論人力資源管理在勞動關系調整中的重要作用

劉英波

摘 要：長期以來人力資源管理都是企業管理的重要組成部分，在企業發展過程中受到了廣泛關注。隨著我國經濟水平的不斷提升，以及社會保障制度的不斷完善，企業與職工的勞動關系越來越復雜，其中還暴露出了一些問題，這使得人力資源管理逐漸引起了人們重視?，F階段人力資源管理已經成為了調整勞動關系的重要方式，希望通過對二者之間關系的探究，可以使人力資源管理的作用充分發揮出來。

關鍵詞：人力資源管理;勞動關系調整;重要作用

在社會經濟結構的變革中，企業之間的競爭越來越激烈，勞動關系對企業發展的影響逐漸凸顯，為了建立和諧的勞動關系，企業加強了對人力資源的管理，這也成為了推動企業發展和進步的關鍵因素。通過對人力資源進行有效管理，一定程度上緩解甚至是化解了企業與職工之間的矛盾，也讓職工的利益得到了保障。所以企業經營過程中，要重視勞動關系的調整，充分發揮人力資源在管理方面的作用，使企業在激烈的競爭中可以得到長遠發展。

一、企業勞動關系管理中存在的問題

企業中的勞動關系分為兩個方面，一方面是職工之間的矛盾，另一方面是職工與企業之間的矛盾。無論是哪方面的矛盾對企業的發展都是非常不利的，同時也影響了和諧勞動關系的建立。對于職工之間的矛盾，通常情況下是由于管理失衡造成的，還有就是部門之間的協調性不高，一旦職工之間發生沖突和摩擦，最終都會造成一些不良的影響，不僅使職工之間的關系逐漸惡化，還會使其有不公平和不公正的感覺，進而給企業的發展帶來了阻礙。

從職工與企業之間的矛盾來看，企業是雇傭者，是提供工作的一方，但是職工對企業的發展有著至關重要的作用，為此企業要關注每位員工的健康，以及他們的物質和精神需求。就目前企業的發展來看，其中還存在著一些制度方面的問題，一定程度上降低了職工的工作效率和工作積極性，嚴重的話還會出現人才流失的問題，嚴重影響了企業的穩定發展。隨著經濟的不斷發展，職工與企業之間的勞動關系越來越復雜，職工個人發展的需要也日漸增強，如果企業難以為職工提供一個滿意的工作環境，或者薪資待遇等方面出現了偏差，都有可能引起勞動關系的不和諧。為此，要想從根本上改善勞動關系，可以從多方面入手，逐漸發揮人力資源管理的作用，使其為企業的長遠發展提供良好保障。

二、人力資源管理在勞動關系調整中的重要作用

（一）促進勞動關系更加和諧

只有建立了和諧的勞動關系才能為企業的經營發展奠定良好基礎，如果企業經常與職工發生糾紛和矛盾，不僅會造成人才的大量流失，對企業的長遠發展也是非常不利的。所以企業要充分發揮人力資源管理在調整勞動關系中的作用，讓企業內部和外部的勞動關系更加和諧，以此來增強職工的歸屬感，他們的工作質量和工作效率都能得到提升。人力資源管理部門是維系企業和職工關系的紐帶，需要引起足夠的重視，根據企業的發展規劃，合理招收人才，在滿足職工要求的基礎上為各個部門合理配置人員。

這樣可以最大程度上發揮職工的優勢，使其最終實現個人的價值，達到了人盡其才的目的。企業進行人力資源管理的最終目的是推動其競爭力的提升，而要想達到這一目標，企業要合理分配員工，保證可以在有限的條件下達到利益最大化。這也進一步體現了和諧勞動關系的重要性，讓人力資源管理和職工之間相互制約也相互影響，進而達到二者的協調發展。在構建和諧勞動關系時，人力資源管理者需要站在職工的立場考慮問題，然后發現其中存在的問題和矛盾，及時采取措施調整關系，并合理解決問題。

（二）調動勞動者工作的積極性

由于績效考核制度的不健全，對職工工作效率的提升帶來了不利影響，對企業的整體發展也是極其不利的。如果缺少了相應的激勵因素，職工的積極性難以從根本上提高，所以企業要認識到人力資源管理的重要性，發揮其在中間的調節作用。由此可見，企業發展過程中，還需要制定完善的管理體系，其中人力資源管理制度的制定是十分必要的，也是對職工工作質量的保障。首先可以從職工的利益出發，建立一定的激勵和獎勵機制，這樣可以進一步提高他們的工作效率。隨著企業的發展基于其發展方向和規劃的調整，可以適當調整獎勵的程度和力度，無論是物質獎勵還是精神獎勵都應以職工的需求為主。

如果是關于職工薪酬和獎金的獎勵，要有明確的標準，讓職工可以更加積極主動地參加工作，并激發他們的工作熱情，使其優勢得到充分發揮。其次可以逐漸完善職工的績效評估體系，通過專門的績效考核工具對員工的出勤進行記錄，使其更加遵守職工守則和規范，同時還避免了遲到早退現象的出現。對于有特殊貢獻的職工，企業也要給予適當獎勵，在評估時把這些作為重要參考，使優秀的職工得到必要的獎勵，這樣對企業的認可度也會逐漸提高，進而擁有了良好的競爭和工作環境。要想讓勞動關系更加和諧，還需要公平對待每位職工，為他們提供相同的晉升空間，使其更加積極主動地投入工作，為企業的可持續發展貢獻自己最大的力量。

