經濟新常態下我國企業人力資源管理面臨的困境與對策

左德松

【摘? 要】在互聯網科技迅猛發展、市場競爭愈發激烈、知識經濟方興未艾的新時期，我國經濟發展走向新常態，制度環境、經濟基礎與技術變革等賦予企業人力資源管理新的時代特征。怎樣優化人力資源配置，解決人力資源管理難題已成為企業面臨的重要問題。論文基于對人力資源在經濟新常態中的意義揭示，剖析了該時期我國企業人力資源管理的困境，就此提出對策，指出企業人力資源管理的新出路。

【Abstract】In the new period of rapid development of internet technology， increasingly fierce market competition and continuous development of knowledge economy， China's economic development is moving towards a new normal， the institutional environment， economic foundation and technological change endow enterprise human resources management with new characteristics of the times. How to optimize the allocation of human resources and solve the problem of human resources management has become an important problem faced by enterprises. Based on the revelation of the significance of human resources in the new normal of economy， this paper analyzes the dilemma of human resources management of China's enterprises in this period， puts forward countermeasures and points out the new outlet of human resources management of enterprises.

【關鍵詞】經濟新常態;人力資源管理;企業文化

【Keywords】new normal of economy; human resources management; enterprise culture

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）11-0028-03

1 引言

經濟新常態帶來的轉變并不只局限于經濟領域中，基于制度環境、經濟發展基礎以及技術升級等多種因素的有效推動，我國人力資源及其管理也走進了“新常態”。人力資源管理逐漸由成本低、供給足、粗放管理、激勵單一的舊常態向更加虛擬化、多樣化、稀缺化、精細化以及價值更高的新時代過渡。人力資源數量與質量的結構性矛盾正發展為人力資源新常態下的基本矛盾，人力資源市場中的勞動力供給與需求也逐步下降，結構性短缺問題日益凸顯。此外，就業崗位減少、勞動力市場競爭加劇、知識型人才需求量變大、新生代員工走上舞臺形成了我國就業新形勢。種種問題強烈沖擊著我國勞動力市場，新常態下企業人力資源的開發與管理面臨著嚴峻的挑戰。

2 經濟新常態下我國企業人力資源管理的困境

2.1 基于供給側改革與經濟新常態沖擊的企業組織文化發展制約著人力資源管理效應的發揮

第一，社會改革與經濟政策調整降低企業文化黏性，加速人力資源流動，加劇內在矛盾。自黨的十八屆三中全會以來，國企限薪決定、事業單位分類改革等經濟、政治體制深化改革相繼實施，使得相當一部分人離開體制，選擇進入更廣闊的市場追求自身的發展，這對企業組織文化黏性的提高提出嚴峻挑戰。

第二，加劇的產業興起與衰落使企業面臨系統性危機。企業外在環境的變化會引發內在文化變遷，加大人力資源管理難度，加之智能化、“互聯網+”等新技術的變革會引起企業文化與人力資源管理的不適，增加規模性與突發性裁員行動，組織文化處于集體衰退與難以“保鮮”的困境中。此外，經濟新常態下我國傳統產業相對飽和，大量新技術、新產品、新業態與新商業模式開始出現，面臨增大的經濟增速下行壓力，企業整體經營環境變差，組織文化邊界開始模糊，人力資源管理滯后于客觀需要，企業未來的生存與發展以未知、不確定性與變化為主題。

第三，企業內在文化與人力資源管理的錯位交替愈發復雜。面對未知的世界，人力資源管理需在黑暗中尋找光明，把握方向，建立組織文化的動態培育與柔性變革閉循環，捋清二者的交替作用與錯位發展關系。

2.2 數量與質量的結構性矛盾以基本矛盾的形式愈發凸顯

勞動力供不應求是人力資源數量矛盾的主要表現形式，這一現象在2004年便初現端倪，自此，起始于我國東南部沿海地區并不斷向內地擴散的用工荒現象越來越明顯。雖然很多企業在2009年便較大幅度地增加了員工工資，但開工不足、離職率高等問題仍未得到有效解決。目前，我國人力資源結構的變化速度較人們轉變自身認識的速度還要快，勞動年齡人口的絕對數量占我國總人口的比例呈下降趨勢，而與此同時，農村剩余勞動力也大規模減少，致使勞動力總量增速呈回落之勢，依靠勞動力要素投入支撐經濟增長的模式難以為繼。在這一影響下，勞動力成本的上升必定會在短期內成為事實，使我國不再享譽“世界工廠”之稱，加之同樣無可避免的人力資源流動頻率及其規模逐漸增大的狀況，各因素共同作用，勞方會在勞資關系中掌握更大的話語權甚至是決定權。另外，勞動者以集體形式進行維權的特征愈發突出，爭議事件發生率也越來越高，使得勞資雙方爭議的內容開始由權力之爭轉變為權益之爭。在今后較長時期內，企業進行勞資關系管理面臨的壓力會日益增大。

