鄉村教師待遇問題分析及改善策略研究

薩其拉，塔 娜

(1.內蒙古師范大學 教育學院，內蒙古 呼和浩特 010022；2.內蒙古師范大學 外國語學院，內蒙古 呼和浩特 010022)

一、引言

黨的十八大以來，教師隊伍的建設進一步受到黨和國家的重視。中共中央、國務院印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《國家中長期教育改革與發展規劃綱要(2010-2020)》等文件，為全面加強教師隊伍建設、教師待遇改革提供了難得的機遇。因此，建設一支數量足夠、素質高的教師隊伍已成為教育改革中的重點環節之一。 2020年教育部等六部門發布《關于加強新時代鄉村教師隊伍建設的意見》中明確提出要提高教師隊伍的地位及待遇，讓鄉村教師享有應有的社會聲望，進一步完善鄉村教師待遇保障機制。[1]

鄉村教育是我國教育的重要組成部分之一，然而在城鄉經濟發展還存在一定差距的當下，鄉村教師隊伍建設與新時代經濟社會發展要求還有很大差距，因而需要積極探索并及時解決教師隊伍建設中的突出問題。美國克雷頓·奧爾德弗為代表的新人本主義需要理論把人的生存需要分為生存(Existence)需要、相互關系(Relatedness)需要及成長發展( Growth)需要，簡稱ERG理論。鄉村教師的師資保障研究，既要關注教師的生存境遇，又要關注教師的職業發展問題。從ERG理論視角看，鄉村教師的工資待遇是否得到滿足是教師生存生活需求；鄉村教的社會地位與職業地位是否得到認同是相互關系層面的需求；鄉村教師專業發展是否得到提升、是否產生專業發展內動力是成長發展方面的需求。

師資待遇保障不僅影響教師隊伍的穩定性，也制約著教育的均衡發展，特別是在一些鄉村地區，這種情況尤為突出。本文在對D地區鄉村教師工資待遇情況進行實地調查的基礎上，分析該地區鄉村教師工資待遇中存在的問題，并提出改善鄉村教師待遇的對策與建議，以期為改善、提升鄉村教師待遇問題提供參考，增強鄉村教師隊伍建設理論的指導價值和適應范圍，為鄉村教育問題的解決提供有益的思路。

二、鄉村教師工資待遇中存在的問題

合理待遇是鄉村教師“留得住”的必要條件，充分的專業成長和順暢的職業發展是鄉村教師“教得好”的基本前提，鄉村教師能否扎根鄉村、安心從教主要由職業歸屬感決定。鄉村地區多數屬于我國教育發展比較薄弱及發展不均衡地區，其教師隊伍建設與新時代經濟社會發展要求還有很大差距。[2]文章依據翔實的調查研究數據，對D地區鄉村小學教師工資待遇狀況進行了多維度分析，總結出現存的以下四點問題。

(一)部分專任教師工資低于非專任教師，專任教師職業歸屬感偏低

據調查發現，有些一線教師在評完高級職稱后卻轉到后勤部門，脫離教育一線，但是依然享受高級職稱的一切待遇。因此，出現了部分專任教師工資低，非專任教師工資高的現象。領導崗位與后勤服務部門的工資高于一線專任教師，原因是后勤工作人員的職稱近65%為副高級以上職稱。在訪談中得知，在本校有非師范專業畢業的教師，這些教師在20世紀90年代從其他行業下崗，當時相關部門為了緩解就業壓力，把一部分工人流入教育系統，目前部分教師已退休，部分教師仍在教學一線，部分教師從教學一線轉到后勤保障部門。后勤服務部門主要有宿管、食堂、鍋爐、門衛、復印打印等分支，其平均工作時間為6小時。平均工作時間少于一線教師，但是工資高于一線教師，使一線教師心理失衡，影響教師發揮教育教學中的積極性與主動性，影響了農村教師全心投入教學一線的積極性，對學校教育教學質量的提升造成了阻礙。[3]

(二)付出與回報不成正比，教師幸福指數偏低

語文教師和數學教師的平均工作時長為9小時，其他任課教師的平均工作時長為8小時，而班主任平均工作時長為11小時(見圖1)。

圖1 教師平均工作時間圖

雖然教師的課時費不相同，但是上同樣的課，得到的報酬卻是不相同。即使工作時間超額也沒有相應的課時費、加班費等津貼補貼。值得關注的是，班主任工作時長大約為11小時，但待遇與其他老師并無差別。據2009年1月1日開始實施的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中提到，班主任津貼納入績效工資管理，在績效工資分配中要向班主任傾斜，對于班主任承擔超課時工作量的，以超課時補貼發放班主任津貼。 但是在實施過程中，績效工資向班主任傾斜不明顯，考核指標不明確，很多班主任教師根本不了解考核指標內容。[4]班主任工作量大、時間長、待遇低導致越來越多的教師不愿當班主任，學校鼓勵年輕教師擔任班主任，一些新上崗的年輕教師，頂著高強度的工作壓力，時間分配緊，無暇學習專業知識和提高教學技能，導致教學質量提高不明顯或者下降。[5]付出與回報不成正比，而且待遇低，僅能維持基本生活開支。 如圖2所示，從教師基本生活開支的情況來看，有45%的教師認為能維持基本生活開銷；有27%的教師認為生活艱難，有貸款；有21%的教師認為能維持基本生活開銷外還有一些結余；有10%的教師表示生活還算寬裕。大部分教師表示工資過低，工資增長比物價上漲幅度要慢太多，單方面看工資收入是難以了解教師經濟收入，還需要考慮物價水平的上調因素，這樣才能足夠了解教師工資收入的實際情況。

