淺談企業文化與人力資源實踐

摘要：在當前，企業文化和人力資源管理都強調以人為本的觀點，對人才為企業帶來的價值提出了很高的期望，很多專家也認為人才是一個企業最重要的資源，必須要注重調動人的積極性，只有尊重了員工的人格，才可以真正實現促進員工的發展，進而調動員工的積極性。同時，因為企業的人力資源管理與企業文化都是以對人的管理為基礎，可以說兩者是互相影響，互相包容的。企業文化是一種無形的軟管理，會無聲地引導和影響人力資源的管理，而人力資源管理是一種有形的硬管理，并且人力資源管理只有在融入企業文化時才可以落實預期效果，進而使企業和員工獲得全面發展。本文主旨在于通過分析兩者之間的聯系與影響，提出更好地建設企業文化的建議與策略。

關鍵詞：影響;相互融合;以人為本

1.企業文化產生的影響

1980年左右，國外學者掀起了針對企業文化與人力資源管理的研究熱潮，在開展研究時發現，許多情況下企業文化是對人力資源管理產生直接影響的，因此國外學者得出企業文化是企業發展的重要保障這一結論。具體而言，就是通過企業文化構建一系列統一的價值標準和道德規范。這些標準規范不僅可以成為企業開展人力資源管理的依據，同時還可以營造良好的工作環境，為企業培育出更多高素質的員工隊伍。接下來，本文分別從企業文化與企業價值觀、企業經營策略以及企業發展方向的研究展開分析。

（1）企業文化與企業價值觀。中華文化是中華民族的靈魂，同樣我們可以說企業文化是一個企業的心臟。一個好的企業文化是不分等級，并且強調尊重每一個員工的。在公司的運營中，最好的運營模式莫過于把員工的共同價值觀作為基礎，在共同價值觀的基礎上實現最大限度地引發職工的主動性和創造性。但是企業要怎么做才可以建立企業上下統一的價值觀呢？具體而言就是要引導企業員工在其保持個人價值觀獨立的同時建立共同的價值觀，也就是讓員工的價值觀與企業文化產生共鳴，進而發自內心產生一種較為持久的歸屬感。企業文化不僅僅起著積極催化劑的的作用，還是一種企業價值觀的提煉，為企業價值觀在企業上下員工的實現做了指導，進而使企業運營的更加協調。企業文化是聯系的橋梁。在人才的爭奪中，企業文化是真正吸引人才的地方，通過企業文化可以大大提高一個企業的凝聚力和戰斗力。企業文化就是一座橋 ，連接著員工的目標與企業的命運，在以企業文化為旗幟下的奮斗中，員工會自然地產生榮譽感與幸福感，進而提高了員工對企業的忠誠度和對企業文化的認同感。如果工作源于價值觀并與其密切相關，就會大大增強員工的主觀能動性。企業文化體系在建立之初就要闡明其存在合理性與依據，講清楚企業文化為什么建立和建設的方向是什么等根本問題。企業文化是企業存在的思想旗幟，是企業向好發展的精神動力，因此上述問題是需要企業文化建立者在建立之初就需要認真考和回答的。一種好的企業文化可以逐漸統一企業員工對使命的認識，增強了員工之間的信任程度，為企業員工搭建了一個公開的交流和溝通平臺，促進了企業團隊意識和合作精神的發展，提高了企業的凝聚力。

（2）企業文化與企業策略實施與企業制度建立。結合本文上述內容，我們知道企業文化是具有一定規范作用的，可以促使員工拋棄錯誤狹隘的道德準則，并且養成良好的行為習慣，進而對生活中的言行舉止進行規范，最終就會形成一種企業內這一小群體的道德標準和行動指南。最終外在表現為員工自覺的行為，內部表現為員工養成了良好的習慣，內外結合對于員工個體來說實現了外部環境對個人的約束與自我內心的道德標準最個人約束的統一，員工的這種狀態可以保障企業經營策略的有效實施與企業制度的建立。一般來說，一種較為良好的企業文化有助于企業搭建一個企業內人才成長的平臺，做到企業內部可以培養出人才并且可以留住優秀人才。同時發揮人才價值有助于企業獲得持續的競爭優勢，最終實現雙贏，也就是同時實現員工價值和企業價值。

