信息化管理在人力資源管理中的應用

張燕

摘要：在社會經濟發展過程中，國有煤礦企業在新形勢下獲得了巨大的發展空間，但同時也面臨著越來越多的挑戰。在這其中，企業的人力資源管理問題顯得尤為突出，如果此類問題得不到有效解決，將嚴重阻礙煤礦企業的未來發展。本文探討了新形勢下國有煤礦企業人力資源管理問題，為國有煤礦企業人力資源管理的發展提供參考。

關鍵詞：新形勢;國有煤礦企業;勞資管理

引言

在新的發展環境下，為使煤礦企業在市場經濟中具有良好的競爭力，煤礦企業應加大對企業人力資源管理的重視程度，并根據新形勢的發展趨勢，加大投入。使用現代化人力資源經營管理理念建立合理的績效與薪酬體系能夠更好地引進高素質員工，為企業發展提供無限動力，使企業能夠留住人才，促進企業進一步發展。

一、煤礦人力資源管理信息化建設的意義

（一）提高人力資源管理效率

從經營過程上說，煤礦企業屬于一個人力資源密集型企業，而且職工大部分是文化程度不高的普通工人，因此，煤礦企業需要在人力資源方面表現出其獨特性。傳統的人力資源管理方法觀念落后，方法單一，導致煤礦企業中人力資源管理效率線性下降，直接影響到煤礦企業的未來發展，更有可能會導致嚴重的事故和不可預測的損失。比如現有的煤礦企業在進行人事變動時，溝通不夠，導致很多員工不能及時了解公司各部門人事變動情況，導致日常工作對接中斷，最終影響到企業發展。為此，新煤礦企業的人力資源開發過程中，需要對人員崗位職責進行細分，使其能夠有效利用現有信息化系統，利用人力資源信息化提高人力資源效率。

（二）降低公司人工成本

現有的煤礦企業人力資源管理不僅降低了企業的管理強度，而且造成了煤礦企業人員流失，顯著增加了勞動力成本。為此，新的煤礦企業紛紛利用人力資源信息化，加強人力資源信息系統化建設，減少公司內部人才外流。此外，利用網絡進行人力資源信息化，可以節省日常管理成本，利用無紙化辦公節省企業的人財物各類資源。

（三）人事管理流程標準化

煤礦企業人力資源信息化的運用，加強了企業的工作管理流程，使人員管理更加規范化、系統化。例如，煤礦企業在發展過程中要不斷招聘人才以擴大隊伍，而人力資源信息化可以使招聘信息更加規范，招聘流程更加完整。在人力資源管理流程中，信息化辦公方式也可以減少人員間工作交接時間和流程，避免重復工作。

二、煤礦人力資源管理信息化建設存在的問題

（一）企業管理重視不夠

在經營管理過程中，許多國有煤礦企業只注重生產經營管理而忽視了其他方面，這一點在人事管理方面更甚。由于公司管理人員對新型的人力資源管理信息系統化認識有局限性，沒有認識到人力資源管理信息系統化的便利性和重要性，導致煤礦公司的人力資源管理信息化建設困難重重。

（二）人力資源管理人員信息化能力應用相對落后

為了實現企業人力資源信息化，人力資源管理人員必須具備足夠的信息技術能力。但目前煤炭企業人力資源管理人員信息化手段僅限于計算機的使用和處理，利用相關信息系統的能力也相當有限，導致人力資源信息化推進效率低下。煤炭企業普遍難以進行人力資源信息化的原因所在是因為公司的管理者普遍年齡偏大，習慣了傳統的管理方式，對信息化的介入產生抵觸情緒。無論從哪個方面來說，人力資源信息化需要人力資源管理者具備熟練的技術操作能力和對新事物的認識和學習能力，信息化才能快速發揮作用。

（三）資金投入不足

企業人力資源信息化的運行和發展，需要長期的投入和規劃，才能實現有效的收益。但是，目前很多煤炭企業的高層人員對相關事務的認識不足，導致對相關事務的投入不足，使資源不能充分發揮作用。還有不少煤礦企業的高層認為人力資源信息化投資是一種浪費，傳統的人力資源管理非常適合企業的發展，這種心態的普遍存在阻礙了煤礦企業人力資源信息化的可持續發展，降低了企業的市場競爭力。

三、實現國有煤礦企業薪酬制度的積極目標

（一）明確員工工作崗位，展開崗位分析

國有煤礦企業人力資源管理部門應當根據企業發展目標和實際情況，對員工崗位進行分析，系統規劃崗位職責、任務和工作條件，確保績效和薪酬系統的公平性。

（二）崗位評價與評價

現有的職級制度嚴重影響員工的工作積極性和工作態度，公司實行長期職級薪酬制度，有利于公司的可持續發展。因此，煤礦企業的人力資源管理人員應評估企業內部各個崗位的工作強度和職責，通過考核劃分崗位價值，讓每個員工在構建薪酬體系時都能感受到公平。

