國有企業人力資源管理的改革策略

鄭秋橋

摘要：我國市場經濟在不斷發展的過程中，國有企業的市場也面臨著非常激烈的競爭。在這樣的環境下，目前國有企業的人力資源管理模式已經無法充分滿足企業長遠發展的需求。基于此，為了全方位促進我國國有企業的進一步發展，相關企業單位應從人力資源管理的現狀為切入點，制定符合企業單位自身發展需求的管理策略。本篇文章對國有企業人力資源管理模式為基礎論據，提出改革的策略，以期為相關專業人士提供一些借鑒。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;改革策略

引言

國有企業始終是我們黨和國民的精神支撐，想要在日漸激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必然需要對其人力資源的管理工作給予高度重視。企業持續發展的主要因素和源動力便是對人力資源的管理，只有員工在人才這方面具備了一定的優勢，企業才可以擁有市場競爭優勢。而人力資源管理則是員工促進整個企業持續發展的各種能力總稱。目前，人力資源管理已經開始取代傳統的人事管理，一些企業開始研究和改革人事制度，加強對企業的智慧化建設，確保培養具備更多專業知識、跨行業、跨領域、進軍國際市場的復合型人才。

一、現代人力資源管理的意義

我國國民經濟的發展以及社會的進步，人力資源管理顯然已成為各個企事業單位在其發展過程中最重要的工作之一，對于各個企事業單位的運轉以及其經營管理而言，其中的角色和作用越來越重要。傳統的人力資源管理主要是以企業單位的生產經營任務為主，同時負責人員的招聘、錄用等一系列任務。然而這樣會忽視員工自身的積極性以及創造性，工作形式也偏向于單一化、粗放化，對于績效考核來說更是留存于形式。與傳統的人力資源管理相比，現代人力資源管理更加細致、系統、全面。更傾向于培養員工的創造力和積極性，在實際工作中更注重工作效率。從人力資源管理的意義上來說，國有企業不僅要通過有效的人力資源管理來實現經營的目標，更重要的是要使人力資源管理變得更加有效率，從而提高人力資源的投入以及產出成正比，以此來促進企業單位的自身發展，讓人力資源管理成為提高企業競爭力的主要動力源泉。

二、國有企業人力資源管理改革分析

1.國有企業人力資源管理現狀

隨著我國社會環境和市場體制的變化，人力資源管理已成為影響國有企業發展的決定性因素。國有企業是中國經濟的中流砥柱，發展國有經濟，不僅關系到我國國民經濟的進一步發展，也關系到我國市場經濟的穩定。基于市場化的市場，企業之間的競爭日趨激烈。改革開放以來，雖然國有企業整體人力資源管理經歷了一系列改革，但國有企業人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，人員的分配手段也比較傳統化，無法形成現代化的分配機制。企業人事安排往往以人為本，感覺大于規律的人事管理依然普遍。在這樣的市場環境下，改革現有的人力資源管理模式是我國國有企業謀求發展的必由之路。但是，現階段國有企業的人力資源管理存在較大問題，短期內無法徹底根治。大多數國有企業管理者忽視了人力資源管理的重要性，沒有把人力資源管理放在首位，沒有充分發揮管理的作用。現階段，國有企業在管理的過程中，人力資源管理部門只是管理者的基本信息，從而縮小了人力資源管理的范圍。但是，在現代企業的發展中，為了適應時代的基本需求，企業和人力資源之間的戰略規劃必須相符合，才能從根本上實現人才的合理配置。近年來，國有企業大量地流失了高素質的人才，給一些國有企業自身帶來巨大的社會經濟損失，也在一定程度上限制了國有企業的生存與發展。因此，分析并研究國有企業人力資源管理領域的改革戰略，是目前非常緊迫的任務。

