臨時工問題的規范與事實之間的反思

平艷玲

（河南安多律師事務所，河南 洛陽 471000）

作為概念來說，“臨時工”在法律關系中并未有著明確的界定。臨時工這一稱謂在世界很多國家也都存在。比如日本法律上就有“非典型雇員”的說法，德國法律有“非正規部門工人”的稱謂，美國法律中存在“非標準工作”“臨時工人”等［1-2］。國際勞工組織中對“臨時工”大多沿用“非正規就業”這一概念，包括正規部門非穩定勞動關系的從業人員以及非正規部門的就業人員。盡管國際上對“臨時工”有著不同稱謂，但臨時工的國際性問題確已存在。當前我國正處于經濟社會的轉型時期，尤其是城市化進程的持續加快，非正規就業人員的規模和人數也愈來愈大。臨時工不再僅僅是一個獨立的個體，特別是近些年臨時工用工問題頻頻發生，相關的負面報道也越來越多。因此，對于臨時工問題的法律規范性研究也就顯得更為迫切和重要［3］。

一、臨時工在規范層面的演變

臨時工現象自古有之。比如在清朝時期，一些地方吏役中就有臨時雇傭者，如幫差、白役及貼寫等，并且數量眾多，隨后逐漸發展成相應的群體組織。這些臨時雇傭群體組織，大多都是自行雇傭，并未列入正式的編制，因此也沒有正式的報酬，但有可能作為正式衙役的替補。因此在古代，濫竽充數的情況較為嚴重。自中華人民共和國成立以來，在法律法規上也對臨時工的勞動關系和使用進行了明確規定，但其保障制度以及社會地位研究仍處于相對滯后的狀態。直到1989年才又出臺了新的臨時工管理規定，對臨時工進行規范管理，提高了對臨時工權益的保障［4-5］。自1994年《勞動法》出臺后，在法律概念中的臨時工正式退出了歷史舞臺，但臨時工的歷史作用也發生了蛻變。臨時工已經被納入“勞動者”的概念當中，一部分臨時工轉化成了《勞動合同法》當中的勞務派遣工、非全日制用工以及以工作任務為期限的合同短期工等。并且在《社會保險法》和《就業促進法》中還吸納了相應的臨時工制度，引入“靈活就業人員”這一概念。

二、“臨時工”制度的現存問題

（一）臨時工概念演變存在的問題

目前使用臨時工這一概念，多是指在國家機關、企事業單位等“體制內”，但未納入“編制”的工作人員。其中又分為兩種，一種是聘用合同制中的“合同工”，一種是存在用工關系但沒有勞動關系的“派遣工”。前者與用工單位一般不存在規范的勞動契約關系，即便合同工簽訂了勞動合同，也由于合同工的談判地位相對薄弱，更多屬于被動接受約定內容的角色。并且合同工對于用人單位缺乏應有的歸屬感。勞動關系十分脆弱，隨時都有可能被解聘，并得不到較好的補償和救濟。而派遣工和用人單位相互之間基本不存在人事方面的從屬關系［6］。

（二）臨時工境遇方面存在的問題

在國有的企事業單位中，通常會分為計劃內用工和計劃外用工兩大群體，其中計劃外用工人員的工作崗位相對不穩定，且收入較低，工作環境差，沒有良好的職業發展前景。進而導致同工不同酬、社會地位和權利邊緣化等情況的加劇［7］。

