促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制探索

井鑫潞

摘 要：人力資源管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用，其質(zhì)量好壞直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展后勁。本文在介紹相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，介紹現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀，同時(shí)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、公司各類人員的管理情況及管理流程進(jìn)行說明。在此基礎(chǔ)上，指出現(xiàn)代企業(yè)在員工管理體系中存在的問題，如管理需求、管理內(nèi)容與方法、管理實(shí)施、管理效果評(píng)估等方面的問題，并簡(jiǎn)要分析其問題成因。人力資源管理機(jī)制對(duì)我國迅速發(fā)展的公司有著十分重要的意義，諸多人力資源問題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙。企業(yè)不僅得瞄準(zhǔn)目標(biāo)，抓住機(jī)遇，還要有足夠的人力，物力和財(cái)力去支撐核心業(yè)務(wù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源管理;機(jī)制探索

一、引言

中國企業(yè)在全球發(fā)展迅速，尤其是在歐美發(fā)達(dá)國家，公司已經(jīng)成為社會(huì)領(lǐng)域的重要組成部分，成為緩解市場(chǎng)失靈與政府失靈越來越重要的組成部分。隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，公司在我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域的重要性日益凸顯，我們將會(huì)迎來公司發(fā)展的黃金階段。值得注意的是，受到歷史、政治經(jīng)濟(jì)體制等因素的影響，我國公司的構(gòu)成具有濃厚的中國特色。

公司自身的發(fā)展和內(nèi)部管理水平的提高亟需有科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制與開發(fā)做保障，然而現(xiàn)階段我國民間自發(fā)的公司的人力資源管理機(jī)制與開發(fā)存在不少的困惑與問題。在探索實(shí)踐的過程中，需要我們科學(xué)借鑒國外人力資源管理創(chuàng)新模式的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，建立與我國民間自發(fā)的社會(huì)團(tuán)體相匹配的人力資源管理機(jī)制體系，通過人力資源管理機(jī)制與開發(fā)，解決目前發(fā)展的一些瓶頸問題，我國公司的研究是許多學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。然而，在論文的醞釀與文獻(xiàn)綜述的過程中，筆者了解到目前針對(duì)我國民間自發(fā)的人力資源管理創(chuàng)新模式的研究并不多，尤其是針對(duì)其中的受薪員工提出較為完善的人力資源管理機(jī)制與開發(fā)對(duì)策的研究基本沒有。所以，筆者主要針對(duì)公司中受薪員工的開發(fā)與管理問題，并提出針對(duì)性對(duì)策。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀及主要問題

（一）缺乏有利的外部環(huán)境

就目前招聘情況來看，大部分企業(yè)仍然沒有非常具體或者系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，因而在招聘過程中，不僅勞心勞力，而且還很難招聘到與目標(biāo)或者工作崗位匹配度高的人才。而金融市場(chǎng)對(duì)于人力資源管理機(jī)制的重視度越來越高，因此，企業(yè)招聘也逐步成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。但是因?yàn)槠涫袌?chǎng)問題等，造成現(xiàn)代企業(yè)招聘出現(xiàn)一定的阻礙與漏洞。據(jù)調(diào)查顯示，目前現(xiàn)代企業(yè)仍然還停留在僅僅重視招聘人員的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)其他方面的內(nèi)容充耳不聞。因此，在招聘模式的選擇以及內(nèi)容的重視度上，現(xiàn)代企業(yè)還存在很多的不足之處。而且員工是企業(yè)的主要組成部分，通過企業(yè)人事部門的分配來將員工調(diào)度到各個(gè)崗位上，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展增添效能。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中面臨著人才供給的風(fēng)險(xiǎn)，其風(fēng)險(xiǎn)來源并不止在于找不到員工，更是在員工質(zhì)量上的問題。企業(yè)員工的招聘與企業(yè)的人才準(zhǔn)入制度息息相關(guān)，在對(duì)企業(yè)員工開展人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于人才準(zhǔn)入制度的構(gòu)建，通過針對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況所需，來對(duì)人才進(jìn)行針對(duì)性的錄用，從而增加人才錄用的數(shù)量，解決企業(yè)部門人力不足的問題，同時(shí)也能夠在對(duì)問題針對(duì)性解決的過程中提升人才錄用的質(zhì)量，加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的真實(shí)效能。