（3）企業文化給出人力資管理的發展方向。科學是生產力提高最重要的元素，企業員工就是企業生產力中最活躍的元素。人力資源管理的發展是須要在建立在特定的企業文化上，也就是說人力資源的管理是服從于企業文化建構的軟環境的。在企業運營中要建設公正并且較為科學的人才綜合評價體系，同時在建立選人用人機制時也必須要符合企業的人才觀與價值觀。企業管理制度必須與文化做到互相補充。

（4）人力資源管理作為影響因素產生的影響。在雇用員工的過程中，企業應該將企業的價值標準與員工的錄用標準相結合。在招聘的過程中應該使用適當的手段，提前分析并判定該候選人的價值觀與企業價值體系是否一致。如果員工的價值觀與企業核心價值觀相似并且愿意接受企業文化，企業的管理者應根據員工的能力。對于那些反對企業文化或者其價值觀與企業文化相違背的員工，企業不應該對其進行錄取，以避免在后期的工作中產生問題。一個企業想要真正發揮企業文化的作用，企業就必須要建立并且完善薪酬系統，就目前而言最好的薪酬系統是與企業文化緊密聯系的系統。由此可見，公司薪酬制度會在一定程度上會受企業文化潛移默化的影響。具體而言，假設一個企業的企業文化看重任務，該企業在確立薪酬制度時，工資績效的一個評價標準就應該是員工完成任務的數量和質量作為，任務導向型的企業在評定員工效績時也應該考慮依據員工完成的任務數量與質量，任務導向型企業更加重視短期獎勵與物質獎勵。與此同時，一個企業所提倡人員導向型的企業文化，就會更加關注和重視人才，這種企業一般比較重視高端人力資源。這類企業一般會傾向于滿足員工生活工作上的需求，那么這類企業在建立薪酬制度時就會參考更多的影響因素，并且采取更加多樣并且靈活的形式。這種企業不單單關注員工生活和工作上的的多樣化需求，還很重視分配上的公平，目的就是讓員工從內心深處產生滿意感，進而更加努力忠誠地為企業工作。員工培訓對新老員工都是大有益處。通過對新員工開展企業文化培訓，可以加深新員工對企業文化的認同，更好地理解并遵循企業文化;通過對老員工按期開展企業文化培訓，可以在原有的基礎上不斷深化強化其對企業價值觀的理解。企業文化是一種非強制性的軟管理，在企業文化中，它允許員工將員工個人利益和個人價值觀與企業利益與企業價值觀進行比較，然后讓員工自我判斷。如果這些標準符合員工的基本利益，他們就會服從企業文化，并且按照企業文化的標準要求去采取行動。如果該企業員工服從企業文化的行為得到企業管理者的認可，并且得到了回報，那么該員工就會強化行動，并且反復做出同樣的行為。一般來說，完善的企業文化的影響下，不僅是個別員工，公司的所有員工都可以通過遵循企業文化來工作的方式從企業管理者那里獲得認可和贊賞。員工為了得到管理者的賞識，就會有意識地遵守企業文化。因此，企業文化在規章制度中可以起著非常好的規范作用。這樣，就算是有的員工不認可企業文化，他也會不停修正其原有的價值觀與思維方式進而與企業價值觀接軌，與此同時認同企業文化的員工就會獲得認同感的提升。

