淺談青年職工職業規劃及成長通道完善

摘要：中天合創煤化工項目地處毛烏素大漠腹地，人煙稀少，環境惡劣，員工生活區圖克鎮基礎設施不夠完善，周邊教育、醫療服務等基本條件不具備。公司的青年職工基本是從各大院校招聘和從中國石化系統內調入、階段性調入。青年職工人數占很大比例，作為人員銜接及優化配置的重要資源，青年職工在企業發展中起著相當重要的作用。如何在這樣的環境下更好地發揮青年職工的作用，培養好青年，留住青年人才，使他們將中天合創的發展作為自己的事業來經營，完善青年職工職業規劃及成長通道至關重要。

關鍵詞：青年職工;人才成長;激勵;機制

1.青年職工隊伍分析

化工分公司現有30歲以下青年職工930人，占分公司編制定員的46%，其中：技能操作人員851人;專業技術序列79人;大學本科及以上151人，大學專科670人;黨員149人，團員682人，群眾20人;從以上數據可以看出，青年職工占公司總人數比重較大，技能操作系列青年職工整體受教育水平比較高，有良好的教育基礎，學習能力、可塑性較強，有較高的接受新事物的能力。因此，充分發揮青年職工的優勢，最大限度地激發青年職工的工作熱誠尤為重要。公司應通過對青年職工的職業規劃和成長通道完善來教育和引導青年職工服務于生產一線，夯實一線技能操作職工隊伍的生產運行水平，為裝置的穩定生產和公司的創新爭優奠定良好的基礎。

2.管理工作遇到的問題

2.1缺乏必要的教育引導與鼓勵，致使部分青年員工工作積極性不強

從上述青年職工隊伍分析來看，青年職工隊伍中，92%青年職工在生產一線工作，而生產一線是企業創效的基礎，生產一線穩定則企業穩定，青年職工在生產一線發揮的作用不容忽視。長此以往，會造成一線倒班崗位吸引力不強，操作技能難以提升，影響了裝置安穩運行，因此，加強青年隊伍教育引導，加大對生產一線青年職工隊伍的培養顯得尤為重要。

2.2激發青年職工創造創新活力的體制機制有待進一步完善

結合公司的現狀特點，廣大青年職工基本都在技能操作崗位上，但他們并沒有真正了解自己的職業發展通道，對技能操作序列的成長途徑并不清晰，更不知道自己未來的發展目標是什么，因此，導致部分員工工作缺乏熱情，使得一大部分青年職工看不到自己未來職業的發展方向，導致對工作的熱情不高、動力不足。

2.3缺乏系統全面的青年職工隊伍建設培訓網絡

公司中93%的青年職工分部在技能操作序列隊伍中。技能操作隊伍不能有效形成遞進力量，雖然技能操作隊伍基數龐大，但操作人員基本功不夠扎實，尤其缺乏拔尖人才。大部分職工輕視自身技能提升，重視自身的成長發展，傳統的工匠精神得不到有效的傳承，技能人才沒有充分認識到技能操作序列隊伍的成長空間。在技能操作隊伍培養投入少，培養能力不足。

3.改進提高措施

3.1加強教育引導與鼓勵，打磨生產安穩運行的“守護神”

要樹立正確的用人導向，完善青年職工獎評機制，營造“人人都可以成才”的氛圍，鼓勵青年職工立足本崗位，重點在主營業務領域發揮自己的作用。具體引導措施如下：

3.1.1設置專項獎勵，增加一線工作的吸引力

公司拿出專項資金用于鼓勵一線職工通過自己的勤懇勞動創造價值。如實施作業環節綠牌獎勵、發現隱患獎勵、舉報違章獎勵等制度，充分發揮職工在本職崗位發揮作用的能動性，這樣既保證了裝置安全生產，又激發了青年職工的工作熱情，在青年職工隊伍中形成了“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，真正讓青年職工認識到“獎金靠掙不靠發”。

3.1.2加大選樹典型力度，注重發揮榜樣激勵作用

公司注重發現、培養、樹立先進工人典型，尤其是青年職工典型，讓他們走上領獎臺、作報告。將先進事跡在基層一線操作崗位傳播，發揮先鋒模范作用。要鼓勵廣大職工堅定成才的信心，用好新媒體宣傳載體，做好先進人物宣傳，尤其要注重宣傳在技能操作崗位干出成就的人選，做到“抓好兩頭促中間”，注重中間力量的培養。

3.2 建立合理的人力資源開發制度，為青年員工成長提供必要的依據和保障

3.2.1 選苗子，建立青年干部人才庫

結合公司現狀，干部年齡結構趨于老化，這就需要公司為廣大青年職工搭建平臺，建立青年職工隊伍人才庫，加強對青年職工的培養管理;通過組織青年職工辯論賽、課題研究、風采展示，從不同角度發現好苗子。通過年度考核、評先評優、日常考核、參與活動積極性等方面全方位了解職工。不僅要關注職工8小時內工作情況，還要關注8小時外生活和學習情況。對于有較好培養潛力、職工群眾認可度高、工作積極主動的職工，要給予更多的關注，建立優秀青年干部人才庫。

3.2.2 樹牌子，建立生產一線優秀事故處理檔案庫

建立優秀事故處理檔案庫，這樣不僅可以對今后典型事故案例處理帶來必要的借鑒，更能對青年職工的職業培養有明確的方向，讓他們在實際案例中吸取經驗，增長才干，避免在工作過程出現類似狀況。

3.3統籌職工隊伍全局，建立分公司職工隊伍培訓網絡

3.3.1 建立職工培訓網絡

公司以員工需求和弱項短板為切入點，通過職工隊伍狀況摸底調研，全面掌握干部狀況，本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，建立源頭培養、全過程培養的目標導向，抓好青年給內部的崗位培訓工作。應用崗位勝任力模型分析，列出職工需要提升和改進方向，有針對性制定建立職工適應性崗位培訓體系。以持證上崗為抓手、以提升理論水平為重點，抓好職工在崗培訓。

3.3.2豐富教育培訓內容

根據時代發展和企業生產經營實際需要，立足當前工作，著眼長遠發展，針對不同崗位不同對象不同培養目標，分別確定培訓內容。在各有側重的同時，注重培訓內容的融會貫通、互相借鑒，促進復合型知識結構的形成，不斷滿足企業發展對人才知識、能力的需求和人才實現全面發展的需要。

作者簡介：王雪蓮（1987-），女，山西大同人，漢 經濟師，碩士研究生。研究方向：人力資源管理，干部管理。