促進民辦高校教師隊伍建設的對策研究
——以A民辦高校為例

文/周曉麗 王羽嫣

高校作為培養人才的主要“搖籃”，教師隊伍對整個學校的教學質量和人才培養、社會口碑起著至關重要的作用。然而，現階段一些民辦高校只注重于短期效應，缺乏長遠發展的眼光，對教師隊伍建設的重視不夠，教師隊伍存在著流動性大、結構不合理、優秀師資缺乏等問題，使教師隊伍和整個學校的發展裹足不前。因此，民辦高校需要及時調整發展理念，進行科學規劃，重視師資隊伍建設，并結合實際情況與時代要求進行改變與提升，使得民辦高校得到進一步發展和壯大。

一、民辦高校教師隊伍現狀

（一）專職與兼職結構不合理

民辦高校相對于公辦高校兼職教師占比較高，以A民辦高校為例，A校聘請校外教師數占總教師人數的42.1%，根據教育部發展規劃司2019年專任教師、聘請校外教師學歷情況的數據統計，普通高校平均聘請校外教師僅占23.38%，遠遠低于民辦高校的情況。聘請的校外教師多只是把此當作副業，容易缺少主人公意識，投入精力有限，很少能參與到學校的管理工作中來，缺乏對學生的指導和交流，一般僅上課時間在A校，這同時也增加了本校專職教師的工作任務[1]。

（二）年齡結構不合理

通常民辦高校青年教師和退休教師的占比要高于公辦高校，以A民辦高校為例，該校專職教師主要以40歲以下的青年教師為主，占據了68.79%的份額，60歲以上教師也達到了12.52%之多，年齡結構上十分不合理。一方面，年輕教師缺乏工作經驗，學術能力較弱。另一方面，退休教師大多以利益為導向，精力有限，教育理念、知識結構陳舊。

（三）學歷結構不合理

民辦高校教師學歷以碩士和本科及本科以下為主，博士及博士以上學歷較少。A校教師的學歷情況也證實了這一點，高校博士比例相對于普通高校平均水平偏低。教師隊伍的學術水平對高校的教育質量、科研水平起著關鍵性作用，高層次人才的缺乏進一步降低了民辦高校對于優秀教師的吸引力。

（四）教師隊伍不穩定

民辦高校實行合同聘用制，兼職教師比例較高，這些無疑使得民辦高校的教師隊伍穩定性降低。同時，民辦高校中的碩士、博士教師也常把民辦高校當作積攢工作經驗的跳板，作為過渡，一旦學歷、職稱上有所提升或者有更好的工作機會和待遇，便會選擇離職，這種心態也影響著民辦教師對于本職工作的投入。根據調查統計，2018～2019學年A校離職人數占了總教職工人數的12.83%，而新招聘人數是離職人數的1.5倍，辭職人員主要集中于外籍教師、中青年教師、基層行政教職工。

二、民辦高校教師隊伍的問題分析

（一）社會地位的落差

雖然國家明確了公辦高校與民辦高校同等的法律地位，但在實際操作中卻將民辦高校定位為民辦非企業，民辦高校教師無法享有公辦高校教師所擁有的事業編制待遇，以及各類低于公辦高校的差別化的待遇，這些無形地給民辦高校教師一種不如公辦高校教師的心理落差[2]。同時，社會大眾對于民辦高校依舊存在著些許偏頗的看法，這種歧視也影響到了民辦高校的學生、教師。認為民辦高校和私企一樣，不穩定沒有保障，或者認為民辦高校是三流的學校，其教師是三流的教師，招收的是三流的學生。

（二）薪資待遇的落差

由于民辦高校法人性質的不同，其職工的福利待遇一般按照企業性質發放繳納，而享有事業編制的公辦高校教師參照公務員的工資制度發放繳納。同時，與公辦高校有穩定的財政撥款不同，民辦高校的生存和發展大多靠學生學費支撐，經費方面的限制也使得民辦高校教師的工資待遇、社會保障、工作環境、子女教育等各類福利方面與公辦高校教師相比甚遠[3]。工資構成上，民辦高校教師的薪資中往往基本工資較低，主要靠多勞多得賺取績效工資。“五險一金”繳納基數上，公辦教師往往是民辦高校教師的兩倍。此外，公辦高校獲得科研基金的機會也比民辦高校高，一些公辦高校還可以依靠自身優勢解決職工子女上學問題，這類隱形福利更加加大了民辦高校教師的心理落差。

