中小型互聯網游戲公司人力資源管理問題分析

趙培龍　許華

摘要：隨著科技的發展和“互聯網+”的逐漸深入，近年來，中國中小型互聯網游戲公司如雨后春筍般的涌出，但國內的大部分互聯網游戲公司都面臨這各種各樣的人力資源管理問題。本文將從中小型互聯網游戲公司面臨的人力資源問題出發，提出相應的解決方案。

關鍵詞：人力資源管理;網絡游戲公司;OKR制度;員工激勵

自2010年以來，大量資本的涌入使得國內的互聯網企業，尤其是互聯網游戲公司得到了快速的發展，大量中小型互聯網游戲公司帶著各自的產品進入了大眾的視野。中國網絡游戲市場實際銷售收入節節攀高，2020年互聯網游戲收入更是高達2786.87億元，相信互聯網游戲市場的收入突破3000億元只是時間問題。在這一大環境下，中小型游戲公司為了避免被大型互聯網企業的蠶食，需要通過自身的改革來使企業能夠快速發展。但是，中小型網游公司面臨著自身管理制度亟待完善，激勵制度不合理以及人員流動頻繁的問題。這些問題成為了企業改革的瓶頸，愈來愈多的管理者開始思考如何突破這些障礙，以求增加企業的競爭力。

1.我國中小型網游公司在人力資源管理方面存在的問題

1.1管理制度不夠完善

我國絕大部分中小型網絡游戲公司的人力資源開發管理機制不完善，部分人力資源管理者缺乏必要的專業素質，甚至，部分公司沒有獨立的人力資源管理部門，大多事由老板一人裁決。中小型網游公司的決策層，往往選擇了扁平化的管理方式。扁平化經營管理模式使企業管理的層次逐漸減少，短時間之內的確可以達到降低人力資源的空置率，實現工作效率的提升。但是由于決策層和管理者缺乏專業的管理技能，這種扁平化的管理方式最終可能會演變成一種“作坊式”的模式，即老板完全決定企業走向和產品定型。由于對人力資源管理的忽視，企業在考慮長期發展戰略時，忽略了本企業的人力資源體系能否有效的支持企業的中長期發展，人力資源與企業發展戰略是否匹配。這使得許多中小型網游公司忽略了人力資源的發展潛力，只管用人，而忽視人才的培訓和提升，缺乏對人才有效的開發、培訓、使用、激勵等科學的管理理念。

1.2人才激勵制度和薪酬制度不合理

中小型網絡游戲公司在績效激勵機制體系建立建設方面普遍存在兩個重要的根本問題：一個是雖然大多數的游戲企業都已經成功制定了一些企業人力資源的績效管理體系，如員工績效考核制度體系和員工薪酬制度等，但由于過于強調管理制度的作用，導致完全通過依靠管理制度來對員工進行約束，最后造成員工缺乏工作激情，工作的積極性不高。二是部分企業人力資源管理體制上的缺失，以至于在人力資源激勵措施和手段的實際應用上，通常都是只能選擇采用加薪的方式來對人才進行激勵，管理人員們認為這樣的提高人才薪酬可以最大程度地挖掘和利用員工的潛能。但實際情況是，員工往往只有在實現自我價值的同時，才能與企業形成一種緊密的相互依賴關系。員工實現自我價值，既能提升自己的能力和創造力，又能給企業帶來收益，創造企業價值。

1.3人才培訓缺失，人員流動頻繁

由于中小型網游公司不僅面臨著大型游戲公司對其生存空間的擠壓，還要承受著來自同類型同級別的公司的競爭，公司的業績和產品能否快速迭代變得尤為重要。在這一環境下，所謂的“996”工作制在中小型網游公司大行其道。這一方面是面對當前環境的無奈之舉，另一方面也是公司管理層想進一步挖掘員工的價值，提升自身企業的競爭力。但是大多數中小型網游公司對于員工沒有足夠的吸引力，員工往往找到更合適的平臺時便選擇離開，員工流動頻繁，無疑增加了公司的人力支出和成本。由于中小型網游公司對員工的培訓成本高，而且培訓需要過多的時間和周期性的調整，企業往往會忽視對員工的培訓，員工普遍缺乏相應的技能和知識培訓。但是像網絡游戲公司這種新興的高新技術產業，技術革新非常快，需要員工學習能力強，技術適用范圍廣。在高強度的工作壓力下，公司又不能給員工提供學習和提升的渠道，這就直接導致員工對企業的歸屬感不強，一旦存在更好的選擇，就會毫不猶豫的選擇離開。

2.我國中小型網游公司在人力資源管理方面的策略

2.1 工欲善其事，必先利其器 — OKR制度

在用人方面，現在越來越多的中小型網絡公司摒棄了傳統的KPI績效考核制度而是采用了較為適合的OKR制度。這一管理制度是不僅在谷歌發揚光大，并且在諸如Facebook、Linked in等企業得到了廣泛的使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節跳動等企業都逐步推行使用OKR。

