試論如何加強新形勢下公路行業人力資源管理

鞠蔚

摘要：公路行業作為我國社會經濟發展中的重要組成部分，其人力資源管理水平和效率的高低，直接關乎自身經濟利潤和社會收益，所以要想在競爭日益加劇的時代背景下站穩腳跟，必須要采取有效的措施加強管理。但是在實際人力資源管理過程中面臨著一些問題，比如，傳統的行政性浮動人事管理體制依然存在，人才招聘存在誤區，薪資制度不合理等，所以要想從根本上提高人力資源管理水平，必須要解決這些問題。基于此，文章將對如何加強新形勢下公路行業人力資源管理進行探討，希望以下所提出的觀點能夠為相關人員提供參考意見。

關鍵詞：新形勢;公路行業;人力資源管理;加強對策

隨著我國社會經濟的快速發展，各行業發展迅速，特別是公路行業對于人才的要求更加嚴格，要求公路行業人才在具有較高專業素質的同時，還要具有較強的職業素養，以期在為人們提供更加優質服務的同時，一定程度上促進了我國公路行業的可持續發展。另外，在現今的公路行業人力資源管理中存在一定的問題，對于人才的管理缺乏專業化和標準化，人才的競爭力較弱，無法打造公路行業品牌，也就無法給人們提供更加優質的服務，基于此，筆者結合自身工作經驗對公路行業人力資源管理存在的問題進行了一系列的探討，并提出了相關的解決對策，以期促進公路行業人力資源管理工作的可持續發展。

一、公路行業人力資源管理概述

公路行業的人力資源工作指的是公路行業各類從業人員，主要包括高速公路、國省干線公路建設、養護、管理、路政執法、車輛通行證以及行業文明建設中的專職人員等。廣義上來說公路行業的從業人員不僅僅是經濟學意義上的資源，也就是說其不僅僅是能促進公路現代化發展的重要手段，還離不開工作人員對公路行業的貢獻和管理，在公路行業中各工作人員充分發揮自身的潛能以期不斷提高自身素質，為人們帶來更加優質的服務，無形中也會帶來更多的經濟效益。可見，對于公路行業的人力資源管理，是一項需要長期堅持的工程，不僅能給工作人員提供更多學習和進修的機會，也會在無形中督促公路上的工作人員更好的成長，實現自身更好的發展。然而現今在公路行業人力資源管理中，仍然存在一些問題制約著公路行業的發展。創新是推動組織發展的核心要素，所以為了將公路行業人力資源制度改革進一步深化，就要以創新為核心，加大組織作用，更好地發揮人才效益，從而促進公路行業更上一層樓。而針對公路行業人力資源管理創新，并非指對傳統人事管理的工作調整，而是要從思想入手，從觀念上創新。所以在改革的過程中，不僅要加強宣傳力度，而且要把創新二字踐行到工作當中，營造良好的創新工作氛圍。在改革過程中要定期進行工作總結，及時反饋問題，解決問題，一切從實際出發，實事求是解決公路行業人力資源管理問題。

二、公路行業人力資源管理中存在問題

（一）傳統的行政性游動人事管理體制依然存在

長期以來，我國人力資源管理都是以行政性流動管理體制為主，這種歷史革沿造成了我國公路行業的“鐵飯碗”和“大鍋飯”等觀念，一直在從業人員的腦海中占據著主導位置。顯然，傳統的落后觀念強調的是一種靜態的、僵化的管理模式，認為只要把人安置好、控制好就達成了管理目標。實際上，這恰好抑制了人的能動性和創造性，使人無法發揮出最大的價值。在以往的人力資源管理活動中，管理者通常傾向于把單位和職工的關系定義為簡單的勞動用工關系，缺乏現代人力資源管理的思維。盡管一些單位有專門負責人力資源管理的部門，然而僅賦予了簡單的招聘職能和檔案管理，無法充分發揮作用。

（二）人才招聘存在誤區

在公路行業人才招聘過程中過于關注學歷而忽略了人才的實際能力，未根據崗位的需要選拔合適的人才，如在通行費征收崗位上采用本科生上崗工作的方法，不僅浪費了大量的人力、物力、財力，還導致工作人員的工作效率不高，無法達到預期的效果。同時，也忽視了單位內部的人才需求，人才無法發揮自身潛能，致使部分崗位上的人才流失嚴重。在人才專業結構分布上也存在不合理的情況，對于招聘過來的學生大多是土木、路橋等與公路建設相關的專業，技術人員較多，但與市場相關的專業人才不足，如經濟、法律、人力資源、財務管理工程等方面的人才較缺乏，進而無法形成公路管理結構的均衡，使公路行業的人力資源管理陷入人才短缺的困境。在管理層的選拔上，公路行業大多從內部進行人才的選拔，首先以學歷為第一標準，導致一些有真才實學的人被拒之門外，不僅嚴重影響了人才的發展，還致使公路行業無法留住人才，人才流失問題較為嚴重。同時，職務中的要求與人的實際能力相差很大，雖然部分領導位居高層但知識能力有限且缺乏不斷學習的意識，對于公路業務管理不夠精通，將會給公路行業的管理帶來一定的困難，無法有效促進公路行業的可持續發展。

