淺析績效管理在人力資源管理中的重要作用

孫艷華

摘要：新時期的到來，我國經濟已由高速發展轉向高質量發展，我國企業有了更加廣闊的發展空間，但是企業之間的競爭壓力不斷增大。很多企業為了自身的發展，開始重視人力資源管理，從人才管理的角度，更好地提高企業的發展空間。績效管理是人力資源管理中十分重要的管理方法，可以明顯提高企業人員自身工作積極性。企業為了自身的發展，要注重人力資源管理工作的開展，發揮出績效管理的重要作用，將績效管理放在日常管理工作的首要位置。文章主要對績效管理的定義和原則進行了全面的闡述，結合以往績效管理中所出現的問題，進行了全面的針對性分析，并提出了績效管理在人力資源管理中的有效應用策略，希望以此實現績效管理在企業人力資源管理中的充分應用，發揮出其本身的重要作用。

關鍵詞：績效管理;人力資源管理;重要;作用

一、績效管理的定義和原則

（一）績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理的原則

在開展績效管理時，首先需要秉承客觀公平的原則，按照所設置的績效管理計劃和目標，對員工進行全面的績效考核。整個考核的過程，不能受到任何個人情感的影響，確保考核全過程按照所設定的考核標準及要求逐步開展，客觀的完成考核評價。績效管理工作關系到企業的未來發展，只有注重績效管理的針對性，明確績效管理的實用性，才能夠充分發揮出績效管理的重要作用。在應用績效管理時，企業要從自身發展及員工的現狀入手，進行全面管理，逐步借鑒行業及其他企業績效管理模式，結合實際情況，進行及時的調整，確保企業自身所采用的績效管理模式具有良好的實用性。

與此同時，還要堅持全面詳細的原則，提高績效管理的目標，實現績效管理評價項目的及時設置，對不同時段進行綜合全面考核，評價盡可能全面詳盡。績效考核工作中所考核的內容及人員要完全公開，及時將整個考核的過程和考核的結果公開宣布，提高員工對績效考核的認知。

二、績效管理在人力資源管理應用中存在的問題

（一）績效指標體系缺乏科學性

對人力資源管理中績效管理工作進行分析發現，以往所采用的績效管理方式本身缺乏科學性，主要是由于績效考核的目標確定較為困難，而且目前我國的企事業單位之間考核差異性較為明顯，因此不同單位要結合自身的情況，對績效管理指標進行及時的調整，真正發揮出績效考核管理的重要作用。由于員工的績效與員工的工作成果之間存在一定的差異性，因此考核指標的確定較為被動，無法實現與員工日常工作成果的充分聯系。績效指標中的一部分指標數據為運營管理指標，是對員工的日常工作態度、工作效率等信息的全面評價，但是運營管理指標的確定要結合不同的員工和不同的崗位進行及時的調整。由于不同企事業單位自身對于績效考核重視程度存在明顯差異，如果相應的指標調整不及時，就有可能導致績效考核指標本身缺乏科學性。再加上一些企事業單位整體的考核過于單一，并沒有將多種指標融入到考核中，發揮不出績效考核指標的重要作用。

（二）缺乏對考核過程的控制

人力資源管理中的績效管理工作的開展，需要實現全過程的管理與控制，全過程管理與控制，是確保績效管理工作開展符合人力資源管理的要求的重要保障。我國社會主義市場經濟發展起步相對較晚，因此企事業單位人力資源管理工作的開展及后續發展較為緩慢。最近幾年，績效管理工作的開展雖然受到了一定的重視，但是其中仍舊存在一些相應的問題。

從績效考核管理的角度分析發現，我國的很多企事業單位所采用的績效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式。崗位考核管理模式，就是在員工日常工作結束后，才能夠進行員工的工作成果的考核和評定，結合績效管理的結果，決定后續的獎懲激勵措施，這與績效管理的原本目標及流程管理存在一定的目標差異。通過對關鍵業績指標進行分析和研究發現，考核中所采用的關鍵業績指標中存在問題，主要是由于績效管理工作并沒有將員工的工作性質與崗位進行全面的聯系，導致考核指標本身缺乏針對性。如果依舊套用其他單位的績效考核管理模式，就會導致單位內部績效考核方式差異性更加明顯，無法實現制度與考核目標的融合管理，存在評估結果的失真問題。

從績效管理制度角度來說，我國的很多企事業單位都在逐步進行績效管理模式的轉型，但是從轉型的具體情況來看，其中仍舊存在很多問題。傳統的考核模式依舊存在，而且不同部門之間所采用的績效管理模式基本相同，雖然融合了很多新型的績效管理技術和方法，但是整體上所采用的績效管理模式仍舊沒有完全轉變。在進行績效管理工作開展的時候，所采用的考核內容并不具體，這使得考核的結果不理想。從考核技術方面來說，所依靠的大部分都是以往的經驗，因此績效考核的結果缺乏科學性。所采用的仍舊是經驗和資格的評價模式，績效考核的結果受到經驗和個人情感的影響比較多，導致考核的結果真實性有一定的影響。

（三）績效管理溝通與反饋效果差

對于不同單位和企業所采用的績效管理模式都要進行全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋，才能夠真正的明確其中存在的問題，及時對績效考核系統進行提升。但是我國的很多單位和企業重視績效管理的過程和結果，并不注重后續的評價與溝通反饋，這使得績效管理應用效果差強人意。績效管理被考核的人員如果在明確自身的考核結果后，存在一定的心理預期差異，就會導致出現較為明顯的抵觸情緒，如果沒有進行及時的疏導，必然導致在工作中的不良情緒。在很多時候，通過績效管理得到的績效考核結果，會被直接送到最高層領導者進行最后的審核，因此如果存在不良情緒的員工，很有可能認為這就是領導的刁難，對直接領導產生較為明顯的抵觸管理情緒。繼續采用以往的績效管理方法，明顯無法滿足單位本身的發展需求，必須要重視績效管理中的溝通與反饋，提高溝通水平，注重反饋管理。