高校異地辦學的現實困境與突破路徑

李曉琳 項峰 方靈敏

[摘 要] 異地辦學作為我國高等教育一種極具代表性的新模式，既取得了一定的辦學成效，也在治理結構、人才培養質量、師資隊伍建設、大學精神傳承等方面面臨著現實困境。部分異地辦學校區正處于發展的關鍵瓶頸期。哈爾濱工業大學（深圳）由哈爾濱工業大學與深圳市政府合作共建，歷經20年的發展，已成為市校合作、異地辦學的典型范例之一。通過分析其辦學治校的重大改革舉措，可探索出突破異地辦學現實困境的有效路徑，進而為國內異地辦學高校的內涵式發展提供參考借鑒。

[關鍵詞] 高等教育;異地辦學;內涵式發展

[基金項目] 2018年度哈爾濱工業大學研究生教育教學改革研究項目“‘一校多區模式下深圳校區合作辦學機制探索”（JGYJ-2018045）

[作者簡介] 李曉琳（1989—），女，黑龍江齊齊哈爾人，碩士，主要從事高等教育研究;項峰（1985—），男，四川南溪人，碩士，從事高等教育研究;方靈敏（1981—），女，廣東普寧人，碩士，哈爾濱工業大學（深圳）發展規劃處副處長（通信作者），主要從事高等教育研究。

[中圖分類號] G522.71? ?[文獻標識碼] A? ?[文章編號] 1674-9324（2021）32-0022-04? ?[收稿日期] 2020-12-29

20世紀80年代中期，為響應國家擴大高等教育規模的號召，滿足地方經濟社會發展對高等教育資源的需求，緩解高等教育資源地區分布不平衡的問題，國內一批高校開始進行異地辦學的探索。歷經30余年的快速發展，高校異地辦學已成為我國高等教育大眾化發展過程中一個引人注目的現象，同時面臨著許多現實問題：部分異地校區發展緩慢，沒有取得預期成效，社會各界常持有保留觀點，教育部也曾明確表態稱“對異地校區辦學模式一直持審慎態度，原則上不審批設立新的異地校區”。可以說，異地辦學的發展已經到了強基提質的戰略關鍵期。

哈爾濱工業大學作為首批開展異地辦學的高校，分別于1985年設立威海校區，于2002年設立深圳研究生院。2016年，深圳研究生院開始本科教育，并在2018年正式成立哈爾濱工業大學（深圳）。至此，哈工大形成了“一校三區”的辦學格局。本文將在分析我國高校異地辦學現實困境的基礎上，以哈爾濱工業大學（深圳）為例，探討突破異地辦學現實困境的有效途徑，為異地辦學高校的內涵式發展提供參考借鑒。

一、高校異地辦學面臨的現實困境

（一）治理結構問題

大學是一個典型的利益相關者組織，構建能夠應對不同利益相關者訴求的治理結構是現代大學制度的重要基礎。大學利益相關者分為如下四個層次：一是核心利益相關者，包括教師、學生和管理人員;二是重要利益相關者，包括校友和財政撥款者;三是間接利益相關者，包括各類與學校有契約關系的當事人;四是邊緣利益相關者，包括當地社區和社會公眾等。異地辦學作為一個多方合作的產物，其利益相關者更為復雜。當前我國高校異地辦學分為校地合作、校企合作與校企地合作三種模式。其中，校地合作最為普遍。對于校地合作辦學來說，異地校區、校本部與當地政府治理權分配是一個關鍵問題。

從中外政府與高校權力博弈的歷史現實來看，“政府的控制與高校的自治自主是一對矛盾，但并不是一對難以調和的矛盾”。我國高等教育法明確了高校擁有法律規定的辦學自主權，政府主要是宏觀管理者的角色。然而，校地合作辦學不同于傳統的地方高校，與當地政府之間是建立在合作協議基礎上的契約關系，更需要建立有效的溝通協作與制約監督機制，否則很容易產生矛盾。

在當前進一步落實和擴大高校辦學自主權的主流趨勢下，合理分配高校與地方政府對異地校區的辦學治理權，在權力博弈的過程中維持有利于實現各自利益的均衡狀態，對異地校區的發展前景至關重要。

（二）人才培養質量問題

滿足社會經濟發展對人才的需求是地方政府尋求與高校合作辦學的主要動因之一，也對異地校區辦學質量提出更高的要求。影響人才培養質量的因素有很多，有的學者認為學校的教育教學觀念、人才培養模式、辦學規模、實踐教學環節及教學質量保障體系都會影響教育質量;有的學者認為，除了高校內部因素外，學校環境與辦學特色、家庭環境與培養方式、社會環境等也是高校人才培養質量的外部影響因素。綜合來看，高質量的人才培養既離不開教育教學的創新與改革，也與學校的辦學積淀和辦學條件息息相關。目前，異地校區的人才培養普遍面臨以下難題：部分校區短期內容易出現師資不足的問題;有的簡單重復本部的人才培養模式，盲目規劃，定位不準確，沒有形成辦學特色;教學條件建設初期基礎設施不完善，招生計劃滯后;教學質量保障體系不健全，教學質量難以保證等。由此可見，保障人才培養質量既是異地辦學面臨的當務之急，也是一大難題。

（三）師資隊伍建設問題

建設一支政治素質強、綜合素質高、結構合理的師資隊伍，是高等教育內涵式發展的重要保證。由于地區、行業發展水平差異，高校人才引進面臨的形勢愈發嚴峻，亟須探索靈活有效的師資隊伍管理機制。異地校區往往通過專兼職并行、本部調轉與新招聘相結合等方式招攬師資。這雖然能夠快速實現師資力量的原始積累，但也存在許多問題。首先，對于已開展本科教育的異地校區來說，科研條件在短期內尚未成熟，教學是首要任務，導致對高層次人才的吸引力不足。其次，許多高校從本部選派教師到新校區承擔教學任務，那些有資歷的教師大多不愿到新校區教學，并不能從根本上緩解師資緊張的問題。再次，兼職教師雖是對師資力量的重要補充，但其人事關系不在學校，難以有效管理。最后，新校區的師資隊伍結構通常以青年教師為主，大部分青年教師缺乏教學經驗，在“非升即走”的考核辦法下，難以平衡教學與科研的壓力，異地校區又缺少建立有效“傳幫帶”機制的條件，使得教學能力建設成為一項長期且艱巨的任務。可見，在校園基礎設施基本完善、教學活動有序開展后，如何解決人員不穩定、隊伍結構不合理、教師認同感和歸屬感不強等問題，將成為異地辦學高校師資隊伍建設的關鍵所在。