大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究

劉艷艷

摘要：大數(shù)據(jù)和信息化是時代發(fā)展的必然趨勢。大數(shù)據(jù)不僅是推動事業(yè)單位人力資源管理方式創(chuàng)新的必然選擇，也是促進干部隊伍整體素質(zhì)提升的重要渠道。當前，我國事業(yè)單位人力資源績效管理仍存在觀念落后、專業(yè)人才匱乏和未能充分發(fā)揮考核機制應(yīng)有作用等多方面問題。因此，事業(yè)單位應(yīng)在進一步完善相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，通過多種渠道激發(fā)員工工作積極性，才能切實推動事業(yè)單位人力資源管理績效水平的提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)，事業(yè)單位，人力資源，績效，管理創(chuàng)新

近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在社會各行業(yè)中的應(yīng)用日益廣泛，極大的改變了人們的生產(chǎn)生活方式。為適應(yīng)時代發(fā)展需求，提高管理水平，事業(yè)單位對人力資源管理工作的信息化發(fā)展提出了更高要求。在事業(yè)單位人力資源管理工作中充分利用大數(shù)據(jù)，不僅有利于減輕工作人員日常工作壓力，而且有助于事業(yè)單位及時發(fā)現(xiàn)和解決傳統(tǒng)績效管理工作中存在的問題，緊跟時代腳步，創(chuàng)新管理模式，為提高事業(yè)單位整體信息化水平奠定基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的價值體現(xiàn)

第一，大數(shù)據(jù)是推動事業(yè)單位人力資源管理方式創(chuàng)新的必然選擇。自上世紀60年代末互聯(lián)網(wǎng)誕生以來，經(jīng)過50多年的發(fā)展，現(xiàn)在已逐漸滲透進入人類生活的各個領(lǐng)域。為應(yīng)對信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位在人力資源管理工作中必須進一步提高對大數(shù)據(jù)運用的重視程度[1]。惟其如此，才能通過工作方式創(chuàng)新提高管理的科學(xué)化水平，進一步激發(fā)員工的工作積極性。同時，在人力資源管理工作中充分利用大數(shù)據(jù)，有利于發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式中不易發(fā)現(xiàn)的問題，提升人力資源管理工作效率。

第二，大數(shù)據(jù)是促進事業(yè)單位人才隊伍素質(zhì)提升的重要渠道。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，非財政全額撥款類事業(yè)單位在生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的競爭日益激烈，而市場競爭的本質(zhì)就是人才資源的競爭。在信息技術(shù)環(huán)境下，人才隊伍素質(zhì)和能力的構(gòu)成是復(fù)雜和多元的，既包括員工自身的年齡、學(xué)歷和社會關(guān)系等基本信息，也包括從業(yè)經(jīng)驗和理論研究成果等書面證明材料，同時還有性格特征、興趣愛好等隱性特征，并且上述人力資源信息并非一成不變，而是始終處于動態(tài)發(fā)展之中。因此，這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門在日常工作中，必須不斷提升自身運用大數(shù)據(jù)搜集和管理干部隊伍信息的能力。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀

近年來，我國事業(yè)單位在管理方面的整體信息化水平已有較大幅度提高。但從事業(yè)單位人力資源管理的微觀視角看，仍存在多方面問題，阻礙了大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理水平的進一步提高。

（一）利用大數(shù)據(jù)的觀念落后

事業(yè)單位是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，其信息化和大數(shù)據(jù)水平的高低，對社會整體信息化水平具有直接影響。當前，部分事業(yè)單位在日常工作中常常將大數(shù)據(jù)掛在口頭，但卻未能真正做到入腦入心，個別領(lǐng)導(dǎo)干部甚至完全不懂大數(shù)據(jù)為何物，在人力資源管理工作中落實大數(shù)據(jù)更是無從談起。一是信息化是大數(shù)據(jù)發(fā)展的基礎(chǔ)，大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的高級階段。大數(shù)據(jù)的含義，是指一定時間和空間內(nèi)無法用人類已知的計算機軟件所獲取和處理的數(shù)據(jù)，具有大量、多樣等方面特征。因此，事業(yè)單位惟有奠定堅實的信息化基礎(chǔ)，才具備利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的條件。二是部分事業(yè)單位的大數(shù)據(jù)工作，仍只是停留在信息采集的初級階段，在信息的清洗、挖掘和利用方面的探索較少，效果差強人意。

（二）未能充分調(diào)動員工積極性

由于大部分事業(yè)單位具有行政職能或由政府行政管理部門轉(zhuǎn)制而來，這就導(dǎo)致其人力資源招聘和管理模式具有濃厚的行政色彩。尤其是在對員工進行管理的過程中，由于管理體制僵化、手段簡單粗暴、績效激勵機制落實不到位等原因，普遍存在員工工作積極性不高的問題[2]。一方面，由于部分事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)失衡，管理人才匱乏、技術(shù)型人才相對過剩。因此，只能通過上級行政發(fā)文等傳統(tǒng)模式對人力資源進行管理。但由于上級管理部門遠離一線，無法及時掌握事業(yè)單位人力資源的真實狀況，難以切實做到人盡其才，對事業(yè)單位整體工作效率的提升造成了不良影響。另一方面，由于普通員工未能充分參與事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)課程設(shè)計，導(dǎo)致部分事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，嚴重脫離工作實際，未能真正起到提升員工能力和工作效率的目的。