（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源專業(yè)性和職業(yè)性不高

雖然國外的公司對(duì)于招聘程序的重視度非常高，但是國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)仍然沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，在招聘機(jī)制的制定與選擇上，都相對(duì)比較落后。不僅缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性，而且機(jī)制流程不通暢，造成公司的招聘過程中，常常會(huì)出現(xiàn)很多漏洞與問題。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)代企業(yè)并不會(huì)對(duì)招聘進(jìn)行預(yù)期計(jì)劃以及書面規(guī)劃，即使對(duì)招聘進(jìn)行書面規(guī)劃，也并沒有很好的實(shí)行規(guī)劃。可見，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人員的引進(jìn)報(bào)以隨意的態(tài)度。

而在這種緊急的招聘環(huán)境下，不能正確的選擇合適的人才，將會(huì)導(dǎo)致最終離崗或者對(duì)公司效益沒有幫助的現(xiàn)象發(fā)生。而依照招聘規(guī)劃，嚴(yán)格執(zhí)行招聘過程，并且定期進(jìn)行有一定的規(guī)劃性、系統(tǒng)性的招聘，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，是當(dāng)務(wù)之急。然而當(dāng)前，招聘成為了一種應(yīng)急措施，而不是真正招募適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才，所以，這也是現(xiàn)代企業(yè)的招聘現(xiàn)狀問題之一。

（三）組織結(jié)構(gòu)不健全

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部對(duì)于招聘起到了非常大的作用，所以現(xiàn)代企業(yè)人力資源部的工作能力以及專業(yè)實(shí)力都會(huì)對(duì)公司招聘產(chǎn)生直接的影響。而就目前現(xiàn)代企業(yè)招聘來看，現(xiàn)代企業(yè)招聘問題主要體現(xiàn)在招聘方式單一陳舊、招聘需求的把握不當(dāng)、公司招聘人員的專業(yè)技能有限等。

當(dāng)下，國內(nèi)外公司的招聘信息此起彼伏，信息量是不缺的。但是為什么現(xiàn)代企業(yè)的招聘能力總是無法提升呢？原因就在于，現(xiàn)代企業(yè)并沒有對(duì)招聘工作提高重視度。雖然現(xiàn)在流行的招聘方式眾多，招聘類別也豐富，但是現(xiàn)代企業(yè)仍然沿用了以直接面試為主體的招聘方式。

雖然直接面談是一種面試官與應(yīng)聘者直接溝通的招聘方式，但是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有客觀的資料來做準(zhǔn)則，因此，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)偏倚的面試結(jié)果。僅憑面試官單方面的看法，就決定員工招聘的最終結(jié)果，這對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)招聘以及應(yīng)聘者而言，都是不公平的。因此，現(xiàn)代企業(yè)不僅要制定全方位的、客觀的招聘模式，根據(jù)不同的崗位需求，來進(jìn)行人員招聘。而且，還要對(duì)招聘工作人員進(jìn)行一定的招聘工作培訓(xùn)與專業(yè)知識(shí)的提高。

（四）缺少現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制理念

現(xiàn)代企業(yè)目前對(duì)員工的激勵(lì)還存在一定的問題，在激勵(lì)機(jī)制的完善、激勵(lì)方式的選擇、公司的激勵(lì)文化營造、員工激勵(lì)的重視度以及長期的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建方面，都有待提升。

缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，難以留住核心人才。不少從公司跳出的人都稱"公司只有壓力，沒有動(dòng)力，無激勵(lì)"。這從側(cè)面反映了公司激勵(lì)機(jī)制不夠完善的現(xiàn)實(shí)。現(xiàn)代企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)還停留在人治上，制度還不完善，或雖有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。

企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進(jìn)人才之后，由于其自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)的需要。如果公司引進(jìn)人才的個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，那么人才的流失就成為必然。

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，資源有限，人手不足，出于穩(wěn)定和節(jié)約成本的考慮，公司經(jīng)營管理權(quán)、人事財(cái)權(quán)等集中在管理者手中，再加上公司出于安全的考慮和加強(qiáng)公司內(nèi)部認(rèn)同的需要，過于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，而忽視了放權(quán)給下屬可以帶來更大的激勵(lì)效果，從而造成激勵(lì)作用不大。長期以往，公司更加忽視了激勵(lì)管理的重要性，沒有根據(jù)自身?xiàng)l件制定科學(xué)有效的激勵(lì)體制。而隨著公司的發(fā)展壯大和外來員工的增多，激勵(lì)體制缺乏導(dǎo)致的種種問題會(huì)逐漸顯現(xiàn)。

