高職骨干教師培訓質量的提升策略探究

龍輝明

摘 要：骨干教師是中國高等院校教學的引路人，而高校教師的質量決定著學生的成長、社會的發展和時代的進步。但是考慮到專業差異，不同專業的教師培養質量也是不同的，提升高職骨干教師的培養水平，對于提升院校的專業化發展水平、培養應用型人才都會產生積極的影響。本文通過對高職院校中，骨干教師的培養質量進行分析與研究，對如何提升整體的教師培訓質量、打造豐富、多元的骨干教師培養體系進行了研究與分析。

關鍵詞：高職骨干教師;培訓質量;提升策略

1 高職教師培訓的問題及原因分析

1.1 教師培訓未針對高職教師的實際需求和特點展開

現代職業教育對高職院校骨干教師的要求更強調“雙師型”，要求其具備扎實的理論功底和嫻熟的實踐操作技能。盡管高職院校中，骨干教師一般都是高學歷人才，但是在實踐操作能力上還有提升空間。大部分教師精通理論知識，但是在實踐能力和動手能力方面卻有待提高，而學校教師培訓工作大多是通過講座的形式展開，這就導致很多教師在實踐能力和動手能力上依然欠缺，很難讓教師進行實際操作訓練或進入企業學習實踐。產生該問題的原因，主要是由于企業具有盈利性特點，導致企業缺乏對骨干教師培訓接納的積極性和主動性，加上開展培訓需要企業耗費一定的培訓成本，而很多培訓都是公益性質的，導致企業不太愿意開展教師培訓。另一方面，導致學校對于教師的實踐培訓動力不足的問題，主要原因就是培訓不能針對高職教師的實際需求和特點展開。

1.2 培訓內容脫節，忽視了骨干教師的主體性

骨干教師一般具有豐富的實踐經驗和教學價值觀，本質上講其工作經歷就可以成為一種培訓資源，但是在實際的培訓工作中，教師往往是受教一方，不具備話語權，例如，類似的培訓都是以講座的形式開展，專家針對PPT的知識進行講解，然后教師提問答疑，但是留給教師自主討論和總結的時間很短，往往專家一堂課講解的“干貨”太多，但是參訓教師群體不能通過思維碰撞有效融合實際的教學管理和教研工作，就難以將培訓內容用于實際的教育教學之中。出現該問題的原因在于，參訓的教師一般是一線教師，他們更需要的知識體系是怎樣優化教育教學、深化與學生的溝通互動，但是培訓的內容較為官方、偏向管理層、專家權威，這樣就缺失了一些本土化和常態化應用價值。

1.3 培訓“虎頭蛇尾”，實踐遷移和效果評估不明顯

在骨干教師接受培訓之后，往往會發現這樣的問題：雖然整體上教師有一定的收獲，但是培訓之后，教師實現遷移培訓和成果轉化方面并不理想。教師在培訓中了解了新的教育理念和新的方法，卻不能在教學實踐中有效應用。培訓主辦方往往對骨干教師培訓的效果也不會給予后續的監督和評價，就會導致教師自身對于培訓的效果模棱兩可，也沒有動力進行后續的培訓總結提升。出現此問題的原因在于，培訓工作缺少收尾或者收尾不規范，讓教師上交心得體會算是一種比較常見的方式，但是也有很多小培訓根本就沒有實踐遷移和評估，這樣就容易讓骨干教師產生懈怠。

2 骨干教師培養效果評估體系的構建

2.1 構建原則

在實際的工作中，根據高職院校教師的典型特征開展培養計劃，并遵循一定的原則開展針對性培訓，分別是：

（1）實踐性。高職教師的特殊性在于，一方面理論知識需要扎實，更一方面，教師在實踐技能和操作能力上的水平都需要很高，高職教師提升教育教學水平需要立足于實際，面向崗位需求提升自身本領，應該緊緊把握教師實踐技能的培養，關注高職骨干教師的實訓能力。

（2）科學性。科學的培訓方法能給予有效的教學評估，采用科學嚴謹的論證方式，才能更好地反映出骨干教師應當提升的要點，科學性能保證培養效果評估體系是科學的、經得起實證研究的。