（二）考核機制仍需進一步完善

事業(yè)單位人力資源管理機制不完善，主要體現(xiàn)在以下方面。一是激勵與培訓(xùn)機制未能充分調(diào)動員工的上進心。一方面，部分事業(yè)單位尚未建立明確的獎懲機制，勤者不獎、懶者不罰，導(dǎo)致團隊整體缺乏活力。另一方面，個別事業(yè)單位對員工的后續(xù)培訓(xùn)缺失，不利于員工理論素養(yǎng)和工作能力的持續(xù)提高，也對單位整體工作的開展造成了不良影響。二是部分事業(yè)單位未能真正做到人崗相適。這不僅不利于員工個人優(yōu)勢的發(fā)揮和單位整體工作進度的推進，也對事業(yè)單位干部隊伍的梯隊建設(shè)產(chǎn)生了嚴重影響。三是部分事業(yè)單位考核內(nèi)容不具體，過于寬泛和宏觀。績效考核流于形式，未能切實做到對癥下藥，對于員工在下一步工作中彌補不足的指導(dǎo)性不強。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

如上所述，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，我國事業(yè)單位人力資源績效管理仍存在大數(shù)據(jù)利用觀念落后和員工工作積極性不高等多方面問題。因此，下一步我國事業(yè)單位人力資源績效管理工作水平的提升，應(yīng)主要從完善管理制度和提升員工積極性兩方面著手。

（一）完善人力資源管理相關(guān)制度

制度是行動的指導(dǎo)和依據(jù)，我國事業(yè)單位人力資源管理制度的完善應(yīng)主要從以下方面著手。一是招聘制度。嚴把人才入口關(guān)，是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的重要基礎(chǔ)。事業(yè)單位在人才招聘中應(yīng)立足本單位人才結(jié)構(gòu)實際，從工作發(fā)展實際需求出發(fā)，平衡管理人才和技術(shù)人才的招聘比例，盡快解決目前部分事業(yè)單位中存在的人才結(jié)構(gòu)失衡問題。二是信息采集制度。在日常工作中對員工信息的采集，是考核工作開展的前提條件。信息采集既包括員工與員工之間、員工與客戶之間的關(guān)系，也包括員工的性格特征、崗位適應(yīng)能力和工作態(tài)度等。三是獎懲制度。考核的目的在于獎懲，但獎懲只是手段，激發(fā)員工的工作積極性才是最終目的。在大數(shù)據(jù)背景下，考核的內(nèi)容不應(yīng)只局限于工作成果，而應(yīng)涵蓋工作開展的全過程。

（二）多渠道調(diào)動員工工作積極性

員工是事業(yè)單位最主要的人力資源，事業(yè)單位的各項具體工作也主要靠普通員工來完成。因此，提升員工的工作積極性是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要目標之一[3]。一是人力資源管理應(yīng)堅持以人為本。事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)背景下開展人力資源績效改革的過程中，應(yīng)充分聽取員工意見，保證員工的知情權(quán)。二是通過考核確定合理的工資標準。人力資源績效管理的目標是充分調(diào)動員工在工作中的主觀能動性，因此保證考核指標體系的合理性至關(guān)重要。具體來說，主要是指事業(yè)單位在具體工作中應(yīng)保證工資、獎金、晉升、辭退等關(guān)鍵指標制定的公開透明。三是利用員工開展大數(shù)據(jù)采集。數(shù)據(jù)采集是大數(shù)據(jù)運用的基礎(chǔ)，一方面，事業(yè)單位應(yīng)在充分了解員工基本信息的基礎(chǔ)上，做好對員工績效和對單位滿意度信息的收集，提升數(shù)據(jù)完整性。另一方面，應(yīng)做好對員工學(xué)歷和職稱變動，以及入職、離職等動態(tài)信息的收集，提升數(shù)據(jù)準確性。

綜上，利用大數(shù)據(jù)運用進行管理創(chuàng)新，是事業(yè)單位提升人力資源績效管理水平的重要手段。

因此，事業(yè)單位應(yīng)在完善相關(guān)人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，多渠道提升員工工作積極性。通過人力資源管理創(chuàng)新，不斷提升干部隊伍素質(zhì)，才能在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 李斌. 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應(yīng)用分析[J]. 經(jīng)濟學(xué)， 2020， 3（2）：15-16.

[2] 彭薇. 探討事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J]. 經(jīng)濟學(xué)， 2020， 3（2）：59-60.

[3] 廖紹意. 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].人力資源， 2020（02）：105-106.