基于企業(yè)高層次人才管理模式創(chuàng)新研究

仝寶雄

[摘要]隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)在現(xiàn)代市場中的競爭越來越激烈。現(xiàn)階段，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)參與市場競爭的主要?jiǎng)恿χ唬邔哟稳瞬旁谄髽I(yè)的發(fā)展過程中起著重要的推動(dòng)作用。企業(yè)對高層次人才進(jìn)行有效的管理，不僅能夠促進(jìn)企業(yè)管理工作的科學(xué)化，還能夠?qū)ζ髽I(yè)的整體優(yōu)化起到促進(jìn)作用。基于此，文章以企業(yè)中的高層次人才為主要研究對象，著重對基于企業(yè)高層次人才管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行研究和分析。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人才管理模式；高層次人才；管理創(chuàng)新

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0062-03

高層次人才是現(xiàn)階段企業(yè)在市場中的競爭重點(diǎn)，高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)對企業(yè)投資經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的形成具有重要意義。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過程中，我國企業(yè)雖然更加注重吸引高層次人才，但在對高層次人才進(jìn)行管理時(shí)卻存在著一些阻礙問題。要想對基于企業(yè)高層次人才管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行研究，首先就要了解什么是高層次人才，以及現(xiàn)階段我國企業(yè)高層次人才管理工作中存在的主要問題。

一、高層次人才

（一）高層次人才的定義

高層次人才是在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過程中，隨著社會(huì)整體文化素質(zhì)的提高而逐漸誕生的一個(gè)界定人才的新概念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要特征，在這種時(shí)代背景下，擁有高素質(zhì)、高能力的人才能夠運(yùn)用豐富的知識(shí)和思維方式來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這種人才稱為高層次人才。高層次人才是相對于企業(yè)的各方面專業(yè)人才而言的，在企業(yè)的發(fā)展過程中，高層次人才是推動(dòng)企業(yè)朝著規(guī)模化方向發(fā)展的重要?jiǎng)恿1]。

（二）引入高層次人才對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的意義

高層次人才與企業(yè)的普通員工之間的認(rèn)知水平、思維方式、眼界等都存在著較大的差別。面對著越來越激烈的市場競爭，企業(yè)通過引進(jìn)高層次人才不僅能夠幫助企業(yè)突破現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展和管理框架，還能夠讓企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢[2]。然而由于高層次人才的培養(yǎng)需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力等資源，因而現(xiàn)階段我國社會(huì)中的高層次人才數(shù)量仍然較少。在這種情況下，企業(yè)要想引入高層次人才，不僅要改變企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境來吸引人才，還要調(diào)整和創(chuàng)新管理模式來留住人才。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)高層次人才管理工作中存在的主要問題

（一）管理理念陳舊

管理理念陳舊是現(xiàn)階段我國企業(yè)在高層次人才管理過程中存在的主要問題之一。盡管現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程比較快，但企業(yè)在現(xiàn)代市場的發(fā)展過程中存在的滯后性特征使得企業(yè)管理工作的理念沒有隨著時(shí)代的變化而及時(shí)調(diào)整。在這種情況下，企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人才管理模式和理念來對現(xiàn)代社會(huì)中產(chǎn)生的高層次人才進(jìn)行管理，使得高層次人才難以對企業(yè)的管理理念和發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)難以留住高層次人才[3]。

（二）缺乏健全完善的選拔機(jī)制

因?yàn)楦邔哟稳瞬艧o論是在專業(yè)知識(shí)還是思維認(rèn)知等方面都與普通員工存在著較大的差距，因而在對高層次人才進(jìn)行管理時(shí)，要采用與普通員工不同的管理模式來開展。但現(xiàn)階段很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也不能夠在企業(yè)的經(jīng)營過程中讓高層次人才發(fā)揮自身的價(jià)值，因而也就不能讓企業(yè)看到高層次人才為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致高層次人才不能夠被委以重任。究其根本原因，都是企業(yè)內(nèi)部缺乏健全完善的選拔機(jī)制[4]。

（三）績效管理和評價(jià)機(jī)制不科學(xué)

績效管理和評價(jià)機(jī)制的不科學(xué)，也是導(dǎo)致現(xiàn)階段我國企業(yè)高層次人才管理工作中存在的主要問題之一。缺乏科學(xué)的績效管理和評價(jià)機(jī)制導(dǎo)致的最直接的問題就是高層次人才的待遇不公平問題。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，高層次人才能夠比普通員工給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。然而績效管理和評價(jià)機(jī)制的不科學(xué)，導(dǎo)致現(xiàn)階段我國企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中的許多高層次人才沒有得到應(yīng)有的福利待遇，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不能對高層次人才進(jìn)行有效的管理。