三、發揮人力資源管理在勞動關系調整中的重要作用

（一）以績效為導向，改善勞動關系

人力資源管理部門需要根據自身的發展制定合理的管理措施，通過運用不同的方法達到平衡勞動關系的目的，同時也能滿足所有員工的需求。在此基礎上可以推動企業長遠發展，也保障了企業自身的利益和基本權益?；诮洜I績效導向下的人力資源管理，有著不同的管理模式，就薪資方面而言，企業不僅要做到按時按量地發放工資，還要對一些特殊管理人員制定合理的薪酬制度，這方面的改善就是對勞動關系的進一步維護。

為了達到這一目的，可以對薪酬的結構以及發放報酬的形式等方面進行溝通，隨著對總體薪酬和變更薪酬等概念的認識，推動了薪資報酬方面的改進和創新，同時也使職工得到了相應的鼓勵。在此基礎上職工的績效都能達到預期的標準，為企業經濟效益和社會效益的增加添加了助力。以經營績效為導向的人力資源管理，在一定程度上滿足了職工的物質和精神需求，其為企業也帶來了更大的效益。從當前企業的發展情況來看，有些企業中還存在著待遇不公平的問題，這是影響勞動關系的重要原因，嚴重的話會使得企業和員工之間產生勞動糾紛，隨著這些沖突的增加，嚴重阻礙了企業的發展。由于付出的勞動和薪酬之間難以達到對等，就容易使企業與職工之間產生摩擦，為了維護職工自身的利益，也保障企業的順利發展，要不斷加強人力資源管理。

（二）加強組織承諾，為職工提供確切保障

對于職工來說，需要企業給予一定的薪資報酬，而從企業方面來看，職工要全身心投入到工作中，為企業創造更大的利益。要想達到這一要求，企業要逐漸增強職工的歸屬感，使職工更加認同企業的文化和制度等，其參與感也可以有所提升。組織承諾不是職工與企業簽訂的書面合同，而是一種心理契約，為了使職工自身可以積極參加工作，有時會做一些口頭承諾，以此來為企業的發展而努力，并作出應有的貢獻，這些承諾要保證其可以真正落實。隨著員工組織承諾的提升，他們對企業的歸屬感才更高，也表明了企業在職工心目中的地位。

通過對組織承諾的研究可以發現職工的行為特征，當職工的歸屬感越高時，其對企業的貢獻越大，同時還能為企業帶來更多的經濟效益。只有職工對企業的滿意度提升了，才能獲得更高的歸屬感。如果企業不能滿足職工精神和物質方面的需求，會造成人才的流失，職工對企業的滿意度也會大大降低，從而使得企業難以穩定發展下去。這時需要人力資源管理部門發揮作用，通過待遇、環境、后勤方面的改善，提高職工的滿意度，也建立了和諧的勞動關系。現階段越來越多的企業開始注重組織承諾的提升，人力資源管理部門可以根據職工的行為特征制定具有針對性地管理措施，從他們的心理出發，使其可以在企業長久地發展下去。

（三）加強有效溝通，實施參與式管理模式

人力資源管理部門要摒棄傳統的管理方式，通過與職工的有效溝通建立符合其要求的管理模式，還要提高職工的主人翁意識，以他們為中心，使其參與到管理中來，以此建立管理部門與職工之間和諧的關系。傳統管理模式下，職工與企業之間只是雇傭和被雇傭的關系，而基于參與式的管理模式下，逐漸提高了二者之間溝通的有效性，并運用了正確的管理方法，使得企業與職工之間的關系更加和諧、平等。企業不要完全以利益為重，要把職工放在第一位，同時還要降低部門與職工之間的利益沖突，減少矛盾的增加，這也是為職工提供一個良好的工作和生活環境，為和諧關系的建立創造了條件?；谛滦凸芾砟Ｊ较碌钠髽I與職工關系，應該不斷加強交流與協作，而不是簡單地以雇傭關系看待職工，職工對企業的認可度和歸屬感也更強。因此，企業應該全面考慮問題，在人力資源管理實踐中，不僅要以自身的利益為重，還要從企業的戰略目標去考慮，通過有效的措施滿足職工的不同訴求。在此基礎上才能緩和職工與企業之間的關系，其矛盾和沖突發生的頻率也大大降低了，實現了企業與職工之間的共贏。

四、結束語

總之，從當前企業的發展情況來看，如何處理企業與職工之間的勞動關系已經成為一個亟待解決的問題。企業想要獲得長遠發展，就是不斷提升核心競爭力，為了尋求更強大的人才戰略支撐，人力資源管理部門要制定完善的職工管理制度，以此來防止人才的流失，同時也進一步提高了他們的歸屬感和責任感，進而為企業創造出了更多利益。除此之外還需要對人力資源管理制度進行深入改革，根據企業的實際情況不斷調整人力資源管理方法，進而建立企業與職工之間和諧的勞動關系。

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