2.對國有企業人力資源管理提出的新要求

社會在不斷的發展，對于國有企業的人力資源管理來說提出了新的要求，同時也提出了更高的要求，主要可以總結為以下三點：首先，國企管理人員要注重企業與社會管理之間的相互融合，在管理過程中，國企管理者可以將“中國夢”與人力資源管理相結合，建立和制定長期戰略管理目標，實施分段管理改革創新;其次，對于企業人力資源管理來說，思想政治教育是一項非常重要的內容，國有企業的管理者，必須把人力資源管理和政治管理結合起來。為了更好地實現人力資源管理的效率化，管理者可以將依法治國、廉政建設的理念與實際工作相結合;最后，要注重計劃管理和精細化管理。由于國有企業的特殊性，在人力資源管理過程中，國有企業管理者不應偏愛某種管理模式，而應針對不同的工作內容有不同的管理態度。

三、國有企業人力資源管理存在的問題

1.現代管理制度不完善

現階段，國有企業已經注意到人力資源管理理念和制度的落后，但是真正引起重視的國有企業并不多，并且計劃經濟思想以及傳統管理理念還占據一定的地位，甚至大部分國企的人力資源管理工作也只是停留在表面。基于此，大部分國有企業都經歷著無法吸引高素質人才的困境，嚴重限制了國有企業的未來發展道路，畢竟對于企業的競爭核心來說，人才才是最重要的。

2.缺少戰略性發展規劃

人力資源最重要的作用是體現人才資源的配置，為企業的發展提供和培養人才。人力資源管理戰略必須要配合企業的發展戰略，這樣才能為企業未來的發展規劃提供充足的人力資源。但是，大多數國有企業的人力資源戰略規劃不能按照國有企業的發展戰略規劃進行合理配置，有的國有企業甚至根本沒有戰略規劃。當人力資源管理的戰略規劃與企業的戰略規劃不一致時，必然會導致勞動力成本的不合理增加，影響企業的發展速度。

3.缺少符合企業自身的管理體系

我國的企業管理體制在不斷完善，國有企業的管理理念也在逐步轉變，大多數國有企業將采用新的管理方法來經營企業。傳統的人事部門也更名為人力資源部門，但卻沒有制定更科學、完整的人力資源管理體系。一些企業雖然借鑒了很多人力資源管理制度和架構，但并沒有根據自身企業的實際情況，制定出符合企業發展的人力資源管理制度。這就導致了人力資源管理制度的不足，無法在企業中實施。

4.管理人員的水平參差不齊

由于我國人力資源專業起步較晚。許多人力資源經理沒有接受系統培訓，沒有管理創新和專業精神，也沒有從事交易性工作。人力資源部的職能仍然停留在傳統的勞動關系和一些事務性工作中。許多企業將這部分工作視為人力資源的核心工作，而這部分所謂的核心工作已經外包給其他公司。人力資源經理很難將更多精力投入到真正的核心工作中。

5.傳統的管理觀念依然存在

由于中華民族根深蒂固的傳統觀念，國有企業受社會計劃經濟影響較大，使整個中小微企業的內部管理顯得落伍，并且比較注重經濟技術指標，無法真正開發和利用個人財富作為資源。由于忽視中高層領導和其他基層人才，人力資源管理人員和技術人員不專業，人力資源管理人員的專業技術素質和專業水平嚴重偏離，內部人員的職業培訓，而忽視技能和道德建設的提高。使人力資源管理的效果達不到預期目標。

6.人力資源開發工作不利

人力資源管理一般包括人力資源的獲取、開發、維護和使用。一般來說，人力資源開發首先要考慮員工的內在特征、氣質、個性、能力和其他個人素質，并觀察員工是否滿足了國有企業發展的基本需求。長期以來，國有企業存在人力資源開發不足的問題。一方面，管理過于僵化，不尊重員工的個性，從而失去了基于多元化的創新空間。另一方面，員工培訓投入不足，缺乏統籌規劃，人力資源各方面沒有有機整合。他們往往專注于一件事而失去另一件事。甚至在政策和具體操作上存在著具體的脫節和沖突。