圖2 基本生活開支情況

(三)福利少且精神待遇缺乏，教師原動力不足

福利待遇是員工間接報酬。一般包括失業保險、養老保險、基本醫療保險、大額醫療保險、工傷保險及住房公積金，也就是所謂的“五險一金”，是當前教師福利待遇的主要內容。由于福利發放主要依靠各地區、各學校收入狀況，教師的福利待遇呈現出較為明顯的差異。 地方條件、學校條件、醫療條件差等種種原因造成農村教師福利少，津貼過低問題沒有得到根本解決。由于地方經濟因素導致教師的鄉村補貼、交通補貼等津貼缺失，從而影響了其整體生活水平的提高。從農村小學教師的調查問卷所反映的數據來看，津貼補貼較低問題明顯。津貼補貼是體現教師工資整體水平及地區差異的重要因素。據研究調查，農村小學教師的津貼補貼中缺少交通補貼、升學津貼和鄉村補貼等，因此導致工資整體水平較低。[6]

待遇，在《辭?！分杏袃煞N解釋：第一種，指的是社會地位及權利等等；第二種，指的是物質報酬、獎勵、經濟待遇等等。另外，可包括物質待遇和精神待遇。 待遇主要指物質上或精神上給予報酬或權利。精神待遇的主要作用也就是激勵教師，社會給予的工作成就感和榮譽感。由于教師職業的特殊性，教師需要精神待遇的供給，農村學校不太注重精神層面的激勵與鼓勵，在一年工作中只有教師節才會有教職工表彰大會，其余都是平常工作會議，校管理層領導對教師給予正面或積極方面引導的意識淡薄，教師渴望在工作中獲得肯定與積極的評價，然而在現實中召開教職工表彰大會次數少、評選條件與內容單一、會議主題不新穎。從小學教師工作量、工資收入與基本生活開支情況可以看出工資不足以保障生活，付出與回報不對等，對于多數教師而言，工資收入作為唯一經濟來源，存在對現有工資收入水平不滿的現象。

(四)績效機制不完善，教師工作積極性不高

績效平均化，未發揮出激勵作用。如圖3所示，績效工資分配導向主要體現在以下幾個方面。有百分44%的教師認為績效工資傾斜于平均分配，有20%的教師認為向教學成績傾斜，有13%的教師認為向行政管理人員傾斜，有12%的教師認為按勞分配，有6%的教師認為傾斜于畢業班老師，僅有3%的教師認為傾斜于班主任老師。

圖3 績效工資分配導向圖

從數據可以看出，農村教師的績效工資多采取平均化制度，不僅如此，多數地區還盡可能不讓教師之間的工資相差太多，怕引發教師之間的矛盾?？冃ЧべY一旦開始平均化，其激勵作用就不明顯了，“績效”就失去其最根本的作用。如圖4所示，在D地區四所學校教師工資待遇調查數據中顯示，32%的教師表示目前的績效工資不太能調動教師工作的積極性，27%的教師表示目前的績效工資不能調動工作積極性，只有3%的教師認為目前的績效工資可以調動工作積極性，能激勵自己。

圖4 績效工資能否調動教師工作積極性

從數據可以看出，績效工資對大部分教師起不到激勵作用，績效工資最大的作用就是激勵教師在教育教學中發揮積極主動性，但是目前的績效工資對大部分教師起不到激勵作用，久而久之可能會影響教育教學質量，影響教師隊伍的穩定性。

圖5是D地區四所學校教師績效考核內容重要性的依次排序，從圖表數據可以得知：績效考核內容平均綜合得分最高的是出勤5.29分，占25%；課時平均綜合得分為5.12分，占24%；師德平均綜合得分為3.33分，占16%；教學能力平均綜合得分是3.21分，占15%；獲獎情況平均綜合得分為2.57分，占12%；科研獎項平均綜合得分是1.47分，占7%。D地區學?？冃ЧべY考核內容主要以出勤、課時、師德、教學能力為主，獲獎情況與科研獎項為輔。

圖5 所在學校績效考核內容重要性依次排序圖(注：獲獎情況包括省市旗級優秀教師、學科帶頭人、骨干教師、教學小能手、教學技能大賽、創新科技等)

