民辦高校輔導員職業發展困境與對策

吳美儀

（南京航空航天大學金城學院，江蘇 南京211156）

一、民辦高校輔導員職業發展中存在的問題

新時代給民辦高校輔導員職業素養提出了更高要求，但現實情況是由于民辦高校教學環境、規章制度、治學理念上存在一定滯后性，民辦高校輔導員職業發展道路受阻，進入職業倦怠期［1］。民辦高校輔導員職業發展中的問題主要體現在以下幾方面。

（一）輔導員隊伍能力參差不齊

民辦高校輔導員隊伍建設中一直存在著男女比重失衡、年齡結構不合理、學歷專業背景相差較大等問題，這成為民辦高校輔導員職業發展道路上的阻礙。據最新數據統計，民辦高校輔導員的男女比例失衡，女性輔導員的數量比重高達70%。

作為輔導員既要承擔大學生思想政治教育，也需要幫助學生解決日常事務難題，但在這種不合理的男女比重分配中，輔導員工作機制不能高效運轉，輔導員在管理學生的同時也要擔負起黨建、團委、后勤、工會、就業、征兵等各項工作，男女比例失衡一定程度上制約了輔導員的自身發展。

從年齡上來看，輔導員活躍在學生工作的一線，更需要年輕教師融入學生工作中，才能在新時代背景下跟上學生的思想變化，捕捉學生的心理狀態。年齡差異問題進一步暴露了輔導員隊伍學歷背景、專業能力上的差異。民辦高校輔導員一般本科留校居多，工作應變能力和邏輯思維能力較弱，易出現工作浮于表面等問題。

（二）輔導員職業目標不明確

作為合格的輔導員，必須要具備大局意識，不僅要做好學生日常思想政治教育工作，更要不斷加強自身理論學習，深入社會實踐，從根本上提高業務能力。民辦高校輔導員事無巨細地幫學生處理各種事務。有些任課老師、行政老師相互之間推諉扯皮，把本屬于自己職責范圍內的工作推給輔導員，無形之間增加了輔導員的工作量。這種快節奏、高強度的職業環境很容易滋生職業倦怠感，重復性的數據收集工作占用了大量的時間，讓輔導員沒有精力去定位自身的職業發展目標。

一方面，民辦高校存在著考核制度不完善、薪酬低、補貼少、晉升道路難的問題，這讓很多民辦高校輔導員工作情懷逐漸喪失，工作變動頻繁無法對學生實施精細化管理。另一方面，部分民辦高校對于輔導員角色并未產生足夠的重視，更加劇了輔導員公信力的缺失，讓學生無法實現自我學習、自我管理與自我服務。在這種大環境下，民辦高校輔導員很容易陷入混沌迷茫的狀態，停滯不前，更談不上去好好謀劃個人職業發展的目標。

（三）部分學生難以管理，加大工作難度

民辦高校的學生有復雜性、多樣性的特點，給民辦輔導員的工作增加了難度。相對于公辦大學，民辦大學的學生成績較差、思想覺悟較低、競爭意識不強、自我學習能力較弱，尤其是在人際交往方面和心理抗壓能力方面的差異尤為明顯。比如，大一剛進校就無故曠課，不參加早晚自習；輔導員發布在班群里的通知消息有些同學從來不看。如果輔導員自身缺乏足夠的工作經驗和隨機應變的能力，在應對學生突如其來的危機事件時會覺得異常棘手。而部分民辦高校有時只是一味地讓輔導員幫學生解決問題，而忽略了輔導員隊伍本身的職業培養與發展。平時開設的專題講座、輔導員培訓大會、輔導員職業發展培訓課程少之又少，甚至還有名額限制［2］。這種工作模式束縛了輔導員的思想進步與個人發展，最終出現部分輔導員理念與時代脫軌，無法及時采取科學有效的方法來提高工作效率。

二、加強與提高民辦高校輔導員隊伍建設的對策

（一）明確輔導員職責，構建現代化、科學化學生管理模式

民辦高校教學環境的穩定離不開每一位輔導員的努力。輔導員與學生接觸最密切，活躍在學生工作的第一線，他們用“春風化雨”的方式浸潤學生的心靈，用“一把鑰匙開一把鎖”的方法來解決學生問題，用積極正確的三觀引領學生價值建設。回歸輔導員的職業定義與要求本身，輔導員是大學生思想政治教育的組織者、實施者和指導者，幫助學生樹立正確的價值觀，提高大學生思想道德水平是輔導員義不容辭的責任。因此，在新時代背景下發掘與創新現代化、科學化的學生管理模式，才能有效促進各部門的良性運轉，尋找新的工作模式。