（三）薪資制度不合理

薪資制度應當具有科學性，目前我國公路行業的薪資激勵制度還不夠完善，時常出現工作量與工資不匹配的現象。一些工作量大的員工，由于自己的職稱和職務較低，從而拿到的工資就較少。一些工作量少，但由于職稱、職務較高的員工反而獲得更多的工資。這就造成了不平衡性的產生，也一定程度上激發了事業單位內部的矛盾。產生了一種尋求高職稱、高職務的不良風氣，沒有腳踏實地做好工作創新，去尋求一些不切實際的名號。這種不科學的薪資評價制度，不但影響公路行業員工的工作積極性，而且會影響工作單位年輕員工的創新性。

三、加強新形勢下公路行業人力資源管理的有效措施

（一）更新觀念，建立現代人力資源管理觀

以現代化人力資源管理理論和實踐為參考，構建一套符合自身實際的人力資源管理體系，將人力資源管理全面納入現代化人力資源管理體系中去。首先，人力資源發展規劃是一項基礎工作，具有一定的引領性的前置性，公路行業應按需取人，在規劃內進行人才選拔。同時也要對現有人員進行發展規劃，不斷更新其觀念和知識。明確人才發展目標，做好充分的職業規劃，滿足人才內在需求。其次，要做好員工的職業生涯規劃，對于公路行業而言，管理者必須與員工保持充分的溝通，準確把握其個人對未來發展的實際想法，了解其職業生涯規劃。接下來要按照員工的興趣和能力，對其綜合素養進行全面評價，找出優缺點，有目標地培養員工。如此一來，不僅可以提高員工的創造性，也使員工體會到自身的價值所在，因而更加堅定投身公路事業的決心，為公路行業的長遠發展注入了強大的內力。

（二）以人為本，加強公路文化建設

在公路行業中應以人為本，加強公路文化建設。公路行業應建立相應的規章制度，規范員工的行為和表現，既對員工有所約束又體現出對于員工的人性關懷，以人性化的管理促進員工自身的不斷成長。同時，將“服務于社會、服務于公路”的核心價值理念貫穿于員工的實際工作中，將員工的思想統一到共同的奮斗目標中，員工在工作中可做到自覺維護公路部門的形象，注重自身的服務質量，督促自身不斷提高。另外，應培養員工良好的職業道德感，增強員工的敬業意識，大力宣揚公路的重要性，使員工明白高質量的服務可為公路行業帶來的益處。還應抓典型、樹立榜樣，讓員工自覺向榜樣學習，在榜樣中感受到前進的力量。

（三）創新管理模式，完善激勵機制

首先要對當前的規章制度進行優化，進一步著手構建符合公路行業特征的人才激勵機制，滿足員工更高層次的需求。在公路行業里，有著大量默默無聞的優秀典型，對于這類員工，應給予這些員工一定的精神獎勵和物質獎勵，在職稱評聘環節需要更加關注員工的實際技術水平，而不是將學歷放在至高無上的位置，為專業人才提供更大的晉升空間。另外，可以通過組建單位內部人才市場，對現有職工進行動態管理，實行優勝劣汰的制度，持續推動員工自我學習，營造良好的競爭氛圍。此外，可定期開展各種理論和技能培訓班，邀請行業專家前來講學，使員工有更多機會提升自我，不斷更新知識，使其在實際工作中可以更好地擴展工作思路。總的來說，建立完善的績效評價體系是促進公路行業人力資源發展的重要舉措。

（四）建立完善的績效評價體系

為了提升公路行業人力資源的管理質量，可通過建立完善的績效評價體系提升內部競爭力。在完善的績效評價體系之下，一方面可以改進人員的工作作風，同時也可提高辦事效率。如設立績效考核獎金，根據公路行業人員的職能進行崗位職責劃分，制定崗位考核細則，每月進行績效評定，根據評定結果兌現績效考核獎金。通過這樣的考核模式，不僅可以提高工作積極性，也可以提高公路行業人員的工作效率。

四、結束語

當前我國公路行業的人力資源管理體系仍不完善，處于發展進步階段，受傳統管理思維影響較大，公路行業在管理方面表現出來的機制不完善、人才短缺等問題，對實際工作造成了較明顯的影響。所以，公路行業必須根據實際情況，轉變人力資源管理模式，將人才放到更高的位置上，關注學歷的同時也要注重實際能力和經驗。此外，還要對現有人員進行培訓，對優秀的從業人員要有相應的獎勵措施，通過完善績效考核體系體現優秀人才的價值。健全當前的管理體制，充分發揮人員的主動性和創造性，使人員可以更有激情地為公路行業的發展貢獻自身的力量。只有把公路行業人力資源管理工作做好，才能推動我國交通事業的快速發展。

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