新冠疫情背景下私營企業人力資源管理的問題及對策

潘珊

【摘 要】在人力資源管理方面，私營企業在長期的發展過程中形成了許多問題，新冠肺炎疫情的發生使這些問題凸顯出來。疫情背景下，私營企業人力資源出現的問題有“用工荒”和“招聘難”的問題，以及原有員工的流失問題。私營企業原有的人力資源管理模式應當盡快進行變革，變革內容包括重塑管理思維、發展線上招聘、發展線上培訓、合法保障企業不能正常開工復產時員工的權益等方面。

【關鍵詞】新冠疫情;私營企業;人力資源管理;問題及對策

私營企業是我國經濟中最為重要的組成部分之一，而每個私營企業的成長都離不開物質資本和人力資本的強力支撐。隨著我國經濟的飛速發展，人力資源在我國現代企業中已成長為最具有活力、最具有發展前景的重要資源，如何有效的使人力資源管理得到開發和科學地管理人力資源在企業中越來越受到重視。本文分析的是新冠疫情背景下私營企業人力資源管理出現的問題及對策。

一、私營企業人力資源管理長期存在的問題

（一）對人力資源管理的認識不正確

從總體看，我國私營企業主的文化層次較低，素質較差，私營企業規模較小，管理模式相對落后，樹立正確的人力資源管理觀念是人力資源管理的第一步，人力是資本，是企業生產力發展的重要因素。私營企業大多對人力資源管理缺乏系統的認識，將人才的管理任停留在人事管理層面，將對人力資源的投入視為簡單的成本投入。

（二）人才招聘機制不完善

我國的私營企業大多是家族式企業，企業的核心崗位大多由家族成員擔任。因此，私營企業的劣勢首先表現在深知企業因缺乏人才而長不大，卻又很難創建獲得和留住人才的環境。私營企業人員招聘主要采用推薦制或者發布招聘廣告。推薦制對企業來說省時省力，非常便捷，但容易形成小團體，不利于企業大團體的發展，而且對于推薦而來的人員，管理人員一般礙于面子疏于考察，因此人員質量難以保證。廣告招聘的對象主要是應屆大學畢業生。剛畢業的大學生薪資要求較之老員工要低，可降低企業用人成本，但是有些企業為了防止核心技術的流失，不愿意讓大學生進入核心部門，限制了大學生的發展，導致一些關注個人職業發展的高素質大學生選擇離職。私營企業招聘隨意性比較大，往往沒有人力資源規劃，需要用人的時候就臨時招聘，簡單面試后，就決定錄用，導致錄用人員難以滿足用人企業的需要。

（三）缺少人力資源規劃

雖然很多的私營企業已經意識到了人力資源管理在企業發展中的重要性，但是由于受企業規模和資金以及管理基礎又很薄弱的限制，同時，又由于人才流動性較大，中小企業對人力資源的投資又比較慎重，再加之企業發展較快，往往都是在需要人時就到人才市場去招聘，不會做長期的人才儲備，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待，還有很多私營企業甚至沒有配備獨立的人力資源管理部門，人力資源管理工作通常由一些行政管理部門進行管理，這樣人力資源就不能得到充分的挖掘和使用。

（四）中高層管理人員缺乏應該具備的基本素質和能力

目前，在如此激烈的市場競爭中，企業管理者的綜合素質和管理水平的高低決定著一個企業能否在激烈的競爭中取勝，所以私營企業的中高層管理人員的基本素質和能力對人力資源的管理有著重要的作用。中高層管理人員在素質方面：要具有大局觀念，能夠高瞻遠矚;要敢于擔當，有強烈的責任意識;要敢于創新，創新驅動發展;要優良好的職業道德以及良好的心理素質;在能力方面：中高層管理人員要具備戰略眼光;具有敏銳的洞察力、觀察力，能及時捕捉新信息;要有好的學習能力，善于學習;要具備良好的溝通能力，學會與不同的人交流、溝通。

（五）培訓機制不規范

私營企業在人員培訓方面基本都是用人但從不培訓人，企業內部缺少一整套規范的培訓體系。一方面企業出于對成本的考慮，舍不得對人員進行培訓;另一方面，它們對員工培訓缺乏自信，他們擔心對員工進行培訓后，員工能較好地掌握這些知識后就跳槽去別的企業，這樣企業不僅損失了巨大的財力、人力、物力，而且培訓后的人才還不能長期為企業服務，所以企業一般不愿意花太多的成本去做人才培訓，就算很多私營企業有培訓，那也僅僅只是停留在表面而已，并不會涉及到核心層面。這樣，長期以來私營企業就會出現人才短缺的情況。

（六）缺乏長期有效的薪與激勵機制

很多私營企業的薪酬沒有一定標準而且模糊不清，沒有形成明確的、規范的薪酬體系和薪酬管理制度。企業內部也缺乏薪酬的一致性，沒有明確的工資等級。這對一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。但從企業長遠發展角度來看是不合適的。正常情況下員工的報酬應該采用基本薪資加獎金或基本薪資加提成的辦法，且應該帶有一定的靈活性。例如：一個銷售業績好的員工與一個銷售業績差的員工拿著同樣的工資，這時就會挫傷銷售業績好的員工的積極性，他可能會想我的業績比他高很多，可是拿的工資卻是一樣的，短期可能不會產生負面影響，可是從長期來看，銷售業績好的員工就會慢慢懈怠下來，因為不管他業績好不好他都只能拿那點基本工資，何必那樣努力了。所以企業應根據員工的具體工作情況，因人而異制定不同的薪酬管理辦法，以此來激勵員工。此外，還要給員工一定的福利制度，讓員工有幸福感和歸屬感。