（3）客觀性。客觀性在于，教師本身就是參與培訓和教學實踐的主體，在培養效果的評估上，除了指標因素之外，還有參訓教師的主觀感受。因此在實際的培養效果評估中，需要實事求是調研、主觀客觀分析，利用定性和定量結合的方式，保證整體的評估指標的客觀合理。

2.2 基于轉化學習理論的高職骨干教師培訓評估

在該體系中，骨干教師的轉化和學習簡歷在背景、反應和收獲三方面，參訓教師通過一系列的培訓，轉換學習模式，進而產生學習中的收獲，獲得轉化學習的需求滿足體現，這樣能有效評估培訓內容對參訓教師的影響，以圖1為例，在確定上層指標之后，就可以根據不同指標之間的關系，制定下一層級的指標，如培訓反應本質上是培訓內容對師資的作用，因此二級指標就可以制定為培訓內容和培訓師資。通過這一培訓流程，確定其指標和權重。

（1）在培訓背景上，二級培訓目標設置為培訓設計和培訓需求，權重占比為6∶4，再為培訓設計和培訓需求分別確定三級指標，培訓設計下設目標的有效性、可行性、課程設計和培訓設備四個指標，將培訓需求下設專業知識需求和職業技能需求兩個目標。

（2）在培訓反應上，二級培訓目標設置為培訓內容和培訓師資，權重占比為1∶1，再為培訓內容和培訓師資分別確定三級指標，培訓內容根據職業院校的發展規劃來確定，分為“雙師型”教師培養、職業能力訓練、校企合作、溝通交流四個指標，培訓師資下設專業發展趨勢、專業知識和職業技能三個目標。

（3）在培訓收獲上，二級培訓目標設置為學習效果和行為轉化，權重占比為1∶1，再為學習效果和行為轉化分別確定三級指標，學習效果下設目標的實踐品格、職業素養、行業前沿、專業技術四個指標，行為轉化下設指導實踐、學生行為、科研成果、社會服務四個目標。

3 高職骨干教師培養質量提升要點

3.1 建立完善科學的教師培養計劃，滿足教師自我提升發展需要

在理論與實踐教學并行的階段，骨干教師主要發揮示范和引領作用。在建設新課堂體系的過程中，骨干教師應兼顧教學內容與教學過程兩項因素，將職業教育的本質特征體現出來。因此，在社會與產業需求不斷提高的背景下，骨干教師的培養應根據實際發展需求，構建新的培訓體系。首先，要適應職場、崗位上的變化，以培養高職教師自身素養與能力為目標;其次，要符合高職院校骨干教師對發展、科研、教研的需求，采用合適的培訓方法，引導骨干教師深刻認知“工學結合”“雙師制”等全新的高職院校新課堂體系特征。在開展培訓之前，理應構建完善的教師培養計劃，要選擇合適的教學方式和內容，同時還對教師隊伍的結構進行設計，特別是專業與實踐結合的教師團隊的構建，滿足骨干教師的自我提升、發展的需求。

3.2 整合校企資源，引入全新的教育方法和教學理念

整合社會資源的目的是為了推進現代職業院校的專業建設。整合社會資源的方式有很多種，例如邀請專家到學校召開講座、聘請企業管理人才協助學校的專業建設工作、搭建骨干教師進入企業參觀、學習的橋梁，這些本質上就需要加強學校與企業之間的聯系。在高等職業院校專業建設的過程中，校企合作、“工學結合”仍是育人的主流方向，所以學校構建校企合作平臺是專業建設的必然途徑，“工學結合”的人才培養模式也成為當前很多骨干教師研究的方向。不僅學校要搭建這個平臺，骨干教師也要與企業進行密切交流，尤其是針對先進企業的學習更要提上日程，骨干教師在展開參觀調研的時候，要清楚學校與企業的合作方向與合作目標，要保證雙方達成一致的目標。

4 結語

高校骨干教師是高等院校中有知識、有能力、高職稱、高水平的優秀教師代表，他們有精湛的業務水平、豐富的科研經驗、獨有的人格魅力，對學生群體的發展會產生權威帶頭作用。骨干教師在院系的管理、教研研討、學術活動中都會產生指導性作用，對于這部分教師，展開有組織、有計劃、有目標的培訓活動，建立在教師成長規律和發展需求的基礎之上，提升骨干教師的培訓質量，能起到關鍵性的引領和支撐作用。

參考文獻

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