數(shù)字化轉(zhuǎn)型下知識(shí)型員工績(jī)效考核挑戰(zhàn)初探

李超

摘要：企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理效果進(jìn)行提升，調(diào)動(dòng)人員工作的積極性，特別是知識(shí)型員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。而開展績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核體系建立中的問(wèn)題進(jìn)行分析，制定改進(jìn)的措施，對(duì)企業(yè)的綜合經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行提升。因此，本文闡述基于數(shù)字化時(shí)代的正確認(rèn)知，探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型下績(jī)效考核數(shù)據(jù)的數(shù)字化，分析當(dāng)前績(jī)效考核所存在的問(wèn)題，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量的提升，要從組織形式變化方面向績(jī)效管理方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變;對(duì)于績(jī)效管理對(duì)象方面，要強(qiáng)調(diào)從客體到主體進(jìn)行轉(zhuǎn)變，更強(qiáng)調(diào)人力資本的創(chuàng)造性能，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，為員工賦能，推動(dòng)績(jī)效的改善;在績(jī)效管理周期方面，更關(guān)注實(shí)時(shí)的績(jī)效目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)數(shù)字化下的實(shí)時(shí)反饋，與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通;在績(jī)效管理價(jià)值方面，要從外部向內(nèi)部對(duì)行為的宣傳動(dòng)機(jī)進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化轉(zhuǎn)型;員工績(jī)效;績(jī)效考核;應(yīng)用策略

引言

隨著數(shù)字化時(shí)代與智能化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)需加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)綜合技術(shù)的應(yīng)用，在經(jīng)營(yíng)與管理的過(guò)程中，運(yùn)用數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的思維促進(jìn)人與技術(shù)的共同進(jìn)化。尤其在進(jìn)行人員管理過(guò)程中，加強(qiáng)人與人之間組織模式的優(yōu)化，形成新的績(jī)效管理機(jī)制，要更注重對(duì)人的需求愿景以及賦能，構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺(tái)。同時(shí)，結(jié)合管理需求，對(duì)于數(shù)字化的工作任務(wù)進(jìn)行制定，打造數(shù)字化的合作團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的連接，從而更精準(zhǔn)的開展工作，推動(dòng)人力資源管理效果的提升，加強(qiáng)對(duì)于人性的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

一、問(wèn)題的提出

當(dāng)前進(jìn)入數(shù)字化與智能化時(shí)代，需加強(qiáng)對(duì)物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等新興技術(shù)的應(yīng)用，數(shù)字化不是簡(jiǎn)單的信息數(shù)字化，而是在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的整個(gè)過(guò)程中進(jìn)行運(yùn)用，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動(dòng)人與技術(shù)的共同進(jìn)步。要利用數(shù)字化的信息，對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)進(jìn)行融合。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)數(shù)字化技術(shù)來(lái)對(duì)績(jī)效管理的思維進(jìn)行優(yōu)化，形成績(jī)效管理的模式，對(duì)人與組織關(guān)系的調(diào)整，當(dāng)前績(jī)效管理機(jī)制面臨著新的任務(wù)，要借助數(shù)字化手段和工具把量化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)智能化收集和分析，實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的客觀公正。在本課題研究過(guò)程中，針對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代的可量化績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取手段和工具進(jìn)行了詳細(xì)的分析，從績(jī)效管理單元、管理對(duì)象、管理周期、管理價(jià)值等方面進(jìn)行詳細(xì)的論述，改變了傳統(tǒng)績(jī)效數(shù)據(jù)獲取方式。

二、數(shù)字化時(shí)代與績(jī)效考核的概述

（一）數(shù)字化時(shí)代的認(rèn)知

數(shù)字化時(shí)代是當(dāng)前所利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新的時(shí)代，其不僅僅是單一的技術(shù)，而是對(duì)于信息數(shù)字化以及企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)全方位的運(yùn)用，貫穿到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理的各個(gè)方面，推動(dòng)人與技術(shù)的共同進(jìn)化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要是借助數(shù)字化來(lái)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)虛擬經(jīng)濟(jì)進(jìn)行融合，加強(qiáng)創(chuàng)新因素的融入，在人力資源管理的過(guò)程中，借助數(shù)字化建立績(jī)效管理的思維，要從理念、機(jī)制、組織模式等方面進(jìn)行詳細(xì)的論述。