（三）煤礦企業職工薪酬滿意度調查

通過對已實施的薪酬體系進行薪酬滿意度調查，以調查所得的員工滿意度結果為基礎完善和優化現有薪酬體系，讓每位員工不僅所得薪酬能達到自己的期望，而且對公司整體的薪酬體系都充滿信心。在員工為企業創造更多經濟效益的同時，不斷增強企業的向心力和凝聚力。

（四）堅持薪酬制度的一致性原則

薪酬制度制定完成后，人力資源管理部門應監督薪酬制度的具體實施，確保所有福利能真正分配到員工手中，并在薪酬制度的實施過程中中堅持一致性原則，保證企業薪酬制度的長期穩定性，確保企業職工能感受到薪酬制度的公平性

（五）重視建設信息化

煤礦企業要加大對人力資源管理信息化建設的重視，正確認識人力資源管理信息化的作用，才能大大提高人力資源管理的效率和質量，降低人力資源成本，提高人力資源管理水平。同時，相關人員要把人力資源信息化管理納入企業發展的戰略高度，逐步構建具有企業特色的人力資源信息化管理模式。

（六）加大信息化建設資金投入

要求煤礦企業堅持可持續發展的原則，結合企業發展，轉變傳統觀念，擴大人力資源管理信息化建設的資金投入，制定人力資源管理信息化建設計劃，并在實施過程中對其不斷完善。進行企業設施信息化，積極引進相關專業人才，逐步平衡人力資源結構，有效提高員工薪酬水平。例如，規劃招收信息化建設專業、人力資源管理與法律專業等相關大學生、高新技術使用人才等，日益形成專業結構互補的人才隊伍。

（七）加強員工綜合素質

煤礦企業要加強職工綜合素質建設，組織相應的培訓活動，如籃球比賽、書畫比賽、歌舞表演、知識競賽等，滿足職工精神文化需求，培養職工高尚情感，重視與員工的溝通，增加集體團結。同時，由于煤礦企業的具體局限性，堅持業務學習與非生產培訓相結合的原則，以兼職學習為核心，采用分布式組織學習，持續開展各種培訓和教育活動。

（八）選擇適宜的人事管理軟件

相關人員必須結合煤礦實際發展，堅持實事求是原則，選擇合適的人力資源管理軟件，確保軟件能滿足企業發展需要。例如：對于大型煤礦企業，采用軟件自主開發的方式，避免盲目選擇功能復雜的管理軟件，彌補現有人力資源管理軟件的不足;對于中小煤礦、企業結合自身情況選擇專業的軟件開發公司，定制具有企業特色的人力資源管理軟件。如果煤礦企業有良好的經濟利益，可以通過與軟件開發商簽訂長期合同來滿足其長期發展需求。

（九）為煤礦工人提供合理的激勵和福利制度

（1）國有煤礦企業激勵補償政策體系

在國有煤礦企業的人力資源管理中，還應實行激勵性薪酬福利措施，同時注意保證現有薪酬制度、內外部競爭水平和具體執行過程的公平性。

（2）根據公司員工的職責，為每個崗位設定合理的薪酬目標。為了實現薪資目標并賺取更多收入，企業的員工必須努力工作，在完成的過程中，員工不僅獲得了相應的報酬，還為企業創造了更多的經濟效益，為企業的發展做出了積極的貢獻。

（3）為培養員工之間的良性競爭意識，人事管理部門應通過適當提高員工薪酬水平，努力確保每位員工獲得較高水平薪酬。但需要注意的是，要保持合理的工資差距，讓員工保持良好的競爭精神，為積極實現自身的薪酬目標而努力。

（4）?設立特定的員工福利項目

在完成公平薪酬體系的形成后，公司應在此基礎上設立具體的員工福利項目，讓員工在實現薪酬目標的同時，通過福利項目能夠繼續保持積極性，讓更多的員工表現出良好的積極性，同時，也能讓更多員工能夠專注于完成自己得本職工作。公司制定具體的員工福利計劃，確保員工安心工作，使公司快速發展。通過福利待遇項目和現有的薪酬體系相結合，員工可以感受到公司提供的關懷和關愛。

結語

通過本文的探索，我們認識到中國經濟的不斷發展，城市規模的不斷擴大，煤礦企業數量的增加，煤炭人力資源管理信息化建設水平也應該逐步提高。成熟、完善煤礦企業人力資源管理工作，提高效率和質量，加快人力資源管理信息化建設進程，分析人力資源管理信息化建設存在的問題，從而提出具體的解決方案，對于提高煤礦企業生產經營能力具有重要價值。相關人員必須堅持實事求是的原則，結合煤礦企業的發展，轉變傳統觀念，加大對信息化建設的重要性認識，擴大資金投入，增強員工的綜合素質。逐步構建具有企業特色的人力資源信息管理模式，更好地服務社會。總體而言，新型煤礦企業要抓好人力資源管理信息化建設，進一步為我國煤炭行業的健康發展奠定堅實的基礎。

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