第一，高校應建立網格化工作思維，實現基礎辦公智能化。平時，輔導員疲于匯總各類數據，此類工作重復性高、效率低下，建議后勤應加大學校基礎設施建設，在大學生活動中心、校醫院、心理中心、住宿、大學生事務服務中心等實現智能化管理體系，方便輔導員或學生在手機或電腦上實現“一鍵操作”，以此提升工作效率。

第二，摒棄傳統工作方式，主動運用新媒體技術。大學生思想政治教育不僅是輔導員的工作職責，也是任課教師、黨政、行政干部不容推卸的責任。學校網站應主動建立大學生網絡思想陣地，加強社會主義核心價值觀、愛國主義的在線教育，開啟線上學習課程；任課老師也需要運用新媒體技術把專業知識和思想政治教育更好地融為一體，讓思想政治教育“進教材，進頭腦”。只有這樣，全校教師才能“擰成一股繩”，齊抓共管形成合力，實現全員、全過程、全方位的育人格局。

（二）完善輔導員工作規章制度，使其更合理化、人性化

高校應健全與完善輔導員工作規章制度，為輔導員職業發展保駕護航。部分民辦高校沒有在輔導員各制度方面的明確區分，導致輔導員工作分工不明確，職業定位不清晰。因此，如何制定合理化、人性化的規章制度是保障民辦高校輔導員隊伍素質優良、數量充足的重大前提［3］。

第一，明確任課教師、行政、輔導員、后勤等崗位的工作要求，使其各司其職、相互協調。輔導員本身是思政教師，具有教師與干部的雙重身份，他們主動配合各部門的工作，但崗位之外的工作內容應由職責范圍內的人負責。

第二，去繁從簡，減少不必要的重復性工作，尊重輔導員意見。每所高校都有各自的工作規章制度，在制定或者修改的過程中可以廣泛征集輔導員意見，使制度從頂層設計到落實每個環節，維護輔導員自身權益，使其更具有“人情味”。高校應合理制定每個年級輔導員的工作細則，明確責任目標，讓輔導員扎實做好本職工作。

第三，規范考核標準和健全獎勵機制。部分民辦高校由于自身資金的不穩定，輔導員工資普遍低、待遇差。學校應注重考核目標與獎勵相結合的方式，創新薪酬體系。比如在指導學生獲獎、申請課題立項、科研競賽、參加實踐活動等方面提供一定的資金支持或獎勵，只有這樣才能聚攏人心，讓輔導員專注于職業發展，才能形成凝聚力高、合作意識強、職業發展明確的輔導員團隊［4］。

（三）拓寬輔導員職業發展的道路

民辦高校輔導員由于日常工作量較大，缺乏學習和獨立思考的時間，理論研究基礎薄弱，晉升困難。民辦高校應該做到以下幾點：

第一，提供多渠道的培訓平臺，保證每位輔導員都擁有公平的選拔機會。民辦高校應定期組織講座、宣講會、主題培訓等普及輔導員專業知識、相關政策法規，舉辦輔導員交流大會、輔導員答辯會、公開課等。進一步完善考評的細則和要求，讓輔導員積極把握時代脈搏，主動創新工作方式方法，跟進大學生思想潮流。

第二，“養用結合”發掘輔導員的自身優勢與特色。每位輔導員所學的專業各不相同，民辦高校應主動搭建輔導員展示個人魅力的平臺。比如藝術專業的輔導員可以兼職做分院團委的工作，馬克思主義專業的輔導員可以負責分院黨建工作等。讓輔導員在工作中充分發揮個人優勢，獲得職業幸福感和歸屬感［5］。

第三，加強師德師風建設，提高綜合業務能力。輔導員晉升道路上最不能忽視的就是個人教師品德的建立。高校應該加強師德師風宣傳工作，注重感召、發揮榜樣帶頭作用，推動師德建設常態化。作為學生成才道路上的引路人，輔導員應始終確立圍繞學生、關心學生、服務學生的工作理念，以德立身、以德施教，率先垂范，充分發揮育人功能。

三、結語

民辦高校輔導員職業的發展關乎著學生的成長和學校的穩定，如何幫助輔導員走出職業發展困境，朝著職業化、專業化道路前進是民辦高校亟待解決的問題。民辦高校應主動激發輔導員的工作熱情和職業認同感，真正培養出一批有理想道德、愛國情操、扎實學識、仁愛之心的輔導員隊伍，才能更好地為民辦高校建設服務。