7.員工的壓力不足以及缺乏激勵機制

對于人力資源實踐而言，根本任務是提高人力資源的工作效率。然而，據不完全統計，當員工缺乏工作壓力時，他們的工作能力只能發揮到20%。因此，人力資源管理的首要任務是使每個員工都有工作壓力和轉移壓力。雖然存在壓力，但也應該有一個評估、競爭和淘汰機制，更不用說獎勵機制了。

然而從現階段來看，國有企業中沒有完善的激勵機制，員工的積極性不高，投訴比比皆是。例如，員工為企業創造價值后，企業單位不給予員工一定的獎勵;此外，薪酬結構問題尤為突出，以及內部公平的失衡。

四、國有企業人力資源管理的改革策略

1.提高管理人員的專業素養

從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，歸根結底取決于一批懂理論、懂實踐的人力資源管理人才。人力資源管理主體負責為公司選拔、培養和使用優秀人才。因此，必須高度重視人事干部隊伍建設。一是通過多種形式的學習和進修，提高科學技術水平，豐富相關專業知識，提高相關專業技術能力;其次，他們必須對公司的制造、營銷、企業文化和組織設計有深入的了解。等等。只有這樣，他們才能輕松順利地完成從“行政工作”到“戰略規劃與設計”的過渡。

2.制定規范的人力資源規劃

人力資源規劃通俗的來講，指的是通過科學的手段來進行分析以及預測，從而確定人力資源在不斷變化的環境中的供求關系，制定必要的政策和措施，確保公司在規定的時間和崗位上獲得各類人才，使組織以及員工個人都能夠獲得長期的利益。其中主要包括人員供需平衡規劃、人員補充規劃、培訓發展規劃、人員分配、晉升、退休、辭退規劃等。企業要立足長遠發展，從全局出發，動態決策。嚴格執行人力資源規劃。通過科學的操作流程，篩選、利用和留住現有人才，及時淘汰不合格員工，多渠道吸納企業發展所需的各類人才。

3.將人力資源管理提高到企業的戰略規劃層面

國有企業的戰略發展核心，就是人力資源管理戰略。因此，人力資源管理應放在企業發展戰略的層面上進行管理，并根據不同的企業發展戰略協調不同的人力資源管理戰略。企業的發展可以分為四個階段：初創階段、發展階段、成熟階段和衰落階段。每個階段的人力資源管理也呈現出不同的狀態和特點。例如，當一個企業處于衰退期時，應重點分析崗位設計，明確每個員工的職責;同時，也要注意招聘外部人員，為企業注入新的靈魂;;加強組織和轉崗培訓，實現員工的二次成功;在績效考核和薪酬方面，要加強成本控制，節約不必要的資金，為國有企業轉型提供一定的支持。

4.改變人力資源管理模式

人力資源管理的核心任務是建立一支穩定、適應性強、高效的人才隊伍，同時又能充分體現企業的核心競爭力。人力資源管理的核心工作要轉變傳統的勞動關系，將更多的精力轉移到如何合理配置人力資源上，以此來提高企業中員工的整體素質，激發員工的工作積極性，不斷發現員工的潛力。人力資源管理是一項科學工作。對崗位進行分析后，可以預測員工的基本需求，然后有針對性地定制招聘計劃和培訓計劃。比較市場后，可以根據自身情況改變對員工的激勵方式，制定相應的績效考核內容和方法。

5.重視員工的成長以及職業生涯的規劃與發展

在知識改變命運的時代，人才的競爭將會變的越來越激烈，因此，人力資源管理的首要任務就是將人才留在自己的企業單位中。基于此，首先應該對員工的人力資本投資進行重視，健全并完善人才培養制度，為員工提供符合個人職業生涯發展的學習機會。因此，國有企業不僅要為員工提供與其崗位相適應的薪酬，讓員工通過自己的工作能力創造自己的財富，還要尊重員工的個人意愿和職業發展需要，為員工提供發展空間。員工只有在組織中看到了自己的價值，才能更有動力為公司做出貢獻，與公司達成長期合作伙伴關系。