OKR與傳統的KPI考核制度相比有著比較大的不同。首先，OKR的Objective（目標）的指定是團隊乃至全公司一起參與，而不是像KPI一樣由管理層或者上級領導直接下達。制定目標應在團隊內達成共識，并對其進行肯定。在實現過程中，每個人既是制定者，又是實踐者。其次，OKR與績效考核分離，把績效考核提交給peer review（員工評估）來裁定。這一改革將脫離KPI那種完全只在意工作內容，并不在意工作的意義和價值的情況，在一定程度上可以提高員工的積極性，避免一些人力資源上的浪費。最后，相對于KPI提前制定好并強制執行的情況，OKR在這一方面顯得格外的靈活，既然Key Result（關鍵結果）是用來實現Objective（目標），隨著工作進度的推進，在工作過程中面臨的情況可能發生改變，在不偏離原定的Objective的前提下，可根據實際情況更改Key Result（關鍵成果），讓其更好的服務于原先制定的Objective。

對于中小型網絡游戲公司，一般同時設立2-3個OKR即可。通過對各個部門的月度，季度以及年度的OKR實行情況分析，每隔一段時間都需要對先前設定的OKR進行調整。年度OKR是對季度和月度OKR進行指引性的引導，而不是對其進行約束。但是無論如何，無論是哪個層級的OKR計劃都必須是目標明確、實施過程具體、關鍵成功可量化，并且是可以向公司任何層面公布，并認同其存在的價值。

2.2 間于天地之間，莫貴于人 — 以人為本，了解員工訴求

大多數中小心互聯網游戲公司都存在著一個共同的問題，就是無法兼顧開發進度和員工的素質培養。往往很多企業在關注產品的迭代更新的同時，忽略了員工的真實訴求，員工淪為“工具人”的存在。這直接導致了員工對中小型網游公司缺乏認同感和歸屬感，企業人才流失嚴重。

中小型網絡游戲公司的很多員工相對比較年輕，他們在工作中經驗不夠豐富，而互聯網行業本身的技術革新極快，無論在技術革新或是商業運營等各個方面都有許多創新之處，為了讓員工水平能夠可以緊緊地跟上企業的發展和整個行業的要求，必須進一步加強員工專業技術知識的培訓力度。相對于從外聘用留不住的人才，不如將企業的員工培養成更適合公司發展的專有人才，這類人往往忠誠度更高，對企業的認同感更好。因此，在公司內部采取在職培訓、輪崗制等內部培訓手段，不失為員工提供一種實現自我價值的手段。

相對于大企業，中小型網絡游戲公司各個部門的人員較少，可以鼓勵員工互相學習，以老帶新的方式提升自己的專業水平。在網絡游戲公司，各個部門之間的相互協作是非常重要的一環，但是只有對于其他兄弟部門的工作流程和技術實現手段有著較為清楚正確的認識，才能實現高效的協作開發。在部分實行扁平化管理制度的中小型網絡游戲公司中，由于缺乏專業的管理人才和結構，可以考慮互相輪崗，培養基層員工的管理意識。

對于公司員工的培訓，僅限于內部的人才發掘是遠遠不夠的，企業可以嘗試聘請專業的技術、管理方面的專家來到公司進行專業培訓。積極的組織員工技能培訓一方面能開闊員工的視野，又能是員工將學習來的知識和能力快速運用到當前的工作中，使員工感受到留在企業能最大實現自我價值，從而提升員工的生產力和創造力。

2.3 賞罰信明，施與有節 — 建立適合于企業的考核激勵制度

隨著時代的進步和發展，單純的通過加薪的方式對員工進行激勵的作用已經越來越低，企業和員工都在尋求一種新的激勵制度來滿足各自的需求。

中小型互聯網游戲公司的管理者若要想更好地推動企業的發展，必須首先做好自身企業員工的激勵和管理工作，有效調動和激發企業員工的自身的積極性和工作熱情，逐漸完善企業員工的薪酬制度。這樣不僅可以提高員工在企業工作的積極性，而且還可以讓員工在企業找到自己的歸屬感。在加強對員工的管理上可以考慮引入薪酬和績效評級機制，在其考核內容上分別設置各項的專業指標，并對員工設置獎懲和激勵制度，對表現突出的員工需要適當地進行獎勵，反之，對工作不積極、不認真的員工也需要適當的進行處罰，此舉也可以被用來激勵員工能夠更好的提高自身能力和工作效率。

中小型互聯網游戲企業的激勵制度應是一個系統的、完整的、合理的管理制度體系。如果員工的激勵機制一成不變，僅僅依靠物質上來對員工進行激勵，這是遠遠無法滿足員工的所有需求，員工的激勵機制必須要在物質與精神兩個方面同時著手。只有將精神激勵與其他物質激勵緊密地相結合，才能建立良好的激勵機制。優渥的物質激勵的確可以滿足員工工作和生活需求，但是想要留住人才和吸引高水平的人才必須要依靠合理的精神激勵。中小型互聯網游戲公司想要制定并設計出合理有效的激勵機制，必須首先要對自身的內部激勵制度體系進行一個全方面改革，給予優秀人才晉升和職業生涯發展的機會，提高全體企業員工對企業的歸屬感、滿意度和責任感。其次，要切實從員工的角度認真地為員工發展著想，根據員工所在崗位實際的工作情況和企業的內外部大環境的情況出發，協助員工確定適合自己的發展目標，制定未來的發展規劃。

3.結語

面對當前國內的互聯網游戲行業帶來的壓力，中小型互聯網游戲公司需要通過自身的改革來提升競爭力，因此，人力資源管理方面的問題是亟需解決的問題。為了解決這一問題，中小型互聯網游戲公司不僅需要從企業自身的制度開始調整，更要去關注員工的訴求。只有這樣才能快速提升企業的創造力和競爭力，才能在當前的互聯網+的大環境下乘風破浪，直濟滄海。

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