基于勝任力理論的醫院人力資源管理應用探討

李蕓娜 李文芬 楊風

摘 要：勝任力理論為人力資源管理的研究和實踐提供了全新的方法和視角。隨著我國醫療服務體系的不斷改革，醫院之間的競爭越發激烈，人力資源作為醫院核心競爭力的重要載體，與醫院的發展密切相關。以勝任力理論為基礎，分析醫院人力資源管理中存在的問題，提出相應的選用方案，以期促進醫院人力資源管理水平的提升。

關鍵詞：勝任力理論;醫院管理;人力資源管理

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）22-0126-03

一、研究背景

醫院是社會服務體系中的重要組成部分。人力資源作為現代醫院經營與發展過程中的重要戰略資源，其管理水平與醫院的戰略目標實現密切相關。更重要的是，醫院的人力資源管理水平的提升最終能夠提高醫院的醫療服務水平，最終促進醫療衛生事業的發展。隨著我國衛生醫療體制改革的不斷深入，醫院人力資源管理需要不斷地進行理論創新。勝任力模型則是指構成每一項工作所必須具備的勝任力總和，可以區分優秀績效者與一般績效者[1]。勝任力模型是一系列開發實踐的基礎，能夠指導醫院人力資源管理實踐。

二、醫院人力資源管理現狀

（一）人力資源管理缺乏戰略規劃，管理觀念待創新

目前，我國醫院人力資源管理中存在諸多問題，如管理理念及體制問題，員工薪酬分配問題和員工崗位管理問題，以及員工選拔培訓管理問題。實際上，就目前醫院的管理現狀來看，大部分醫院還并未形成統一、規范的工作規劃和目標。具體到人力資源管理方面，醫院的人力資源管理缺乏創新性，沒有結合醫院的實際情況或者需求來調整，人力資源管理模式不到位，缺乏與時俱進的人力資源管理制度和長遠性的醫院人力資源規劃目標。從目前情況看，我國醫院在進行人力資源管理時，受到傳統觀念的影響，其管理手段與方法較為滯后，也存在人力資源管理體制僵化、管理模式單一的問題。在實際管理過程中依然延用傳統陳舊的人事管理制度，不能緊跟新時代人力資源管理制度創新的步伐，無法對新醫院發展戰略起到人力資源戰略支撐作用，影響和阻礙了醫院的改革與發展。

（二）薪酬分配不合理，績效考評制度不完善

目前，醫院薪酬分配制度中存在缺乏系統規劃、結構不合理等問題。大多數醫院采用傳統的相關薪酬分配管理制度，這種薪酬制度沒有讓醫務人員的收益形成明顯的激勵差異，因而也很難激發醫務人員的工作積極性。現階段醫務人員獲得相應的報酬主要由職稱、學歷、工作年限等因素決定，并沒有對其實際貢獻和工作績效等進行科學合理的整體評價，這使得醫院中同工不同酬的現象比較嚴重。當前績效考核在醫院人力資源工作中主要存在對績效考核的認知不足、績效考核的評價標準不明確、績效考核評估體系不完善等問題。雖然我國的醫院落實了相關的績效考評機制，但是由于在培訓體系與績效考核等方面都存在缺陷，導致其沒有辦法實現預期的成效。不同崗位、不同人員的業績貢獻不能科學公平地評測出來，進而對醫院的人力資源管理產生負面影響，對員工的工作積極性產生影響，這也制約了醫院的健康持續發展。

（三）員工培訓體系健全度不高

如今，醫療事業正處于高速發展階段，醫院要想良性地持久性發展，醫務人員的職業素養以及自身技能必須要得到提升，醫務人員對新知識的了解與學習有利于更好地適應崗位的需求。但是就當前情況而言，醫院主要重視人才使用卻忽略了人才培訓。在許多醫院管理者的觀念里，醫務人員只需具備專業的業務素質和技術水平，醫院管理者理念的缺失導致無法發現醫務人員在綜合素質活動中的不足之處。且大多數醫院員工培訓都較為單一，未建立系統化的培訓體系。在進行員工培訓時，部分醫院并沒有重視提高醫務人員的綜合素質，培訓主要以加強專業技能和專業知識為主，忽視思想道德素質、心理素質等培訓，從而導致了部分醫務人員缺乏合作與創新精神，整體服務水平也不理想。大多數醫院在制定培訓方案時并沒有針對醫務人員的需求，缺乏科學性的培訓需求和相對明確的培訓目標，培訓工作并沒有收到良好的效果，難以充分調動員工學習的積極性，反而限制了其自身的發展。

（四）崗位設置不合理

在員工崗位設置方面，醫院存在崗位設置不合理，忙閑不均等問題。當前我國大部分醫院還在使用傳統的崗位管理模式，醫院對員工崗位的分配依據是根據編制模式進行而不是根據員工的才能。醫院中常常會出現工作崗位忙閑不均的情況，從而容易引起員工的不良反應，不利于激發員工的工作熱情與積極性。隨著我國經濟的快速發展，醫院的規模也逐漸擴大，雖然醫院崗位的總量也在一定程度上進行了增加，但還遠遠滿足不了醫院的發展需求，導致了醫院出現崗位總量與實際需求不相符的現象。在崗位的人才設置中還會出現一定的專業技術性人才不足的情況，專業技術高級崗位嚴重不足。醫院在崗位設置中缺乏統籌的規劃，在具體崗位調劑上難以把握，導致醫院在人多崗位少的情況下出現崗位重復等現象。

三、勝任力理論在醫院人力資源管理中的應用

（一）勝任力理論在醫院員工培訓中的應用

醫院要發展，人才是關鍵。醫院要想更好地發展，需要各種類型、各種層次的醫學人才。目前，醫院培訓工作問題表現在培訓需求缺乏明確性，缺乏完善的培訓制度等，醫院在制訂培養計劃時沒有針對培訓需求進行分析，導致培訓難以達到理想效果，造成專業特色不明顯、醫護人員也無法充分發揮專業能力的狀況。大多數醫療機構的培訓內容及方案主要是針對臨床人員開展專業技能培訓，在制訂培訓計劃過程中大多沿用傳統的培訓內容，并沒有體現與時俱進的需要，這也直接導致很多醫護人員在特定的醫護工作環境中，無法體現自身的專業優勢導致高素質人才培養缺失。因此，基于勝任力的醫院培訓體系以勝任力分析為基礎，能幫助員工適應醫院當前和未來發展的需求。根據醫院勝任力模型制訂醫務人員培訓計劃要基于其崗位勝任力，在對醫務人員進行員工培訓時，要對醫務人員進行等級劃分，根據醫療技能合理分類，并在此基礎上根據每個不同的醫療等級制訂不同的培訓計劃。基于勝任力設定培訓目標，要根據員工的職位所需勝任力的不同，以培訓對象及所在職位需求的勝任特征突出培訓重點，并且要針對員工不同的成長階段制定不同的培養方案。根據醫務人員勝任力模型，在對醫務人員勝任力需求進行分析的基礎上，注重員工醫德的養成和溝通技能等知識的培訓，采取多樣化的培養方式、科學合理地設置培訓課程內容，幫助彌補員工短板以實現最佳培訓效果。醫院要注重評估現有職位員工目前能力與理想能力之間的差距，依靠培訓課程設計的針對性和有效性來提高員工的工作能力。以勝任力理論的合理運用使醫院對單位職工的培訓更具系統性、科學性與針對性，為醫院職工培訓體系的構建與完善提供了重要支持[2]。