6.完善員工激勵機制

研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力可以達到80%～90%，而在沒有被解雇且低獎勵的情況下，他們的能力為20%～30%。在國有企業中，主要的激勵方式包括金錢激勵、目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和晉升激勵以及負面激勵，如淘汰、罰款、降級和解雇。在金錢激勵方面，我們必須反對平均主義。平等分配并不意味著激勵。目前國企的情況是，只要企業有效，員工不管做得好不好都可以漲工資，資金的激勵作用大大削弱。

可以根據工作的難度、重要性和業績決定工資和獎金的分配進行改革。目標激勵主要是激勵和引導員工在工作中追求更高的目標，從而在實現自身目標的過程中為企業的發展做出更大的貢獻。尊重和鼓勵要求企業建立一個開放、尊重、關心和合作的工作環境，以形成高度的企業凝聚力。參與性動機要求為所有雇員創造和提供參與管理和激勵雇員的機會。工作的主要動機是通過豐富工作內容來增加工作中的挑戰和創造性。根據你的專業知識和愛好來調整自己的職位，讓你員工更喜歡你現在的工作。培訓和發展機會的主要動機是滿足雇員自我實現的需要，并與公司的發展目標相結合。榮譽獎是對優秀員工的表彰和獎勵，授予榮銜和更高的職位，鼓勵他們有更好的表現和貢獻，消極激勵作為積極激勵的補充，最重要的是，嚴格控制獎懲制度。

7.大力開展職工的培訓

提高人力資源管理的重要途徑就是對員工進行培訓，同時也是提高企業組織效率的重要過程。國有企業要根據長遠發展需要，把員工教育培訓作為系統工程，提升到企業戰略發展層面，建立多層次、多渠道、多形成員工教育培訓網絡。國有企業培訓應以崗前培訓、技能培訓和情商培訓為主。入職前的培訓指的是員工在正式上崗前的培訓，在進入工作單位之前，無論是剛畢業的大學生還是有工作經驗的老員工，都需要進行為期三到六個月的“入職前培訓”，培訓與工作相關的知識和技術、灌輸公司信條、文化和公司理念，實施個人培訓和基本素質技能培訓，如接聽電話、演講等。技能培訓是企業培訓的核心內容。國有企業的發展越來越需要高技能的技術工人和知識工人。技術人員是企業價值創造的源泉，由于國有企業招聘形式比較特殊，員工的整體素質不是很高。因此，有必要通過各種技術學校和公司自有的培訓機構加強對員工的技能培訓。員工情商培訓是新時代國企員工培訓的一個特點。現代生產越來越注重合作，分工越來越細。與此同時，后工業企業也開始“摒棄分工”，重組業務流程。新的流程體系需要協調與合作。因此，為了順應時代潮流，我們可以加大對員工人際交往、溝通協調能力的培養，也就是情商。情商是一種監控和識別自己和他人情緒的能力，并利用這些信息來指導你的思考和行動。可以根據企業的實際情況，在線培訓和線下培訓之間靈活選擇員工培訓方式。

五、結束語

總的來說，人力資源管理的效率能夠直接影響著企業的穩定、健康和可持續發展。人力資源能否為企業單位的生存和發展提供強有力的支撐和必要的優勢，完全取決于如何管理好人力資源。人力資源管理部門要從思維和行動的角度認識人力資源的重要性，做好人力資源工作。因此，深入研究和創新企業人力資源管理的現狀和戰略，是國企人力資源管理部的一項重要任務和目標。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，國有企業的人力資源管理開始發生變化，逐步擺脫了傳統機制的束縛，取得了一定的成效。然而，國有企業單位要想在相關領域有一定的話語權，就必須面對人力資源管理中的諸多問題，學習好的經驗和方法，完善人才管理機制，建立有效的人員培訓、激勵機制和約束機制，以提高人力資源開發的利用效率。

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