（三）臨時工管理上存在的問題

國有企事業單位在臨時工管理方面主要存在兩方面問題，一方面在管理工作中沒有針對臨時工制定相應的獎勵機制。從國有企事業單位的實際情況來看，臨時工具有較大的流動性，導致出現這樣現狀的主要原因就是由于沒有建立相應的獎勵機制，再加上臨時工在日常的薪資待遇方面，也遠不如正式工的待遇好，這就極大地影響到臨時工的工作積極性；除此以外，企事業單位也并未對臨時工開展相應的培訓，這就導致臨時工在實際工作中很難熟練掌握專業的操作技術，并且也沒有在單位中參與評先、評優的資格。長此以往，當臨時工遇到更加優厚的薪資待遇時，就可能會跳槽到其他工作單位，這也給企事業單位的臨時工管理工作造成了一定的困難。另一方面，國有企事業單位的臨時工檔案管理工作尚不完善。由于受一些傳統觀念的影響，國有企事業單位缺乏對臨時工的重視度，認為臨時工的檔案管理沒有太大的用處，因此也不會在臨時工檔案管理工作上進行優化完善，當上級部門要檢查工作時，常會由于無法順利調出臨時工檔案而延誤檢查工作，從而導致后續的管理工作難以順利開展。

三、臨時工用工法律關系的多元化發展及建議

（一）勞動關系的發展趨勢與規范

與國企的勞動關系相比，目前的勞動關系更加趨于多元化和發散發展。由于各個國家的社會、經濟背景各有差異，因此在國家治理模式上，也存在著一定的差異化情況。而在新經濟環境背景下，具有多種勞動技能的勞動者，可以提供的社會產業化能力，勢必會對國家治理的可持續健康發展起到積極的推進作用。作為維系企事業單位和用工人員勞動關系的一種方式，勞動關系必然會向分散性方向逐漸發展。因此臨時工法律關系的規范管理上，也必須要朝著多元化方向進行應對。社會多元化結構，也讓勞動者的階層劃分變得更為復雜，而對于普遍性的勞動關系和崗位而言，已經出現了全日制崗位、派遣性崗位和契約型崗位等，從而讓就業崗位也變得愈來愈分散。

（二）單位型體制的開放化規范

在單位制度中，勞動關系是其中的重要內容，并且在社會基本結構以及社會組織關系中都有著十分重要的地位。在計劃經濟時期，單位組織的勞動關系和政治組織具有統一一致性，這也是當時國家為了達到政治管理的一種組織手段。市場經濟時期，隨著社企、政企分離的逐步推進，企事業單位中的勞動關系也進一步開放，國家對于用工人員的管理也逐漸從單位向社會進行轉變。盡管目前事業單位的創新改革還落后于勞動關系的發展形勢，但作為公共部門，大多都還保留著以往功能多元化、組織行政化等傳統特征，對于勞動關系的多元化發展有所制約。但是作為勞動人事制度當中的重要組成部分，臨時工在我國體制改革的轉型發展時期，也將會出現急劇的變化，特別是隨著企事業單位改革進程的深化、社會保障并軌以及公務員聘用制的推行，勞動關系也逐漸走向同工同酬。

（三）采用多方協同機制對臨時工管理機制加以完善

臨時工管理需要雇主組織、政府、工會等多方勞動主體進行協同、交流，通過利益機制來起到平衡和協調的作用，特別是在多方勞動主體共同參與中，可以達到制衡主體的作用。同時，政府方面的干預，將會直接影響到多方協同機制的結構性和穩定性，因此政府方面應對臨時工問題進行深入分析，采取有效措施，將社會排斥逐漸消除，從保證勞動者權益的角度出發，對社會保障、就業等制度加以完善，從而對國家、勞動者、社會組織多方勞動主體的協同發展起到有效的促進作用。

（四）優化完善對臨時工的管理工作

首先，國有企事業單位針對目前臨時工管理中存在的問題，應建立科學合理的獎勵機制。在基礎工資的基礎上，適當增加臨時工的績效工資，通過獎勵機制不僅可以有效提高臨時工的工作積極性，同時也有利于生產效率的提高。這是解決臨時工問題最直接有效的管理措施。其次，不斷優化完善臨時工的檔案管理工作。通過建立系統完善的臨時工檔案，企事業單位管理者可以清楚地了解現有臨時工的受教育程度、具體人數以及分布情況，有利于管理者從宏觀角度上對臨時工進行科學管理，同時還能夠將臨時工與正式工劃分開，讓臨時工成為一個相對獨立的系統，為企事業單位提供更好的工作服務。