就業的結構性矛盾是人力資源質量矛盾的主要表現形式，新常態下的經濟轉型與技術變革將對技能型人才的培養與豐富，使更多人才勝任復雜的工作視作首要任務，然而，我國當前職業教育體系的構建以及企業培訓工作的開展均不充分，技能型人才供給小于需求的狀況長期存在，一線勞動力適應先進技術的能力與水平已成為我國人力資源的瓶頸，對產業與企業的升級與進一步發展產生制約。短期化勞資關系的存在是人力資源質量偏低的原因之一，出于對低端勞動者穩定性差的擔憂，企業不愿意提供技能培訓，而由于技能水平達不到要求的水平，勞動者獲得的就業質量也會與自身的期待存在差距，同雇傭企業建立與維護長期而又和諧勞資關系的積極性不高，離職現象普遍，使得企業更加不愿意以成本支出的形式向雇員提供培訓機會，由此，企業與企業員工便陷入了一種惡性循環之中，企業對自身轉型所需技能的獲取難度會越來越大。

2.3 新生代員工的新思維、新方法、新需求對傳統的人力資源管理提出新挑戰

進入經濟新常態后，依靠資源投入獲取低成本暴利的時代已遠去，人力資本價值管理時代已然到來。作為一個必須引起管理者高度關注的特殊群體，80后、90后新生代員工陸續登上職業舞臺，他們成長的時代特征鮮明，個人特質、工作動機、工作表現與工作訴求等也極具特色，就企業而言，這些特色對其人力資源管理工作的開展提出很多時代性的挑戰。

第一，對工作觀念的挑戰。基于管理理念與成本控制等限制性因素的影響，企業以前以60后、70后員工為對象制定的程式化特征鮮明、采用硬性指標進行約束的人力資源管理方案已有所過時，它們對于有著個性化及多樣化需求的新生代員工而言適應性大為降低。新生代崇尚自由與人權，物質、社會等多種需要同時存在，他們在處理事務之時希望自己的同事與領導持以理解與尊重的態度，人性化與開放式的管理模式對他們更加具有吸引力，管理者不得不變被動式管理為參與式管理，考慮如何豐富新生代員工參與決策的機會。

第二，工作目標的挑戰。傳統的人力資源管理工作以對企業內外部人力資源的充分挖掘與利用、對企業整體發展的要求予以滿足、確保企業目標的最終實現為目的。研究表明，我國很多新生代員工均將自己與企業的關系視為雇員與雇主的關系，他們更加希望企業可以幫助自己成長，以此實現自我價值。這顯然相悖于企業管理員工為企業服務的目標。

第三，對領導同員工關系的挑戰。在代際沖突等因素的影響下，很多管理人員都對現階段的新生代員工持有錯誤解讀，引發很多人際溝通問題，既制約了新生代員工技能、才干以及自身價值的發揮，又使企業人際關系陷入危機之中。新生代員工更傾向于從事能夠彰顯個性的工作，希望有輕松的工作環境，期望同領導及同事建立友善協作關系，傳統的命令式、科層制管理方法很難對他們起到正向效果。

3 經濟新常態下我國企業人力資源管理的對策

3.1 構建人力資源管理與企業文化的雙向推動模式

利用2個共同因素（企業戰略與人），認同2個作用：以企業戰略為中介，以優秀的企業文化影響企業戰略的制定，人力資源管理對戰略予以服從;以人為中介，通過對企業中的人進行管理，達到提高企業績效及經營效益的目的，在改變人的行為與習慣的同時，潛移默化地對企業文化產生積極的影響。

第一，分析企業內外部環境。在企業成立之初或發生重大變革時，分析企業賴以生存與發展的內外部環境。對于外部環境，需對企業所處的自然環境、政策制度、經濟與科技發展水平、傳統文化等進行結合;以內部環境為視角，則要結合企業組織結構、人員構成、市場競爭實力以及發展潛力等。在科學、有效分析企業環境后，對企業發展的根本點予以確立。