（五）人力資源管理機(jī)制制度缺失

除外部環(huán)境因素及員工個(gè)人因素外，現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)的不足也會(huì)影響員工流失率，并且是主要因素。這些因素如：管理理念落后、招聘環(huán)節(jié)缺乏溝通、薪酬體系不合理、職業(yè)生涯不明確以及培訓(xùn)體系不合理等。

這里存在兩個(gè)方面的問題：一是現(xiàn)代企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不用。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。

現(xiàn)代企業(yè)成員的思想觀念，決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的思想觀念，缺乏企業(yè)就是"我家"的思想，在實(shí)際工作中往往是各行其事，而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧，顧小家而棄大家。

三、解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制問題的對(duì)策

（一）為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)造良好的政治和社會(huì)環(huán)境

通過制度來規(guī)范員工的行為，工作職責(zé)，同時(shí)，員工也可通過制度要求自己的權(quán)利義務(wù)。一方面完善規(guī)章制度，讓員工相信公司的公平性，員工最注重的因素是發(fā)展和公平，而公平就是靠制度來體現(xiàn)的。讓員工得到公平的對(duì)待，才能使員工盡心盡力的為現(xiàn)代企業(yè)做事，讓企業(yè)能夠定向發(fā)展，也是維持現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的現(xiàn)狀，從另一方面來講，較高的公平性也相對(duì)減少了員工之間的猜忌，使得員工之間的關(guān)系更加融洽，有利于有效的避免員工之間，員工與現(xiàn)代企業(yè)之間的糾紛，使得員工、現(xiàn)代企業(yè)之間的相處更融洽。

為了得出崗前培訓(xùn)對(duì)于員工的影響，對(duì)企業(yè)的離職率進(jìn)行分析，從現(xiàn)代企業(yè)人員的離職數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)代企業(yè)的離職人數(shù)分析如下。現(xiàn)代企業(yè)在員工上崗之前，都會(huì)安排專業(yè)人士對(duì)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行講解，讓他們了解到現(xiàn)代企業(yè)的文化前景和工作職責(zé)。在上崗的一個(gè)星期，更會(huì)由企業(yè)的優(yōu)秀的員工更他們進(jìn)行一對(duì)一的工作指導(dǎo)。一方面是讓員工能夠快速的進(jìn)入工作，另一方面，也消除新進(jìn)員工心里的緊張感，讓他們能夠更好的適應(yīng)新工作新環(huán)境。

通過可以看出，經(jīng)過崗前培訓(xùn)的離職率明顯比未經(jīng)崗前培訓(xùn)的離職率低，說明通過專業(yè)性的規(guī)劃管理，讓員工明顯感到現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于自身的關(guān)注重視度，使得員工的滿意度大大加強(qiáng)，離職率相對(duì)也會(huì)大幅度減少。

（二）加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源理論和實(shí)踐研究

人崗匹配模型，顧名思義就是員工與崗位需求相一致。員工的潛在空間、工作能力、人力資源管理機(jī)制等與崗位實(shí)際的能力需求呈現(xiàn)對(duì)等狀態(tài)，那么就說明是人崗匹配。

如果對(duì)其現(xiàn)代企業(yè)的招聘進(jìn)行人崗匹配模型的實(shí)行與運(yùn)用，那么就可以有效的進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)招聘成本的控制，保證合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)招聘成本，按比例分配招聘成本。從而避免現(xiàn)代企業(yè)在招聘過程中，因?yàn)楸姸嗟奈粗獥l件，而造成現(xiàn)代企業(yè)招聘的成本浪費(fèi)。人崗匹配運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)招聘的需求，來進(jìn)行模型的選擇，從而選擇最為有效、合適的招聘模型。然后，通過合理的招聘規(guī)劃，來對(duì)預(yù)期的招聘進(jìn)行了解與分析，從而進(jìn)一步掌握招聘進(jìn)度。因?yàn)橛衅湟?guī)劃，所以在現(xiàn)代企業(yè)招聘之前，就可以清楚的了解大致的招聘成本是多少。而且因?yàn)槿藣徠ヅ湓趯?duì)其人員招聘過程中，有比較強(qiáng)的目的性，因此，在招聘過程中，會(huì)簡(jiǎn)明扼要的提取招聘精華，從而進(jìn)一步的招聘到合適的人才。

