公立醫院人力資源管理激勵實踐探討

作者簡介：林戚明（1989—? ），女，漢族，山東威海人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：新形勢下，醫療市場的競爭，歸根結底是人力資源和知識資本的競爭。傳統人事管理模式已經無法滿足當前人力資源管理工作的需要，在深化醫療體制改革的過程中，公立醫院要堅持可持續發展的道路，積極應對醫療行業中存在的問題與挑戰，順應時代的發展，增強醫療衛生服務能力，提高人民群眾健康水平。在介紹人力資源管理激勵實踐背景的基礎上，分析目前我國公立醫院人力資源管理激勵實踐存在的問題，并針對性地提出構建科學有效的激勵實踐路徑。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;激勵實踐

在企業等社會主體發展的過程中，人力資源管理發揮著承上啟下的重要作用，有著不容忽視的地位。 公立醫院作為我國醫療衛生機構的主體，承擔著提供醫療衛生服務的主要職責，只有不斷提升醫療衛生服務能力，才能提升民眾的滿意度。公立醫院人力資源管理質量的高低會在很大程度上影響到醫院人才的穩定發展和群眾的醫療健康服務供給水平。公立醫院人力資源管理的核心工作是激勵制度的有效建設，它不僅可以調動人才的工作積極性，還可以增強人才進步的內驅動力，形成人人愛崗敬業的醫院文化。激勵機制的建立，主要是為了激發員工的工作積極性，提高醫療救治能力和救治水平，從而提高醫院的核心競爭力。醫院有效的激勵措施可以推進醫院文化的建設，統籌醫院戰略目標和個人發展規劃，激發員工的工作創造性，吸引和留住優秀人才。但是，在實踐過程中，人力資源管理還存在諸多現實問題，難以發揮正向激勵作用，例如薪酬的激勵效果不顯著，職務晉升、崗位競聘缺乏激勵性，各項考核流于形式，管理工作中的 “堵”和“卡”問題直接導致員工滿意度、敬業度的下降，甚至還會造成“隱性流失”。因此，公立醫院如何構建合理的人力資源管理激勵實踐路徑，如何做到人盡其才，就成為了當前形勢下我們急需探究的主要問題。

一、我國公立醫院人力資源管理激勵實踐存在的問題

毋庸置疑醫療行業最富價值的資源是人，激勵機制使用的好壞，在很大的程度上決定了醫院的興衰。從當前工作的實際來看，部分公立醫院仍在使用傳統人事管理的方式，即注重對具體人和事務的處理。這種傳統的人力資源管理方式有著一定的弊端，會導致人力資源管理激勵實踐存在低效問題。

第一，公立醫院人力資源管理過程中，普遍存在管理觀念落后、管理體制創新性不足的現實問題。傳統管理理念下制定的各項激勵政策和制度，往往忽視了人性化管理的必要性，僵硬的管理理念更多的是將管理工作重心放在處罰和限制上，對工作任務、工作目標的關注以及對員工個性與個人需要的漠視容易導致員工的低滿足感、低績效，勢必會沉重打擊員工的工作熱情，挫傷員工的工作積極性，進而阻礙醫院的長遠發展。

第二，公立醫院人力資源管理績效考核體系不科學，難以滿足醫院可持續發展的需要。對公立醫院而言，必須按照地方財政部門制訂的工資標準通過競聘享受相應等級的工資待遇，因此獎勵性績效工資就成為組織激勵的主要物質手段。部分公立醫院已經邁開順應時代的發展的步伐，建立了績效薪金制，通過工作結果與報酬相結合，促使員工自發地開展創造性的工作，從而提高生產力水平和激勵水平。但是，這種激勵措施實施的前提必須以公平、量化的績效評估體系為基礎，然而在實際工作中，在運用績效考核的過程中容易忽視醫療行業的特殊性，導致部分知識型崗位員工的績效指標難以量化。考核結果難以全面、準確地衡量所有職工的實際工作績效，這必然導致以此為依據發放的獎勵性績效工資難以起到激勵員工改進工作方法、提高工作技能的作用。

第三，公立醫院現有專業技術職稱制度已經難以適應當今時代發展的需求。專業技術職務評聘制度往往采用傳統的評價方式，表現出較強的粗放性。在實施評價過程中，對醫德醫風的考核不夠重視，評價標準的設置不夠科學，存在唯論文、唯學歷、唯“帽子”傾向。忽視了對工作業績水平和實際貢獻進行科學準確評價的重要性，最終導致很多人員將精力放到論著、榮譽稱號的獲得上，丟棄了對醫術的潛心鉆研和以治病救人為工作重心的醫者初心。

第四，人力資源管理激勵隊伍專業性不足。在日常的人員管理工作中，醫院領導更加關注醫療人才的引進和培養，忽視了人力資源管理隊伍的建設。在人力資源管理工作實施過程中，管理手段還停留在初期階段，現代化辦公軟件的利用率、信息處理的準確率和效率仍處于較低水平。很多人力資源管理工作人員并非專業出身，且大多忙于日常事務的處理，缺少專業學習的機會，其工作方法、專業程度都有待提高。在激勵實踐方面，人力資源管理人員沒有將激勵制度同醫院發展的實際相結合，導致許多制度的引用出現“水土不服”的現象。

二、公立醫院人力資源管理激勵實踐路徑

（一）切實轉變人力資源管理理念

從當前形勢看，想要從本質上做好人力資源管理激勵實踐的相關內容，首先要提升管理理念和創新激勵實踐。醫院要培養專業的人力資源管理人才，提高專業管理能力，在以人為本的基礎上，關注員工的個人成長需要，并將員工的期望值與醫院的發展目標相結合，以此來促進職工和醫院的共同發展，實現雙贏的目標。創建個性化和制度化兼顧的管理模式，為日后良好的工作氛圍及創造性工作的開展提供良好的政策依據。只有建立科學的管理理念，才可以有效地激發全體醫務人員的工作積極性，實現公立醫院科學發展的戰略目標。

（二）激勵措施在公立醫院人力資源管理實踐中的應用

1.物質激勵

在實踐的路徑中，對于公立醫院來說，物質激勵屬于最為基礎的激勵措施，唯有通過科學的建立和使用，才可以調動現有醫護人員的工作熱情，吸引高層次人才的涌入，降低各項管理成本，提高醫院整體經濟效益。建立科學的績效管理體系，在制定績效指標時，須根據衛生行業的特殊性考慮各崗位績效指標設置的具體性、可操作性、可實現性。將報酬與工作績效緊密結合起來，促使各崗位工作人員自覺努力工作，在創造最優組織績效的同時提高個人薪酬待遇。通過直接的物質激勵的方式，不僅可以體現薪酬制度的公平性、激勵性，還可以實現醫院和員工的經濟互惠，促使員工以主人翁的姿態投入到醫院的學科發展及管理實踐中，因而具有廣泛而深遠的激勵作用。