（四）缺乏合理的薪酬體系

缺乏合理的薪酬體系，也是現(xiàn)階段我國企業(yè)高層次人才管理工作開展過程中存在的主要問題之一。薪資待遇是人才為企業(yè)工作創(chuàng)造價(jià)值的最主要?jiǎng)恿Γ吒冻霰仨毰c高回報(bào)之間形成正比才能夠真正調(diào)動(dòng)高層次人才工作的積極性。因而企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的不科學(xué)，也會(huì)對企業(yè)高層次人才管理工作的開展產(chǎn)生消極的影響。

（五）人才缺乏工作積極性

高層次人才在工作中缺乏積極性，是由很多原因造成的。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中因?yàn)閮?nèi)部缺乏明確的管理體系，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化與人才的價(jià)值觀念不能保持一致，因而人才無法對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而影響工作狀態(tài)；另一方面，企業(yè)對未來的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)不明確，會(huì)導(dǎo)致人才在企業(yè)看不到晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)影響工作的狀態(tài)。

三、創(chuàng)新企業(yè)高層次人才管理模式的具體措施研究

企業(yè)要想留住高層次的人才，讓高層次的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，首先也是最重要的就是要對現(xiàn)有的高層次人才管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。只有更加適合高層次人才的管理模式才能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而要想創(chuàng)新企業(yè)高層次人才的管理模式，具體可以從以下幾個(gè)方面著手。

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)對于高層次人才的管理理念

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在現(xiàn)代市場中要想維持良好的發(fā)展勢頭，必須轉(zhuǎn)變原有的管理理念。而科學(xué)技術(shù)水平的不斷提高又使得企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)不斷更新。在這種情況下，企業(yè)一方面需要高層次人才來完成更加復(fù)雜的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，另一方面也需要高層次人才來為企業(yè)制定市場戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，轉(zhuǎn)變企業(yè)對于高層次人才的管理理念，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。

企業(yè)要想創(chuàng)新高層次人才的管理模式，最重要的就是要樹立以人為本的管理理念。隨著社會(huì)整體思想觀念的轉(zhuǎn)變，人們在學(xué)習(xí)和工作中越來越注重自身的發(fā)展需求和物質(zhì)精神方面的個(gè)性化需求。以人為本的管理理念最重要的就是企業(yè)在發(fā)展過程中充分尊重人才的個(gè)人需求，在吸引高層次人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，為高層次人才的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提高提供更加廣闊的發(fā)展空間。因此，企業(yè)在創(chuàng)新高層次人才的管理模式時(shí)，不僅要注重健全和完善更加科學(xué)的管理體系，還要為高層次人才在企業(yè)的發(fā)展和晉升進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，以此來滿足高層次人才的發(fā)展需求。

（二）健全和完善高層次人才的績效考核和評價(jià)體系

績效考核與評價(jià)體系不僅能夠檢驗(yàn)人才為企業(yè)直接或間接創(chuàng)造價(jià)值的多少，更是企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢的一個(gè)主要方面。通過前面的分析可以得知，現(xiàn)階段我國的社會(huì)發(fā)展過程中，仍然存在著許多企業(yè)缺乏完善的高層次人才績效考核和評價(jià)體系的問題。這種問題長期存在，不僅會(huì)使企業(yè)的高層次人才得不到公平的待遇，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)使企業(yè)流失高層次人才。在這種情況下，企業(yè)要想留住高層次人才，就要健全和完善高層次人才的績效考核和評價(jià)體系。

在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的過程中，大部分的企業(yè)都是以績效來評定人才為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的。從我國的企業(yè)發(fā)展情況來看，高層次的人才具體可以分為綜合性的高層次人才和高層次的專業(yè)技能型人才。在健全和完善高層次人才的績效考核與評價(jià)體系時(shí)，企業(yè)要根據(jù)不同類型的高層次人才來制定不同標(biāo)準(zhǔn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)高層次人才為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來對其進(jìn)行評價(jià)。而在績效考核和評價(jià)工作完成以后，要及時(shí)將評價(jià)結(jié)果向高層次人才反饋，讓人才能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足并改進(jìn)，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（三）加強(qiáng)與高層次人才的溝通

高層次人才在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中大多掌握著關(guān)鍵的技術(shù)，或承擔(dān)較高層次的工作（如戰(zhàn)略決策、產(chǎn)品研發(fā)、企業(yè)管理等），是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分。而高層次人才大多在各個(gè)方面都具有較高的專業(yè)能力，因而看待事物發(fā)展的角度和觀念也與普通員工相比更具有前瞻性和邏輯性。因此，企業(yè)在對高層次人才開展管理工作時(shí)，為了能夠了解高層次人才對企業(yè)發(fā)展運(yùn)作模式和各項(xiàng)工作的意見和看法，要及時(shí)與高層次人才進(jìn)行溝通。通過溝通交流，及時(shí)了解高層次人才對于自身和企業(yè)的發(fā)展訴求，拉近企業(yè)與人才之間的聯(lián)系，讓高層次人才在發(fā)展過程中能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而做到留住人才。