（二）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，主要是對(duì)員工的薪酬進(jìn)行確定，提供參考的依據(jù)，績(jī)效考核體系的完善可以也使得薪酬制定更為科學(xué)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，朝向更高的目標(biāo)進(jìn)行不斷努力。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中非常關(guān)鍵的部分，提升人力資源管理的科學(xué)性，要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)對(duì)員工生產(chǎn)過(guò)程的控制。同時(shí)，績(jī)效考核也可以對(duì)人力資源配置的手段進(jìn)行優(yōu)化，制定合理的人事工作計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，且可以使員工在工作的過(guò)程中形成認(rèn)同感與歸屬感。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)人員進(jìn)行配置，激發(fā)其工作積極性，作出正確的管理決策，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

三、企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核所存在的具體問(wèn)題

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中存在著一定的問(wèn)題，首先，績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏一定的合理性，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)對(duì)指標(biāo)和方法進(jìn)行設(shè)立，導(dǎo)致不能從客觀層面對(duì)于人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行認(rèn)知;其次，績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取來(lái)源比較多樣，具有較多的主觀因素，導(dǎo)致績(jī)效數(shù)據(jù)存在一定程度失真;再次考評(píng)信息溝通不暢，往往對(duì)于沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的目標(biāo)的人員沒(méi)有進(jìn)行合理的溝通會(huì)導(dǎo)致其工作積極性降低;最后，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用較差，降低人力資源管理的效果，績(jī)效考核的結(jié)果與實(shí)際情況脫節(jié)，在運(yùn)用的過(guò)程中存在一定的不可行性。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型下知識(shí)型員工績(jī)效考核的應(yīng)對(duì)策略

（一）正確認(rèn)知數(shù)字化時(shí)代績(jī)效管理所面臨的新的任務(wù)

在數(shù)字化時(shí)代的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效管理機(jī)制的新任務(wù)進(jìn)行探討，在進(jìn)行人員管理的過(guò)程中，不再是簡(jiǎn)單的命令與控制，而是結(jié)合員工的需求來(lái)給員工進(jìn)行賦能。首先，要構(gòu)建數(shù)字化的人力資源平臺(tái)，對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源職能進(jìn)行發(fā)揮，要在數(shù)字平臺(tái)上進(jìn)行管理;其次，對(duì)人的價(jià)值貢獻(xiàn)量進(jìn)行數(shù)字化的衡量，使人與業(yè)務(wù)活動(dòng)能夠融為一體，開展數(shù)字化驅(qū)動(dòng)，通過(guò)精準(zhǔn)的核算，利用數(shù)據(jù)對(duì)于人的工作積極性進(jìn)行激發(fā)，不斷克服績(jī)效管理中的難題。最后，在進(jìn)行崗位人員配置的過(guò)程中，根據(jù)客戶的需求形成數(shù)字化的工作任務(wù)，進(jìn)而對(duì)于數(shù)字化的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行打造，追求的是工作任務(wù)的配置，而不是過(guò)去的人崗配置，要形成人在平臺(tái)上的協(xié)同作用。

（二）數(shù)字化轉(zhuǎn)型下員工績(jī)效考核的管理要素

1.管理單元：從組織形式向績(jī)效管理方面變化

在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，要注重績(jī)效管理單元的探究，更注重具有柔性平臺(tái)的構(gòu)建，適應(yīng)外部的環(huán)境，形成合作的聯(lián)盟，要在進(jìn)行人員雇傭的過(guò)程中形成長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系，考慮員工的發(fā)展愿景。在內(nèi)部組織分工時(shí)，要結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)流程來(lái)對(duì)角色進(jìn)行協(xié)同，傳統(tǒng)的績(jī)效管理是分為不同的部門和科室，在部門科室內(nèi)進(jìn)行測(cè)評(píng)人員，而在當(dāng)前要分成不同的項(xiàng)目和小組，基于各主體的功能來(lái)進(jìn)行確定，可以更好地開展對(duì)于人員的考核與測(cè)評(píng)。

