轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及措施

張潔

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人們生活中的應(yīng)用越來越普遍，在這種發(fā)展趨勢的影響下，醫(yī)院的體制改革也在逐步推進(jìn)，但若要順利地完成改革，則需要人力資源的助力。基于此，文章以社會轉(zhuǎn)型、醫(yī)療體制改革為研究視角，就醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展措施進(jìn)行論述。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;轉(zhuǎn)型;醫(yī)務(wù)人員

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.086

1 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與問題分析

1.1 科學(xué)的人力資源管理理念尚未成熟

目前，我國很多醫(yī)院的人力資源管理部門都沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)，大多數(shù)的上崗人員都缺乏專業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗和知識。據(jù)有關(guān)部門報道，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的管理層人員接受培訓(xùn)的人數(shù)與國外管理層人員接受培訓(xùn)的人數(shù)相差70%左右，從這個數(shù)字中就能看出其中的差距。由于大多數(shù)的人力資源管理人員未曾接受過專業(yè)的知識和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，就導(dǎo)致他們依然采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式，忽略了大多數(shù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中工作人員的內(nèi)心需求，不懂得如何用科學(xué)的人力資源管理理念去激發(fā)他們的工作熱情。

1.2 人力資源管理方法過于傳統(tǒng)

目前，大多數(shù)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)還是采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理方法，缺乏專業(yè)的人力資源規(guī)劃，較少關(guān)注到員工個人的職業(yè)管理和人際關(guān)系，有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在管理上也存在著一定的工作誤區(qū)，只針對高學(xué)歷人才進(jìn)行引進(jìn)，缺乏人才的多樣性管理和吸收，并且管理和獎懲機(jī)制不足，對員工缺乏激勵性的引導(dǎo)，致使人才流失率大幅增加，還有很多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對尖端人才的引進(jìn)也缺乏一定的構(gòu)思和辦法。

1.3 人力資源管理難度大

目前，很多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對人力資源部門的組織和設(shè)置方面都非常的不合理，醫(yī)院并沒有根據(jù)具體的實際情況來合理地使用人力資源，缺乏系統(tǒng)性的統(tǒng)籌和規(guī)劃，使人力資源管理的作用很難得到充分的發(fā)揮。而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的工作人員比較多，各個部門和科室之間也比較分散，這就導(dǎo)致人力資源管理部門很難對員工進(jìn)行集中的管理。醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的編制外人員也是導(dǎo)致人力資源管理難度大的一個重要原因，因為這些編制外人員水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如編制內(nèi)的醫(yī)療工作人員，所以在薪資待遇上就會與編制內(nèi)人員有一個很大的差異，會導(dǎo)致有些編制外人員的心理有一定的落差，就會對他們工作的態(tài)度有一些消極的影響。如果人力資源管理部門對這些編制外人員管理不恰當(dāng)?shù)脑挘蜁绊戓t(yī)療機(jī)構(gòu)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

1.4 缺乏統(tǒng)一的、科學(xué)的體制和管理制度

醫(yī)院社會化服務(wù)離不開醫(yī)務(wù)人員、社會、資源、技術(shù)等各元素的協(xié)同共進(jìn)，為保障社會化服務(wù)的有序進(jìn)行，需要先了解服務(wù)對象，與之進(jìn)行有效溝通與協(xié)調(diào)，進(jìn)而有針對性地利用資源、技術(shù)優(yōu)勢為其提供專業(yè)的治療服務(wù)。所以，各個部門的配合和支持是社會化服務(wù)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和前提。

1.5 激勵機(jī)制不健全

在企業(yè)管理中，激勵機(jī)制已經(jīng)成為激發(fā)員工工作熱情和工作效率的有效手段。激勵按照內(nèi)容來劃分，可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵;按照形式來劃分，可以分為內(nèi)部激勵和外部激勵。從目前醫(yī)院的發(fā)展形勢看，只對醫(yī)務(wù)人員實施物質(zhì)激勵和外部激勵顯然是不夠的，因此醫(yī)院還應(yīng)該對員工實施非物質(zhì)激勵和內(nèi)部激勵。目前，整個醫(yī)院系統(tǒng)存在非常嚴(yán)重的醫(yī)患問題，這個環(huán)境下全體醫(yī)務(wù)人員都處于長期緊張的狀態(tài)，這顯然不利于更好地開展工作，這對醫(yī)務(wù)人員實施內(nèi)部激勵和非物質(zhì)激勵就顯得尤為重要。

1.6 醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)難度大

從目前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)自身的特點及實踐來看，該系統(tǒng)面臨基礎(chǔ)薄弱、系統(tǒng)復(fù)雜等難題。醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)仍將是一個較為漫長、艱難的過程。但不能因此放慢建設(shè)步伐，或是在臨床信息系統(tǒng)、區(qū)域協(xié)同醫(yī)療、電子病歷等衛(wèi)生信息化熱潮中冷處理人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。

2 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的意義

在現(xiàn)代的醫(yī)院管理中，人力資源管理不僅在醫(yī)院管理中負(fù)擔(dān)著重大的責(zé)任義務(wù)，它對醫(yī)院的發(fā)展也具有重大的意義。首先，人力資源管理部門的任務(wù)就是對醫(yī)院所有的工作人員進(jìn)行管理，并需要掌握所有醫(yī)務(wù)人員的個人資料。其次，人力資源管理部門的工作是十分繁雜的，包括人員招聘檔案管理、人事處理和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的策略管理等。最后，人力資源管理部門還要對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的各個科室和各個部門的人員進(jìn)行合理的調(diào)配和調(diào)動，要保障醫(yī)院的各項工作都能順利地完成。所以，對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理部門的工作人員來說，必須要盡心盡責(zé)地完成每一項工作，因為人力資源管理部門不只是醫(yī)療機(jī)構(gòu)的支柱部門，更是醫(yī)療機(jī)構(gòu)解決運作問題的主要機(jī)構(gòu)。

3 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源配置的原則

3.1 比例合理原則

很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都存在一種情況，即臨床護(hù)士嚴(yán)重短缺，通常是一個護(hù)士同時要照顧很多病人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其正常工作負(fù)荷，極易發(fā)生醫(yī)療事故，如輸液時弄錯患者或用錯藥等導(dǎo)致患者產(chǎn)生各種不適或危險：或者由于護(hù)士繁忙導(dǎo)致患者的需求無法得到滿足，從而對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)提出不滿或投訴等。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)實際情況合理配置醫(yī)護(hù)人員。

3.2 合理運用原則

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，每一位工作人員的工作能力、擅長領(lǐng)域等各不相同，這就要求人力資源管理者將他們進(jìn)行合理的人力資源配置，讓最合適的人在最適合的崗位上發(fā)揮最大的作用，盡量做到人盡其才，這樣不僅可以強(qiáng)化人力資源的整體功能，而且可以使醫(yī)務(wù)人員的價值得到充分體現(xiàn)。

3.3 動態(tài)調(diào)節(jié)原則

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和人們對醫(yī)療服務(wù)水平需求的不斷提高，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療環(huán)境和工作崗位等也要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而導(dǎo)致工作人員的崗位職責(zé)和需要掌握的技能發(fā)生一定的改變，這時就需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門做好整體的調(diào)配，以保證能力達(dá)標(biāo)的工作人員始終在最能發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力的崗位。

3.4 內(nèi)部激勵原則