興土橋梁的企業文化塑造研究

馬艷杰 何琳 周培霞 劉勝男 沈亞晨 程瑞

摘要：伴隨著經濟社會的轉型發展，我國企業更為主動地探索有自身特色的企業文化建設理念、方式和體系，并努力將管理植于厚重的社會文化根基之中。尤其是儒家文化傳統，更是日益引起企業管理者的普遍關注，并將其滲透到各項人力資源管理實踐中。塑造企業文化對民營企業的生存和發展至關重要，本文將以浙江興土橋梁公司為例，深入探究民營企業的文化塑造。

關鍵詞：民營企業;企業文化;文化建設

一、前言

有學者研究表明，“自上而下”的文化建設，極易引發員工的反感，企業文化要建立在利益共同體的基礎上。這樣企業和員工才能產生合力，并且認為通過內外部報酬機制引導共享價值理念是非常重要的[1]。興土橋梁始終遵循“守正、創新、精益、共贏”的企業價值觀，給企業文化進行最基礎的定位;并從高層開始身體力行推動企業文化的落地，通過管理層以身作則、言傳身教、層層傳遞，并輔以規章制度，以制度保障文化，實現制度與文化的深度融合。

企業文化的建設是通過清晰地將企業戰略、企業價值觀體系和企業管理哲學灌輸給員工而形成的，企業價值觀的建立對企業文化的形成和構建有積極作用。[2]。但是目前國內外有關企業文化的研究多是定性的、偏重于理論的探討。與以往研究方法不同，本文運用扎根理論進行數據分析，以成功的民營企業——興土橋梁為例，研究其如何運用儒家文化中的人性可塑進行企業文化建設，對我國眾多民營企業汲取中華文化精華，探索具有自身特色的企業文化建設有一定的借鑒作用。

由于所在地域、行業背景、發展歷史、領導者風格大相徑庭，不同企業的文化建設必然千差萬別，體現在企業環境、價值觀、英雄人物、儀式與禮儀和文化網絡等企業文化的關鍵構成要素上也各不相同[3]。總結、提煉這些獨具特色的企業文化建設經驗，并在企業經營管理中使其得以發揚光大，有助于增強企業文化對經營管理活動的助推力，是未來企業文化建設的努力方向。

二、理論基礎

國外的學者（Ouchi，，1981;Denison，1984;Schein，1985）較早地定義了企業文化，認為是一個組織為了克服外在的適應及內部的整合所共享的基本假設，是指企業在長期的經營實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和[4]。國內的學者（張皓月，王方華，薛晗，2002;石偉，2010）也都提出各自的定義，使得企業文化的定義更符合中國情境。歸納而言，這些學者提出的一般企業文化就是指企業內部員工所共有的價值觀、行為規范以及組織整體所呈現出來的氣氛等（盧美月，2002）[5]。

Schein（1985）、Hofstede（1993）、石偉（2010）和向瀾等（2015）對企業文化的認識主要集中在三個方面的論述：一是價值論說，即認為企業文化是一種價值理念上的碰撞;二是精神現象說，即認為企業文化是一種思想和行為方式，是企業開展經營管理工作的價值理念;三是精神、制度、形象三層次說，即企業文化應該包含企業精神、制度機制和企業品牌形象[4]。

綜合國內外學者的研究（席酉民，2002;方潤生，李垣，馮進路，2002;陳維政，忻蓉，王安逸，2004），企業文化管理作為管理的高級形式，它對企業管理產生的作用主要表現在三個方面：一是企業文化對企業的長期經營績效具有重要作用;二是企業文化能凝聚人心，鼓勵員工;三是企業文化作為一種心靈契約能規范和約束員工行為[6]。

三、興土的“人性可塑”觀

朱興土總經理將企業的發展壯大歸功于興土橋梁成功的企業文化建設，堅信“成功的企業不一定具有優秀的企業文化，但優秀的企業文化一定能造就成功的企業”;從成立之初就充分認識到企業文化在企業發展中的關鍵性作用，高度重視企業文化建設。

興土橋梁以傳統儒家文化為根基，堅持“以人為本”和“人性可塑”的人才觀，將創始人的個人經歷和組織成長經歷緊密結合在一起，將企業家的管理思想融入現代企業文化中，創造了獨具特色的興土文化。人的能力、行為等等都是可以塑造的，興土橋梁講其運用到員工培訓、行為規范等等一系列員工管理上。

（一）員工培訓

新進入公司的員工可塑性較強，故新員工正式入職前都要進行培訓。新員工剛進入公司會參加比較正式的軍訓，目的是糾正新員工的心態，讓新員工明確上班族的身份，用勞動換取報酬;嚴律律己，區別上班時間和娛樂時間，培養良好的習慣，調整生活狀態。

在這之后要向員工介紹企業文化以及所要遵守的價值觀，目的是讓新員工了解自己的公司，了解自己的工作，并且結合企業制定自己的職業生涯規劃。最重要的是公司有一套員工行為規范：身為該公司的員工就要注重家庭文化，規定每個月給父母打一次到三次電話，結婚后，經常陪伴孩子和配偶，多傾聽少抱怨;對于年邁父母，留出一定資金去贍養他們;在工作方面要多溝通;領導與下屬的關系處理，只能領導請下屬吃飯等等一系列的行為規范。