2.管理對(duì)象：從注重客體到強(qiáng)調(diào)主體方面變化

在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，往往強(qiáng)調(diào)的是考核對(duì)象的客體，考核者與被考核者之間形成對(duì)立關(guān)系，而當(dāng)前在對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行發(fā)揮的過(guò)程中，績(jī)效考核要追求的是人的自主性和創(chuàng)造性，而不是過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)化。考核者與被考核者之間的關(guān)系不再對(duì)立，而是強(qiáng)調(diào)對(duì)自我的驅(qū)動(dòng)與開發(fā)，通過(guò)溝通與對(duì)話的方式，取消對(duì)于人員的問(wèn)責(zé)，多給予鼓勵(lì)性的話語(yǔ)，為員工賦能，使其能夠?qū)ψ约旱目?jī)效狀況進(jìn)行進(jìn)一步的改善。

3.管理周期：從短期目標(biāo)到實(shí)時(shí)目標(biāo)關(guān)注

在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，其管理的周期往往強(qiáng)調(diào)的是短期性的目標(biāo)，而在當(dāng)前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代下，外部環(huán)境多變，短期的績(jī)效目標(biāo)，不具有現(xiàn)實(shí)的意義，往往使得人員缺乏創(chuàng)造性。因此，在數(shù)字化時(shí)代下要以創(chuàng)新性的工作作為主體，強(qiáng)調(diào)實(shí)時(shí)的目標(biāo)，比如員工在整個(gè)工作過(guò)程中所形成的創(chuàng)新性的成果以及所獲取的客戶滿意度，及時(shí)的進(jìn)行溝通，可以了解員工的現(xiàn)狀，對(duì)于問(wèn)題進(jìn)行解決，鼓勵(lì)員工更好的發(fā)展。

4.管理價(jià)值：從單一向多元，從外部向內(nèi)部變化

在當(dāng)前的價(jià)值多元的背景下，企業(yè)對(duì)于多方利益的多元價(jià)值進(jìn)行平衡，要達(dá)到互利共贏的關(guān)系，在決策者、行動(dòng)者以及組織方面形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，可以對(duì)于績(jī)效考核的效果進(jìn)行增強(qiáng)。價(jià)值觀是行為的深層動(dòng)機(jī)和來(lái)源，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，所獲取的反饋信息，要對(duì)員工的行為進(jìn)行深層動(dòng)機(jī)的分析，才能夠更好地對(duì)于員工的能力進(jìn)行激發(fā)，加強(qiáng)對(duì)其績(jī)效的改善，形成對(duì)組織環(huán)境的進(jìn)一步變革。

（三）數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代下績(jī)效管理的具體策略

1.開展規(guī)劃、預(yù)算與預(yù)測(cè)

在企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，規(guī)劃預(yù)算和預(yù)測(cè)是其中重要的部分，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，要利用該策略，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配。尤其當(dāng)前的智能化時(shí)代，所面臨的商業(yè)環(huán)境更具有一定的挑戰(zhàn)性，要滿足企業(yè)的運(yùn)營(yíng)需求，在關(guān)鍵領(lǐng)域要打造合適的組織文化和工作方式，對(duì)各環(huán)節(jié)進(jìn)行對(duì)接，合理的部署，提供完整解決的方案。在進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果分析的過(guò)程中，不是一次性的靜態(tài)分析，而是在整個(gè)流程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)推動(dòng)因素的探討，以更低廉的成本嵌入持續(xù)改善的功能，使得人員管理的效率和有效性的提高。