在調查過程中了解到，農村學?？冃Э己藯l件呆板，結合學校實際主要考核條件為出勤、課時、教學成績。部分教師反映，滿勤不等于優秀教師，有些優秀教師家中有急事而請假，就會扣掉出勤相對應的績效獎金，如果不是惡意請假，規定可以靈活掌握。也有教師反映，部分教師做到上述條件，但是在其他方面碌碌無為或者有欠缺，但是不影響績效工資，有些人就是能捕捉到規章制度中的漏洞，導致大家紛紛效仿，這對那些真正為學校教育、為學生奮斗的好教師是種打擊，影響了教師工作上的積極主動性，對教師隊伍素質的提升、建設優秀的教師隊伍帶來了阻礙。

三、改善鄉村地區教師工資待遇的幾點建議

(一)地方政府應優先發放教師工資

地方政府對農村教育重視程度不足、財政資金投入少等原因導致農村教師工資低現象的出現。教育是關乎國家長遠發展和民族興旺的一項長期的、復雜的、重要的事業，需要巨大的財、物力和人力的投入。 教育是國家長期穩定發展的最重要的因素，教育大計，教師為本，面對現階段的教師工資改革的種種困境，中央財政應加大承擔力度，減輕地方財政壓力，且確保地方財政在資金匱乏或艱難情況下優先保障教師工資。建立地方財政優先保障教師工資待遇的機制，讓教師成為令人羨慕的職業，吸引高質量人才投身農村教育中，提高農村教育質量，進而真正實現教育均衡發展的重大目標。[7]

(二)切實落實農村教師工資待遇保障

我國并不缺乏關于保障教師待遇福利的法律法規，如《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國義務教育法》等，都提到了教師的工資問題。 但是在很多農村地區一直沒能落實到位，農村教師并沒有享受到國家或省級和地方部分津貼補貼。筆者認為，相關法律法規需要進一步完善，國家、省級、地方和學校的具體津貼補貼都有哪些，金額多少、放發單位、在教師工資待遇中如何體現，學歷、職稱、教齡、崗位方面，工資計算等方法要明確公開，讓教師了解工資待遇組成情況。對那些違反國家規定和拖延執行，濫用職權，損害教師權益的，一定要依法嚴肅處置。有些省份近年已經把教師工資待遇保障工作擺在重要位置，以提升教師地位和待遇。

(三)改善工資分配導向，按照職稱評選要求嚴格實施

對于學校來說，提高教學質量是最重要的事情，尤其是對于農村學校來說更是如此(農村學校多為義務教育階段學校)。因此，工資要向一線教師傾斜，其他部門的教師按工作時長、保持多勞多得的原則來分配工資。提高一線教師的級別薪級技術等級工資，績效工資要充分體現傾斜一線教師的原則，并且在評職稱時在同等情況下優先考慮一線教師，保障一線教師年平均工資要高于其他部門同等級別的職工工資，激勵一線教師在教學中充分發揮積極性、主動性、創造性，在教學中有突出表現的一線教師要給予物質獎勵，鼓勵一線教師提升專業知識和專業技能，確保農村學校教師隊伍的穩定和質量。

(四)優化績效考核體系，遵守“優績優酬”原則

績效考核指標要突出兩個傾斜，一是績效工資應向班主任傾斜。班主任是教師群體的核心、班集體的靈魂人物，在班集體中的地位極高，在學校提高教學質量中也占據重要地位，班主任比其他專任教師工作量要大，工作也更辛苦。因此績效工資要向班主任傾斜，量化班主任工作，明確考核指標，靈活運用考核制動，不能讓班主任群體工作干得多還“心寒”，鼓勵有組織有領導能力的教師擔任班主任，提高班主任群體質量，提高工作效率，依照多勞多得、優績優酬的分配原則，發揚以人為本的精神。注重向一線教師傾斜，堅持“優績優酬”與保障教師基本待遇相結合。 二是績效工資應向骨干教師傾斜。農村骨干教師并不多，他們在實際教育教學活動中承擔了比較重的工作量，能力突出，對普通教師具有示范和帶動作用，績效工資理應向骨干教師傾斜。吸引更多年輕新上崗的教師提升自身專業素養，成為師德修養、職業素質優異的農村教師，成為所在地區或學校的骨干教師。通過提高工資來留住德才兼備的教師，為農村教育添磚加瓦。積極采取廣大教職工的意見，充分發揮民主，提高《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》等相關政策的公信度，切實保障教師個人經濟利益，讓教師沒有后顧之憂，完全投入教育教學當中，讓教師成為令人羨慕的職業。

鄉村教師隊伍建設中還有很多需要迫切解決的問題。如調整工資結構、提升鄉村教師工資收入水平，實施崗位特殊津貼、促進鄉村教師收入倍增，完善和創新教師編制政策，通過傾斜性職稱辦法激勵鄉村教師專業發展，確保鄉村教師社會保險和住房政策有效落實等。 本研究將持續關注農村地區鄉村師資保障問題，為進一步完善教師待遇保障機制提供可參考的依據。