熟經驗和先進做法，利用信息化人事管理系統對員工進行精細化管理，提高服務意識，以人事制度改革為突破口，構建現代化人力資源管理理念，健全人事代理人員管理評價制度，完善人事代理人員待遇保障機制，實現高校教師隊伍治理體系和治理能力現代化。

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