2、使用數(shù)字化方法和工具

針對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核特點(diǎn)，對(duì)所使用的計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊設(shè)備、郵件系統(tǒng)、OA辦公系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等現(xiàn)有的信息化設(shè)備進(jìn)行升級(jí)改造，使用數(shù)據(jù)接口和探針在法律允許的情況下，得到知識(shí)型員工在技術(shù)創(chuàng)新研究、方案編寫、內(nèi)外部溝通、上下班數(shù)據(jù)、各類軟件使用時(shí)間分布等數(shù)據(jù)。對(duì)從各個(gè)系統(tǒng)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行人工智能級(jí)別的學(xué)習(xí)和分析，得到該員工的所有與知識(shí)創(chuàng)造相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。最終得到該員工的“知識(shí)秒表”，評(píng)價(jià)該員工實(shí)時(shí)的知識(shí)價(jià)值。

2.制定績(jī)效報(bào)告

在績(jī)效考核后，根據(jù)所測(cè)得的結(jié)果，利用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)于報(bào)告進(jìn)行整合，幫助企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和決策的過(guò)程中，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等級(jí)，與日常運(yùn)營(yíng)結(jié)合在一起，可以設(shè)置目標(biāo)和激勵(lì)的績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的等級(jí)，反映著企業(yè)各級(jí)的報(bào)告內(nèi)容以及企業(yè)報(bào)告所需要的數(shù)據(jù)模型。尤其當(dāng)前的數(shù)據(jù)量在逐漸的增加，在績(jī)效報(bào)告制定過(guò)程中，要迅速的根據(jù)報(bào)告中的信息做出反應(yīng)，開展合理的決策。

3.盈利水平和成本分析

盈利水平和成本分析是進(jìn)行商業(yè)決策的核心企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，為管理層提供正確的信息，才能對(duì)于人員進(jìn)行有效的管理，進(jìn)一步開發(fā)新的渠道和市場(chǎng)。借助數(shù)據(jù)化時(shí)代的數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)所獲取的新增數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，財(cái)務(wù)部門要與人力資源部門進(jìn)行合作，對(duì)管理狀態(tài)進(jìn)行改善，通過(guò)對(duì)盈利水平和成本分析的成熟度，動(dòng)態(tài)性進(jìn)行分析，可以使得整體的績(jī)效管理模式有數(shù)據(jù)依據(jù)。

（四）推動(dòng)績(jī)效數(shù)據(jù)中心構(gòu)建

在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)中心進(jìn)行構(gòu)建，要保證績(jī)效數(shù)據(jù)質(zhì)量的全面提升，對(duì)已有的系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，可以分析數(shù)據(jù)庫(kù)的內(nèi)容;其次，建立支持績(jī)效管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，要進(jìn)行考核指標(biāo)、考核主體庫(kù)等子系統(tǒng)的構(gòu)建，保證績(jī)效管理的有效完成;最后，對(duì)數(shù)據(jù)的管理機(jī)制進(jìn)行完善，要加強(qiáng)對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的維護(hù)，確保企業(yè)能夠?qū)?shù)據(jù)接口進(jìn)行合理規(guī)范，形成績(jī)效數(shù)據(jù)管理的長(zhǎng)效機(jī)制，提升企業(yè)的績(jī)效管理效果與質(zhì)量。

總而言之，績(jī)效考核在進(jìn)行人員配置、積極性調(diào)動(dòng)、最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用、在企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中，績(jī)效考核體系的完善可以有利于人力資源管理質(zhì)量的提升，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性是績(jī)效考核的重點(diǎn)研究方向。因此，在上文中詳細(xì)探討了績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，分析績(jī)效考核存在的問(wèn)題，結(jié)合數(shù)字化時(shí)代對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行合理應(yīng)用探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型下績(jī)效管理的具體內(nèi)容，涉及到預(yù)算預(yù)測(cè)、方法工具、績(jī)效報(bào)告、盈利水平和成本分析等不同的方面，要增強(qiáng)對(duì)于人員素質(zhì)的提升。結(jié)合消費(fèi)者的需求來(lái)對(duì)崗位人員進(jìn)行確定轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，對(duì)人性進(jìn)行解放，加強(qiáng)對(duì)于數(shù)據(jù)的連接，可以形成非標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭模式，進(jìn)一步對(duì)于任務(wù)進(jìn)行接收、執(zhí)行，開展精準(zhǔn)工作，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的提升。

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