要加強(qiáng)與高層次人才的溝通，企業(yè)一方面要在內(nèi)部營造積極的工作環(huán)境和氛圍，在拉近人才與企業(yè)之間距離的同時(shí)，達(dá)到傾聽高層次人才的個(gè)人訴求的目的。另一方面，企業(yè)還要將自身的經(jīng)營理念和企業(yè)文化及時(shí)傳遞給高層次人才，讓其能夠及時(shí)了解企業(yè)并對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，這樣才能夠鞏固與高層次人才之間的關(guān)系，讓高層次人才更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（四）加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)

在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過程中，高層次人才本就屬于稀缺的人力資源。企業(yè)要想任用高層次人才來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值，在創(chuàng)新高層次人才的管理模式之前，首先要建立一支高層次的人才隊(duì)伍。從這一點(diǎn)來說，企業(yè)一方面要根據(jù)自身經(jīng)營和發(fā)展的實(shí)際情況來營造出更加公平公正的人才競爭和工作機(jī)制，以此來吸引高層次人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。另一方面，要對內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革和完善，讓管理機(jī)制能夠更加適應(yīng)企業(yè)在現(xiàn)代市場中的發(fā)展。除此之外，企業(yè)在面向社會(huì)引進(jìn)高層次人才時(shí)，不僅要對高層次人才在企業(yè)中的發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃，還要為高層次人才提供較為明確的物質(zhì)條件，并注意讓高層次人才發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。而在建立好高層次人才的隊(duì)伍之后，企業(yè)可以根據(jù)這支人才隊(duì)伍的基本特點(diǎn)來創(chuàng)新現(xiàn)有的人才管理模式，從而建立一套適用于高層次人才的管理模式。

（五）健全高層次人才的激勵(lì)和約束機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展過程中，為了能夠留住人才，讓人才創(chuàng)造更多的價(jià)值，通常會(huì)建立一套人才的激勵(lì)和約束機(jī)制。這種機(jī)制的建立不僅能夠激勵(lì)人才更積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還能夠在一定程度上通過機(jī)制的約束來規(guī)范人才的工作行為。而由于高層次人才在企業(yè)的發(fā)展過程中能夠接觸到更加核心的經(jīng)營戰(zhàn)略及投資等機(jī)密性的資料，因而在創(chuàng)新高層次人才的激勵(lì)和約束機(jī)制時(shí)，還要注重企業(yè)文化的構(gòu)建和傳播，同時(shí)通過約束機(jī)制對人才在工作過程中的相關(guān)行為進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和規(guī)范，更好地開展管理工作。

（六）在企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)的高層次人才的管理平臺(tái)

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展不僅對企業(yè)的生產(chǎn)要素進(jìn)行革新，同時(shí)還為企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用的管理系統(tǒng)進(jìn)行更新?lián)Q代。高層次人才對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，企業(yè)要想讓人才創(chuàng)造更大的價(jià)值，可以借助先進(jìn)的電子信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來在企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)的高層次人才的管理平臺(tái)。因?yàn)楦邔哟稳瞬艙碛休^強(qiáng)的綜合專業(yè)能力，這種管理平臺(tái)建立不僅需要與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級之間的管理系統(tǒng)相匹配，還要擁有與企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中涉及的財(cái)務(wù)、市場、業(yè)務(wù)等方面專業(yè)的人員來對管理平臺(tái)的制定提供參考性的意見，讓高層次人才的管理平臺(tái)更加全面和完善。高層次人才管理平臺(tái)的建立，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)對高層次人才開展管理工作提供更加科學(xué)的依據(jù)，還能夠盡量保證管理工作的科學(xué)性和合理性，在企業(yè)內(nèi)部形成較為和諧穩(wěn)定的工作秩序，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，高層次人才對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展規(guī)模的壯大、增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢具有重要的作用。通過轉(zhuǎn)變企業(yè)對于高層次人才管理理念、健全和完善高層次人才的績效考核和評價(jià)體系、加強(qiáng)與高層次人才的溝通、加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)、健全高層次人才的激勵(lì)和約束機(jī)制、在企業(yè)內(nèi)部建立專業(yè)的高層次人才的管理平臺(tái)等來創(chuàng)新企業(yè)的高層次人才管理模式，對推動(dòng)企業(yè)與人才的共同發(fā)展具有重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜連梅. 企業(yè)需求導(dǎo)向下管理類專業(yè)人才培養(yǎng)探究[C]. 福建省商貿(mào)協(xié)會(huì).華南教育信息化研究經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)2021論文匯編（三）.福建省商貿(mào)協(xié)會(huì)：福建省商貿(mào)協(xié)會(huì)，2021：484-489.

[2]孫向前.企業(yè)高層次人才管理模式創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021（01）：77-79.

[3]梁辛怡.信息化背景下現(xiàn)代企業(yè)人才管理模式的新探索[J].企業(yè)改革與管理，2020（21）：93-94.

[4]蔡梅梅.企業(yè)應(yīng)用型財(cái)務(wù)管理人才培養(yǎng)模式探討[J].中國商論，2020（19）：195-196.