因?yàn)閮?nèi)部招聘與外部招聘都有非常強(qiáng)的招聘目的性，因此，在招聘過程中，可以非常快速的了解與認(rèn)知應(yīng)聘人員的具體情況等。現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)招聘類型、招聘崗位、招聘需求等，來選擇合適的招聘模型，從而進(jìn)一步的了解現(xiàn)代企業(yè)招聘的目的。所以，在招聘過程中，可以更客觀、直接的了解應(yīng)聘人員的情況。這樣不僅可以節(jié)約現(xiàn)代企業(yè)招聘的時(shí)間，而且還可以有效的提高現(xiàn)代企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。

（三）全面掌握人才情況，開展合理調(diào)度

在企業(yè)人力資源管理過程中，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)度是確保員工得到充分發(fā)展以及滿足企業(yè)人力布局合理性的重要管理舉措，同樣也是在企業(yè)人力管理管理中不可或缺的內(nèi)容。

在進(jìn)行工作崗位調(diào)度的過程中，應(yīng)當(dāng)充分對(duì)員工的信息進(jìn)行掌握，依照員工的擅長以及愛好來進(jìn)行職位的調(diào)配，例如員工有文筆方面的專長，則應(yīng)當(dāng)將其安置到文書工作中，而不是前臺(tái)的營銷人員，充分運(yùn)用對(duì)員工的掌握來進(jìn)行合理的調(diào)度，提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）構(gòu)建科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)良好的、信任度高的企業(yè)，其中公正、公平、合理和透明顯得尤為重要。為了使得企業(yè)持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)員工間的信任度，企業(yè)可以針對(duì)員工制定薪酬問卷調(diào)查工作，進(jìn)而修訂更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。而針對(duì)一線工廠員工的薪酬調(diào)查工作，人力資源部門需要及時(shí)了解行業(yè)內(nèi)及周邊工廠的工人薪酬水平，并及時(shí)調(diào)整本單位現(xiàn)狀。除了基礎(chǔ)的社保福利工作按照國家規(guī)定執(zhí)行，多樣化的福利菜單也需要"有據(jù)可依"，制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部政策和流程制度，對(duì)管理人員實(shí)行年薪制，遵循公開透明的原則，便于人力資源部門同員工，或是員工之間的溝通和了解，避免不必要的猜疑和矛盾。

（五）樹立“人本”管理理念

企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底要依靠員工在其中的充分工作，通過企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的工作積極主動(dòng)性進(jìn)行提振，以調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的工作能力以及創(chuàng)造力，從而在員工個(gè)人來對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響，以此來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)充分樹立“以人為本”的管理理念，在管理的過程中以員工自身作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)，來進(jìn)行制度構(gòu)建以及舉措的施行。首先應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的思想指引，以員工為根本來開展員工與工作以及員工之間的管理活動(dòng)，從而在激發(fā)員工工作能力的同時(shí)助力企業(yè)的增收。其次是要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)氛圍的構(gòu)建，正確的開展企業(yè)人際關(guān)系交往，建立企業(yè)與員工之間的良好關(guān)系，加強(qiáng)員工的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)上下協(xié)同一致，進(jìn)而也就降低了企業(yè)人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)。

四、總結(jié)

現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是公司的人力資源開始逐步向年輕化、專業(yè)化的趨勢(shì)發(fā)展，這對(duì)于公司未來的發(fā)展而言，更具創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果能夠通過員工人力資源管理機(jī)制的應(yīng)用，達(dá)到人崗匹配的效果，那么公司的發(fā)展優(yōu)勢(shì)將愈發(fā)凸顯。企業(yè)的人力資源管理是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中的重要組成部分，是充分實(shí)踐員工能力，為企業(yè)發(fā)展增添效能的根本舉措，對(duì)此，需要在企業(yè)發(fā)展過程中降低人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)，以穩(wěn)定的人才供給以及人才組成架構(gòu)來開展各項(xiàng)事務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)的更遠(yuǎn)大發(fā)展。在這個(gè)過程中，需要采取制定人才準(zhǔn)入制度、完善績(jī)效考核制度、妥善進(jìn)行人員調(diào)度以及構(gòu)建企業(yè)良好氛圍來采取措施，確保企業(yè)能夠?qū)T工人力資源展開高效能的全面管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大。

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