第二，定位企業文化核心特質。企業發展根本點的確立可對企業文化的核心特質產生決定性影響，明確定位位置后，即可確立企業的整體發展戰略，由此，企業文化可在無形中重塑內部環境。

第三，確定人力資源管理制度。從形式上分析，企業人力資源管理制度包含的內容較為豐富，有對外部人員的招聘、對在職人員職位的任免、對崗位員工的理論與技能培訓、對企業各級人員工資與績效的分配以及對典型員工進行的獎勵或懲罰等。各因素的確定均應符合企業發展戰略，為企業文化提供潛移默化的服務，以此為前提推動企業內部各級人員的綜合發展，間接推動企業文化進步。

第四，評價人力資源管理效果。利用企業內部自評與外部他評判斷人力資源管理效果的優劣，采用層次分析法、灰度管理法等多種方法，衡量企業在某一特定時間內的績效。

第五，反饋評價效果，調整各項要素。對內外部評價效果予以綜合，調整評價結果較差的內容。人力資源管理制度的調整多以微調為主，需配合調整企業的發展戰略，由此推動企業文化的調整與完善，加速企業新文化的形成。

3.2 以教育培訓調整與優化企業人力資源結構

勞動謀得幸福、知識改變命運、教育助力進步，基于人力資源理論指導，增加教育培訓投入，加速人力資本增值，在提高人力資源合格數量與質量的同時實現技術的進步與創新創業，這是經濟新常態下我國企業調整人力資源結構、優化人力資源整體素質的轉型發展之路。

第一，以理念與技術創新提高員工教育培訓實效。互聯網技術在學歷與非學歷教育中的應用對時代的進步予以體現，遠程網絡教育具有遠距離傳輸、整合資源、師生互動、方便快捷等優勢，是對“以學生學習為中心”先進教育理念的首創，通過移動學習平臺對傳統面授式教育培訓方法進行顛覆;“翻轉課堂”有助于學院提高自主學習能力，通過設計“碎片化”課程，可為在崗人員的理解與掌握提供便利，而施以“彈性學制”，又可緩解工學矛盾。企業在創新理念與技術進行員工教育培訓時，應強調資源的共享，這是對教育公平的彰顯，可體現經濟新常態下科教給力、創新驅動的內涵，在加速人力資源開發與建設進程的同時擴增經濟社會發展的人力資源，充實企業實用技能人才隊伍，提高人力資源素質。

第二，創新人力資源開發建設模式。以地區經濟建設、企業發展以及人才培養為立足點，在企業內部營造“知識改變命運”的求知求學環境，以在崗學習、市場導向、技能為主、兼顧素質的教育理念為指導，打造集企業招聘與培訓、員工就業與安居等于一體的服務渠道，鼓勵員工在崗在職學習、線上線下融通，遵循以人為本的教育規律推動員工綜合素質的提升。

3.3 關注新生代員工，制定針對性的人力資源管理方案

第一，建立企業與員工的合作伙伴關系，對領導力與追隨力進行整合。員工越是信任領導的為人，越是感覺領導帶領大家所做之事有意義，就越容易認可領導，形成追隨力對領導布置的任務予以貫徹與執行。反過來，追隨力的形成又會對領導行為予以強化，讓領導以發展的眼光看待下屬，二者相互作用形成良性循環。①認可與尊重員工，激發其內在動機，廣開言路，在提高員工工作積極性的同時開辟多種渠道激勵其為企業發展獻計獻策;②決策參與，領導可借助新媒介與員工進行企業愿景、使命等的溝通，細化企業發展目標，廣泛收集與采納員工提出的實現目標的新思路。

第二，充分考慮員工的個性化差異與需求，結合員工特征、優劣勢、發展空間等進行具體崗位的設置，明確員工職業定位，提高員工與崗位間的契合度，使其更加認可各自的職位，最大化人力資本價值，達到“人盡其才，各得其所”。

第三，適當采用彈性工作制，以在招募與保留新生代員工時吸引其注意力。在達成工作目標的基礎上，設定的工作內容盡可能地結合個人興趣，以更具樂趣與挑戰性的優勢吸引更多新生代加入。此外，對虛擬化的工作環境予以開放，借助互聯網平臺對員工進行友好管理。

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