（三）個人發展的受限

此外，民辦高校教師在職稱認可度、課題和項目申報、評獎評優等方面也存在一些被區別對待的情況[4]。雖然近年職稱評審權責下放到了高校，各校結合發展需要制定了各具特色的評審條件，有利于民辦高校教師能力素質的不斷提高，但由于評定標準不同，存在一些高校對民辦高校職稱不認可的情況。在同等條件下，科研立項、課題申報、評獎評優都青睞于公辦高校的教師。由于民辦高校辦學時間較短，其科研團隊經驗不足，缺少專家引領，民辦高校教師隊伍的學術氛圍與公辦高校差距較大。民辦高校專職教師較少，繁重的教學任務也使得他們分身乏術，制約了自身發展。出于經費和教師流動性大的考慮，民辦高校對于教師的培訓和繼續教育大多不夠重視，為教師提供的外出職業技能培訓的機會比較有限，愈加拉大了與公辦高校教師的差距。

三、加強民辦高校教師隊伍建設的建議

（一）政府角度

1.完善制度建設。首先，明確民辦學校的法人地位。建議將非營利性民辦高校登記為“事業單位法人”，給予民辦高校教師與公辦高校教師相同的社會保障和住房公積金的標準，享受同等的工資待遇；將營利性民辦高校登記為“企業單位法人”，使其參加企業職工社會保險，并鼓勵學校建立起年金制度，適當提高學校教師退休后的養老金補貼，使其各項待遇不低于事業單位。總而言之，政府應該給予民辦高校教師同公辦高校教師一樣的關注和照顧。其次，要進一步完善民辦高校教師的權力與制度保障體系，同時，要做好地方制度的銜接，補充配套的具體實施細則，以提高制度的可操作性，使民辦高校與公辦高校教師被公平公正地對待。這個權力與制度保障體系應包括合理的薪酬待遇、完善的社會保障、有力的維權機構、健全的民主管理、通暢的職業發展通道和適當的進修培訓機會等。

2.給予經費扶持。建議政府繼續加大財政對民辦高校的支持力度，可從建立教職工年金制度、提高師資力量和改善教學條件等方面入手。

首先，繼續探索在民辦高校建立教職工年金制度，設立專項資金，并將保障和改善民辦高校教師待遇列入政府專項財政計劃，使民辦高校教師與公辦高校教師的實際收入、社會保險、住房公積金、退休后待遇同等，并且為切實保障民辦高校教師權力提供堅實的資金支持；其次，積極支持民辦高校開展加強高校師資隊伍建設和骨干教師培養的項目，加強公辦教師與民辦教師的交流、掛職，有效推進民辦高校教師能力的提升，尤其是對青年教師的培養；最后，建議采取國家撥付部分資金或者與其他社會融資相結合的方式，比如，發放低息貸款或者相關項目資金撥付的形式給予支持[4]，來幫助改善民辦教師的辦公環境、升級民辦高校的教學設施、提高民辦高校教師的薪資待遇等，為民辦高校教師提供更多進修和培訓機會。

（二）民辦高校角度

1.優化教師隊伍結構。首先，建議加大對博碩學位教師的引進力度，鼓勵本科學位教師繼續進修，提升教師的學科素質。同時嚴格招人標準，注重品行要求，將師德作為招人的主要標準；其次，建議學校加大力度引進更多處于中層年齡段的教師，該年齡段的教師擁有豐富的教學經驗，并且擁有充沛的精力和動力；最后，建議學校建立相應的考核制度和晉升體系，多維度多方面地進行考查并明確獎懲，著重考核在職教師的教學質量與效果，以充分激發教師對工作的熱忱以及培養教師對該校的歸屬感。

2.提高教師待遇保障。薪酬待遇是建設一支穩定性強、能力優秀的師資隊伍的重要因素，建議民辦高校要積極籌措資金，拓展經費來源渠道，加強資源配置，確保學校經費優先用于教師隊伍建設，使民辦高校教師在工資水平待遇上與公辦高校教師相當，并與當地的社會經濟水平相協調。在保證為教師足額繳納五險一金的情況下，提供住房補貼，完善補充養老保險，解決子女教育問題，要為民辦高校教師建立更加完善的社會保障制度。

3.搭建職業發展平臺。民辦高校需要全面提高辦學水平，使在校教師可以擁有一個更加穩定的職業發展平臺。首先，建議學校根據教師的特長和興趣，“對癥下藥”地進行培養和發展，對于新進教師，學校應組織進行崗前培訓和定期的專業知識與技能培訓，可以通過經驗豐富的老教師與青年教師結對的方式，來培育青年教師。同時，學校還應提供多元化的科研培訓機會和平臺，邀請各種領域的專家、學者進行講演及交流會，鼓勵教師主動參與各項科研及實踐活動，并積極把握國內外訪學、進修深造的機會。