（二）行為規范

一個公司的行為規范是非常重要的，所以興土橋梁對于公司的員工不論新員工還是老員工都要參加早會，公司員工的文化熏陶，打造一流工人、塑造一流團隊、鞏固項目堡壘，公司全面推行早會制度。以軍訓的陣容，以軍人的作風在各項目踐行規范化早會制度。由項目經理領銜，落實早會八部曲，做到每日一會，傳達指令、溝通信息、凝聚思想、嚴查安全，使一線員工緊緊圍繞項目核心，真正成為一支“技術精湛、習慣良好、嚴守制度、敬崗愛企”的現代化產業工人。

（三）制度學習、考核

為了新員工能融入新的環境，適應新的工作，要對他們進行公司制度的學習及考核。新進入公司的員工要進行制度的學習，大家都要學習人力資源制度和行政制度，之后在進行細分化學習營銷管理中心需要學習精英管理制度、工程管理制度、質量安全投標（涉及現場施工），技術口徑需要學習設計方面的制度，裝備方面需要學習研發制度生產質量安全制度，管理需要學習行政人力資源財務制度。

公司對于員工的考核有兩方面，一方面是員工參加培訓完會組織一場考試;另一方面是述評，即所有員工進來第三個月要對工作進行述職。并且全員述職每年都會有一次這樣的總結。目的是能讓員工在工作中更加進步，對于工作更加有規劃性。

（四）職業規劃

興土橋梁致力于橋梁工程服務，以提升質量、提高效率、降低成本、減少浪費，為橋梁建設者提供安全文明的施工環境為己任，幫助員工成長并與投資者共同創造、分享財富。

在職員慢慢鍛煉的過程中，公司會默默的關注他們的工作完成程度、質量以及他們的興趣愛好等等，并結合他們在培訓期的表現制定出適合他們個人的職業規劃，以保證員工個人的充分發展，從而促進公司的發展。

企業文化理念的形成和貫徹必須依靠企業領導層高度認可、率先垂范并不遺余力在企業中積極推進。興土橋梁始終遵循“守正、創新、精益、共贏”的企業價值觀，給企業文化進行最基礎的定位;并從高層開始身體力行推動企業文化的落地，通過管理層以身作則、言傳身教、層層傳遞，并輔以規章制度，以制度保障文化，實現制度與文化的深度融合。

在企業文化建設中，興土橋梁不斷動態調整，及時總結，找到了適合自身的企業文化體系，摸索出行之有效的文化落地方法。本研究將梳理興土橋梁的發展歷程，重點探索企業文化在企業不同發展階段的演化，及在關鍵發展階段中的作用;利用洋蔥模型，從物質層、行為層、制度層、精神層等方面分析興土企業文化的構建模式和路徑。

四、結語

在企業文化建設中，興土橋梁不斷動態調整，及時總結，找到了適合自身的企業文化體系，摸索出行之有效的文化落地方法。本研究重點梳理了興土橋梁的“人型可塑”用人觀，重點探索企業文化如何落在實處，及如何在關鍵發展階段中的作用。

針對企業文化及其形成的問題，傳統研究大多從相對宏觀的視角出發，部分針對特定企業的案例研究也多以國際或國內有影響力的大型企業為研究對象。而本文則選擇了近年來蓬勃發展小型民營企業的成功代表，研究其企業文化，并重點從人力資源角度探索其文化落地的有效方法，對探索新時代企業文化理論和實踐的發展提供了獨特視角;對擁有眾多民營企業的浙江，更有現實指導意義。

參與文獻

[1]Matinaro V.，Liu Y.Towards Increased Innovatjveness and Sustainability through 0rganizational Culture：A Case Study of a Fjnnish Constnlction Businessl[J].Joumal of Cleaner Pmduction，2017，142（4）：3184.3193

[2]駱正清，張薇.（2013）.創業型企業的企業文化落地——以阿里巴巴集團為例.中國人力資源開發，28（13），47-51.

[3]杜曉玲.中國傳統文化對國有企業文化創新的影響———以華潤集團為例[J].長春：中國管理信息化，2012，（10）：90-92.

[4]徐淑英，呂力.中國本土管理研究的理論與實踐問題：對徐淑英的訪談[J].武漢：管理學報，2015，（3）：313-321.

[5]朱蘇麗，龍立榮，賀偉，等.超越工具性交換：中國企業員工-組織類親情交換關系的理論構建與實證研究[J].管理世界，2015（11）：119-134.

[6]王慶娟，張金成.工作場所的儒家傳統價值觀：理論、測量與效度檢驗[J].南開管理評論，2012，15（4）：66-79.

注：

項目信息：嘉興學院 SRT 項目支持：興土橋梁的企業文化塑造研究 項目編號 CD8517202013

嘉興學院 浙江省嘉興市 314000