淺談績效考核在加油站管理過程中的指揮棒作用

王維剛

摘要：激勵管理是激勵理論在管理中的運用，包含了多種多樣的激勵內容和激勵形式，既有物質激勵（比如薪酬激勵），也有精神激勵（比如員工授權、晉升制度等），既有正面的激勵，也有反面的激勵。本文對績效考核在加油站管理過程中的指揮棒作用進行分析，以供參考。

關鍵詞：績效考核;加油站管理;作用

引言

企業發展的一切活動都是圍繞著企業的經濟效益開展的，其中績效工作就發揮著十分重要的作用，作為企業戰略目標實現的核心，企業管理者需要進一步重視績效評價工作，才能夠促進企業目標的實現。

1定義

企業要想長久有效地發展，人是不可缺少的。人作為具有能動性和主觀性的資源，是企業的核心資源。在人力資源利用的過程中，可以給企業帶來智力、知識、體力和技能等方面的價值，通過勞動為企業提供利益。員工績效考核起源于公務員考核制度，通過對國內外相關學者的研究與分析，對員工績效考核進行了一系列的理論論證和實證分析。從相關內容的本質情況來看，員工績效考核是基于員工在工作過程中表現出的工作成果和綜合素質的體現，也就是說，員工在職場中所做的成績和有影響力的考核，因此員工的績效考核表現在具體的環境和具體的時間空間中。目前，根據員工績效的具體定義，員工績效主要體現在兩個方面，第一是績效是行為，因此在考核員工績效水平時，主要考察員工的行為，也就是對員工工作中的內容和任務進行考核和考核。二是從結果開始評價，員工的業績評價主要是評價員工行為帶來的結果。

2新管理模式的主要做法

2.1落實崗位責任，搭建檢查平臺

整合各部門人員成立聯合鑒定小組，全面落實鑒定人的崗位責任。采取“兼職+固定”的形式。即監察小組成員全部由各部門骨干兼任，但相對固定。（部門換班人員需要公司班子同意），隊長由負責現場管理的副主任兼任，成員由各部門指定的人員組成。無故不參加監察的，在公司每月業績考核會上，由監察評估辦公室提出意見，并根據情節予以扣分。聯合評審小組直接對公司班子負責，不僅每月對加油站的經營管理工作進行檢查評價，還對機關各職能部門的服務末端情況進行評價。原則上，各部門不再組織其他檢查，需要檢查時，必須征得公司班子同意后方可開展。

2.2自動劃分，明確責任

如有問題，檢查員按問題屬性規定“市公司、經營管理部、加油站”三個改進水平和改進時間，根據準確判斷系統自動下發，由該市公司改進的系統下發至相關職能部門，該經營管理部改進的系統由經營管理部每次鑒定結束后，鑒定人都會聚集在一起，花5-10分鐘向受檢加油站反饋鑒定情況，雙方簽名確認改善責任和改善時間，并留下痕跡。

2.3三級聯動檢測、管理水平循環逐步提高

建立了“公司稽查隊-經營管理部-加油站”三級聯動檢測機制，采用加油站和稽查考核系統進行三級聯動檢測，實現了稽查的PDCA循環。公司機制推進經營管理部的機制，經營管理部的機制推進加油站的機制，加油站的機制連續運轉推進經營管理部的機制連續運轉，經營管理部的機制連續運轉推進公司的機制連續運轉，大機制和小機制都是大機制.

3消費升級下的加油站營銷策略

要把企業經營管理的核心從原來的產品經營上升為品牌競爭。品牌資產是企業最大的無形資產，主要由品牌知名度、認知度、聯想度、忠誠度構成。因此，產品品牌直接決定了產品未來的發展方向和產品的文化特征，代表著產品的質量和某種特定的生活方式。美國可口可樂公司的社長說：“如果一場大火把可口可樂燒光了，第二天就可以再生產一瓶可口可樂！”的經典名言。油品銷售企業要樹立以消費者為中心激發品牌價值提升的理念，結合新時期人們的精神文化需求，大力建設品牌文化，發揮品牌效應，使企業整體服務機制更加人性化和個性化，向顧客展示更多的品牌內涵同時，油品銷售企業要結合加油站的功能、定位，延伸品牌價值鏈，充分擴展品牌附加值空間。目前，加油站通過對車站內的加油機、場地、夜間燈光、品牌柱等項目進行升級改造，提高了加油站形象的突出程度和可視化程度。對加油機油品感應標志進行了改進，車道口或蓋板柱有品種區分標志，同時地面有清晰合理的行駛感應線、車道線。為了推進加油站向信息化、智能化發展，油品銷售企業在加油站的設計中增加了APP一鍵加油、自動識別牌照、掃碼購物、自助發票、自助發卡等智能化設備，實現了非接觸、無例如，中石化在非石油發展中需要進一步仔細實施主副品牌戰略，強調經營“易捷”品牌店，加強自身核心商品的銷售.

4自營站員工激勵化管理的對策建議

4.1深入推進自營加油站用工改革，激發隊伍活力，提效增收

一些自營加油站員工收入低的原因之一是車站人員超員，在遇到短期增長或車站員工工作、生病、產假等情況時，首先考慮申請增加人員，而不是督促員工克服困難武清分公司按照天津公司用工分配的規定和要求，結合實際，制定《自營加油站用工指導意見》，“一站一測”統計分析業務數據，對各類數據分析結果進行營業時間調整、班次人員配置、各類業務山谷分析、營銷政策和策略。根據公司統一標準，測算自營站各類崗位名額，確定加油站名額，對超編加油站，有充裕的人員遷入或協助緊缺編輯站，設定過渡期，超過渡期降低相關薪酬費用。另外，名額內，加油站將減少因用工而節約的考核報酬，分公司不再退回，在車站內按照內部分配方法進行考核分配。多種措施并舉，在提高人均勞動效率、有效控制就業總量的基礎上，提高自營加油站員工的收入。

4.2推進人才成長通道建設，激發一線員工創新創效活力

通過人才成長通道，激發團隊活力，使優秀人才脫穎而出，在更廣闊的平臺上發揮活力。天津石油根據人事部《關于完善人才成長通道建設的意見》和銷售公司《補充意見》，結合天津石油實際，形成了管理、專業技術、技能操作三個通道序列，分別分為上層、中層、基層三個階段，層中等級秩序、框架完整。技能操作序列崗位設在技能操作崗位上，主要包括加油站、油罐班等崗位，設置為體現崗位職責、操作經驗、絕妙技能的差異，立足崗位，在崗位上晉升成長，共設3層7級。加油站工作人員可以根據崗位需要和各職務的工作條件，在本職務序列中從低到高依次晉升，也可以根據工作需要和個人具體情況進行跨序列流動。

4.3完善獎懲制度

由于員工績效考核需要以獎懲制度為基礎，完善獎懲制度是員工績效考核工作順利進行的重要因素之一。對于工作能力強、優秀的員工來說，被選為銷售模范兵和銷售高手可以進行精神鼓勵，同時也可以給予一定的物質獎勵，或者設置在銷售站長和骨干。員工業績大幅下降或違反公司規定時，需要一定程度的處罰和批評。

結束語

我國已經進入消費新時代，伴隨著互聯網技術革命、共享經濟以及移動支付等生活方式的變革，以數字經濟和新零售為代表的新一輪消費升級方興未艾。油品銷售企業需要順應時代發展，利用科學先進的信息技術，完善營銷理念，樹立責任品牌意識，制定有針對性的營銷計劃和實施方案，最終實現企業的可持續發展戰略目標。

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