2.在管理中對企業文化展開討論

與國家提出的以人為本的治國理念相似，企業文化同樣也是一種以人為中心的管理模式。當下全球化已成大局，小到企業之間大到國家之間的競爭終究是對人才的競爭與爭奪。廣大企業管理者要在管理中思考如何開展企業革新。這也說明企業文化建設的前提和關鍵就是要堅持以人為本、提高對人力資源的開發利用。接下來本文分別從人力資源的開發利用與企業文化的角度來進行分析。首先，企業文化主要通過在員工原有價值觀的基礎上結合企業文化進行再塑造的方法，使企業內員工具有共同的價值標準和思維方式;而人力資源管理相對于企業文化的軟管理則主要以硬管理的方式作用于員工，具體而言就是通過采取措施與方法對員工產生影響。一般來說企業文化構建的成功與否與企業管理人員很大程度上有關系。因此，企業管理者要注重培養企業價值觀，加強企業文化的建設訓練，并且要學習模仿優秀的企業文化管理。企業文化管理者必須自覺地抵制頹廢、落后的企業文化，要做到靈活創新，鼓勵文化保持時代和步伐，有意識地吸收文化因素。并且根據企業的實際情況，認真聽取企業上下員工的意見，以及從其他企業的優秀文化上學習，最終在適應外部環境變化的前提下，發展適合企業自身發展的優秀文化。構建企業文化是企業管理者的責任和義務。只有在管理者重視企業文化建設，并且加強對企業文化建設的關注的時候，優秀的文化才能占據企業的位置，使更多員工可以通過努力獲得閃耀的機會。人力資源管理與企業文化以員工為共同的出發點，進而可以彼此促進。企業文化建設要把實現企業與企業員工的全面發展為目標，把握好“人是企業文化創建的主體”這一基本原則，要通過對人的塑造來對員工產生正向指引，而不是強迫員工發生改變。要想真正落實企業文化，就要充分發揮企業文化在人力資源管理中的導向性作用，就要充分開發員工的潛能，只有這樣才可以為企業的發展做出最大的貢獻。接下來從兩方面分析兩者的發展關系。

（1）在人力資源的管理的基礎上將企業文化發揚光大。要想使人力資源和企業文化充分融合，就要在人力資源管理的過程中，將企業的價值理念與企業文化的各項要求融入其中，目的是提高員工的企業精神。只有將企業的價值體系與員工的價值體系進行融合，才可以充分發揚企業文化在企業管理中旗幟性的作用。結合我國發展較為成功的企業，可以發現一個共同的現象：就是一個企業團隊要想成功，那么這個企業的團隊管理一定要求每個成員都有著良好的綜合素質和較強的責任感，成功的企業還會結合人力資源管理系統來培養團隊精神。

（2）發展推動發展。回顧過往，企業文化建立的初衷就是服務于企業的發展戰略，企業的發展戰略中既有客觀設計也有主觀設計，在企業文化的建設中可以把企業中長期規劃中的部署提前給員工做特定的描述，而不只是局限于企業某一個季度的發展布局。在企業文化的建設中也可以把企業的策略為員工做方向性強化，具體而言就是用準確的觀念去指導員工如何去落實預定的目標，在實現目標的過程中積累經驗并將成功的經驗固化下來。變革是當前社會發展的一個主旋律，因此一個企業如果要想取得長遠發展就必須做到與時俱進，因此企業文化與人力資源管理模式必須進行同步調整。企業文化的建設并非一朝一夕就可以實現，歷史告訴我們在企業發展的不同階段企業文化的內容和表現形式都有著不同的表現形式，要想發展就需要以員工為主體進行不斷創新。因為創新的主體是員工，所以人力資源管理的建設過程中必須要貼近員工。通過人力資源管理實踐可以對企業文化建設起到校正的作用，進而建設更契合員工實際的企業文化，充分發揮企業文化戰略性管理的作用。

3.結語

當今是經濟全球化的年代，毫無疑問一個企業要做大做強就要做到面向世界和未來。當前我們處在文化制勝的時代，在我國經濟市場各方面日益激烈的競爭中，一個企業要想在激烈的競爭中獲勝，就必須要重視人才和企業文化。因此企業要努力將企業文化和人資源管理進行充分融合，使兩者在相互促進中實現共同發展，最終實現企業的效益最大化。在企業文化的熏陶下，企業中每一個奮斗者的強烈信仰足以讓創業的激情燃燒，凝聚起無窮的力量，從而將企業與員工發展道路上的障礙一燒而盡。企業文化的建設和人力資源管理一定要建立在員工的基礎上，只有這樣，才可以在企業宏偉藍圖的激勵下，一起為偉大事業的實現而努力奮斗。

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作者簡介：陳娟（1984.4—）女，漢，湖南省益陽市，在職研究生，中國人民大學勞動人事學院（精確到二級學院），職稱（無），研究方向：人力資源管理。