（七）集權化嚴重

私營企業大部分是家族式企業，企業內部家族色彩濃厚，員工的晉升往往表現為家族內部晉升，而不是家族外部的外部招聘，這樣很容易出現“任人唯親”，而不是“任人唯賢”的人員招聘制度。此外，過度集權化的管理中，其擁有無限的權威和權力，并且缺少監督和制約機制，這樣就會出現在某些涉及控制者個人利益時影響控制者理智的決策。所以私營企業在人力資源管理方面要具有現代化的人力資源管理模式觀念，不要過度集權。

二、新冠疫情背景下人力資源管理存在的問題

（一）潛在的“用工荒”

新冠肺炎疫情防控初期，人員流動受到限制，大量企業暫停生產或延遲開業。疫情防控進入常態化階段，企業逐步復工復產，但也承擔著防范疫情反彈的重要任務。由于存在人力資源管理計劃性不足和員工流動性大的問題，私營企業面臨潛在的“用工荒”。企業用工的不確定性仍然存在，可能存在著暫時性的用工緊張和崗位空缺。此外，這種情況的出現也與部分企業員工的返崗意愿不足有關，部分員工出于對自己健康的考慮或照顧家人的需要選擇退后返崗復工時間。

（二）加劇“招聘難”

目前，大部分私營企業的員工福利制度與保障體系沒有國企和事業單位完善，這是私營企業招聘難的長期原因;此外，企業的人員招聘方式單一，依賴于傳統的面試方式，招聘效率較低，形成人才招聘的技術性障礙，再加上疫情防控期間需要大程度的減少人員聚集，私營企業“招聘難”的現象進一步加劇。企業如果不積極推動招聘環節的變革，會導致招聘計劃難以落實，企業的發展動力嚴重不足，進而形成惡性循環。

（三）進一步加劇人員流失

私營企業長期以來缺少對人力資源的規劃、人力資源的培訓以及長期有效的薪酬與激勵機制，進而導致企業人力資源流失嚴重;新冠肺炎的到來更是加劇了這種情況，大部分人可能會在疫情期間對自己的職業生涯做出新的規劃，以至于尋找新的工作，這就加劇了私營企業的人員流失。

三、針對新冠疫情背景下人力資源管理存在的問題提出對策

（一）重塑管理思維

私營企業需要重塑人力資源管理思維，與時俱進，大膽采用新興技術，將先進的信息技術應用到人力資源管理中來。此外，企業管理人員應重視人力資源管理的價值，建立專業的人力資源管理部門或大膽嘗試人力資源外包形式，做好人力資源的長期規劃;還有就是打破集權化管理，采用“任人唯賢”的人才利用方式。

（二）發展線上招聘

疫情防控期間，私營企業可以制定柔性的人才招聘計劃，采用線上招聘的方式。可以借助社交平臺發布招聘信息，通過騰訊會議、釘釘等辦公平臺進行人才筆試和面試，這樣不僅解決了企業“招聘難”的問題以及節約了企業在員工招聘方面的成本，而且還減少了人員聚集，能有效防控新冠疫情。

（三）發展線上培訓

私營企業應當積極開展員工線上培訓，充分利用網絡教育培訓軟件，利用疫情期間工作的空檔期對員工進行培訓，提高員工的素養，掌握相關知識技能，營造良好的學習氛圍，激發創新意識，讓員工的發展與企業的發展緊密聯系在一起，解決“用工荒”和人員加劇流失的問題。

（四）實施具有激勵性的薪酬制度

馬斯洛的需求層次理論認為物質需求是社會個體最基本的需求、所以在私營企業人力資源管理工作中，薪酬制度對員工的情緒以及積極性產生著直接的影響。當前可以應用于私營企業中的薪配制度呈現出多樣化的特點。但是其中由崗位工資、職務消費、期權、年終獎以及福利補貼五個部門構成的薪酬制度具有著最為明顯的激勵性。通過對這種薪酬制度的應用、可以引導員工明確自身發展目標、并激發員工的自控意識與自控能力、這對于提高私營企業人才工作效率以及提升私營企業人才吸引力而言具有著重要意義。

（五）建立彈性考核機制

私營企業在疫情期間應調整原有的考核機制，根據企業與員工的發展，與時俱進，調整員工的績效考核機制，制定一套完整、科學、合理的彈性考核機制，保障員工的合法權益，激發員工的工作積極性，讓員工的價值得到充分的體現，展現出人文關懷。

（六）完善員工福利制度

大部分私營企業在員工福利方面比不上國有企業和事業單位，疫情期間表現的尤為明顯，所以私營企業要想在疫情過后迅速召集員工復工復產，就必須完善員工的福利制度，可以像國有企業一樣為員工提供“五險一金”，或組織員工帶家屬出門旅游等，讓員工有歸屬感。

（七）合法保障企業不能正常開工復產時員工的權益

疫情期間，私營企業應主動給員工提供基本的生活保障，并給家庭貧困的員工適當的幫助，不定期問候員工，關注疫情期間員工的心里狀態，不定期的組織員工線上交流會，聽取員工訴求，讓員工的基本權益得到保障，使其有安全感。

四、結束語

疫情給私營企業人力資源管理帶來的影響雖然只是暫時的，但這不得不給私營企業的人力資源管理模式帶去思考。如今，人力資源在企業發展中的作用越來越重要，稍有不慎就會使企業陷入困境。所以，私營企業要重視人力資源的管理，改變人力資源的管理模式，不能單純的將人力資源管理看成是簡單的成本投入。只有建立完善的現代的人力資源管理模式，私營企業才能在現代經濟社會中得到長遠發展，此外，如果再次面對突如其來的危機，私營企業也才能具有更強的生存力。

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