大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化視角下人力資源管理研究

李曉娜

摘要：人事工作必須有針對性和目的性，根據(jù)能力和素養(yǎng)確定培訓(xùn)方向和晉升資格。檔案管理水平作為員工個(gè)人能力和專業(yè)素質(zhì)的象征性代表，決定著人力資源管理的整體效率。然而，傳統(tǒng)的檔案管理模式無法匹配高質(zhì)量、高要求、高效率的工作標(biāo)準(zhǔn)，無法適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的快節(jié)奏。因此，人力資源管理必須創(chuàng)新發(fā)展，加強(qiáng)檔案信息化建設(shè)，迎接新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;檔案信息化;人力資源管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，檔案信息化建設(shè)進(jìn)程不斷加快，人事檔案的信息化、數(shù)字化發(fā)展，給人力資源管理提供了諸多便利，也帶來了新的問題。鑒于此，大數(shù)據(jù)時(shí)代，在推動檔案信息化建設(shè)的過程中，應(yīng)正確認(rèn)識人事檔案管理對人力資源管理的影響以及人事檔案信息化建設(shè)、人事檔案信息化對人力資源管理的影響，并采取有效措施對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，從而提高人力資源管理水平，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代中人力資源管理面臨的困境

1.沒有實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配。在人事制度改革中，由于工作內(nèi)容與職責(zé)的差異，每個(gè)人只能適應(yīng)特定的崗位，各崗位對人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作能力等要求各不相同。事實(shí)上每個(gè)員工不一定最適合這個(gè)崗位，如果人崗匹配不精準(zhǔn)就不能充分發(fā)揮個(gè)人潛力，會阻礙工作的有效開展。其次，目前單位招聘的人才不一定與應(yīng)聘崗位精準(zhǔn)匹配，只能憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷。現(xiàn)有的人事檔案信息還沒有建立符合崗位條件的人才模型，無法充分了解應(yīng)聘者各方面的能力、條件和性格等，這樣片面、錯(cuò)誤的信息會導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)偏差，無法精準(zhǔn)預(yù)測應(yīng)聘者是否能夠完全滿足崗位要求。

2.高層次人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，各個(gè)單位普遍存在著人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，制約著各個(gè)單位的發(fā)展。如：優(yōu)秀骨干人才在人才市場中具有更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，往往會在將本單位與其他單位的各個(gè)方面進(jìn)行比較后產(chǎn)生一定的心理落差，如：薪資待遇、事業(yè)發(fā)展平臺等。如果本單位人力資源部門不夠重視這種落差，就會導(dǎo)致高層次人才紛紛離職，無法抵御“外界誘惑”。目前，人力資源部門在預(yù)測離職傾向方面存在困難，無法做到事前有針對性地實(shí)施可行對策挽留人才，等到員工深思熟慮后提出離職申請時(shí)，一切都無法挽回，對單位造成了極大的損失。

3.崗位績效考核流于形式。首先，人力資源考核評價(jià)量化程度低，缺乏各崗位詳細(xì)的考核指標(biāo)，仍然以年度考核為主，很多單位對崗位職責(zé)完成情況方面不具備實(shí)質(zhì)性考核。其次，根據(jù)現(xiàn)有的考核體系，繁重復(fù)雜的年度工作情況不能被真實(shí)地反映出來，考核得分高低與人際關(guān)系密切相關(guān)，客觀公正性不強(qiáng)，大多是干多干少一個(gè)樣，考核結(jié)果對職工沒有實(shí)質(zhì)約束力，排在末位的職工，難以實(shí)行調(diào)整崗位、解聘等措施，無法調(diào)動職工的積極性。

4.人事檔案信息缺乏前瞻性。部分單位的招聘計(jì)劃都是在當(dāng)年制定第二年的招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃與國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等中長期發(fā)展趨勢結(jié)合度不高，都是依據(jù)有限的人事檔案信息進(jìn)行招聘，較少考慮社會發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向等影響因素，人事檔案信息無法對人力資源未來的發(fā)展趨勢做預(yù)測，在人員引進(jìn)過程中，容易造成“本單位所需而引的局面”，缺少全面數(shù)據(jù)分析提供的決策依據(jù)。這種招聘計(jì)劃沒有考慮產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，缺乏預(yù)見性，具有一定的滯后性。如果產(chǎn)業(yè)已處在由盛轉(zhuǎn)衰的沒落趨勢，那么大規(guī)模引進(jìn)人才將成為本單位發(fā)展的人力負(fù)擔(dān)，反之則會使本單位錯(cuò)失良好的發(fā)展機(jī)遇。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化背景下人力資源管理的優(yōu)化對策

1.人事檔案數(shù)據(jù)的豐富。大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化背景下，人力資源管理的有效開展，離不開大量人事檔案數(shù)據(jù)的支持。鑒于此，應(yīng)有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，并將其與人事檔案管理結(jié)合起來，建立信息管理系統(tǒng)，全面地、多渠道地對人事檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，從而使人力資源管理的信息基礎(chǔ)變得更加豐富。建立在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的信息管理系統(tǒng)，有著十分廣泛的數(shù)據(jù)收集范圍，可通過多個(gè)途徑、多個(gè)渠道來收集人事檔案數(shù)據(jù)。一方面，人事檔案信息化建設(shè)中，可以全面采集傳統(tǒng)紙質(zhì)人事檔案中的相關(guān)個(gè)體信息，如政治面貌、個(gè)人基本信息等。另一方面，借助信息管理系統(tǒng)、采集終端等數(shù)據(jù)接口，可以自動收集相關(guān)權(quán)威信息，包括職工薪酬、績效等。應(yīng)用信息管理系統(tǒng)，也可以采集職工自行填報(bào)的性格、愛好、社會關(guān)系等個(gè)人信息。信息管理系統(tǒng)與互聯(lián)網(wǎng)連通后，借助兩者之間的數(shù)據(jù)接口，還可以采集相關(guān)外部環(huán)境數(shù)據(jù)，如個(gè)人信用、社交網(wǎng)絡(luò)信息、社會環(huán)境等。通過對上述各種數(shù)據(jù)進(jìn)行全面采集，可以將職工的全貌立體、全方位地展現(xiàn)出來，從而為人力資源的科學(xué)管理、量化管理提供有效而又全面的信息基礎(chǔ)支持。

2.人崗精準(zhǔn)匹配的實(shí)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化背景下，通過對大數(shù)據(jù)資源進(jìn)行合理應(yīng)用，對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行高效應(yīng)用，有利于推動人崗精準(zhǔn)匹配的實(shí)現(xiàn)。

一方面，準(zhǔn)確分析各崗位職責(zé)、具體工作內(nèi)容的不同，并針對不同崗位，建立相應(yīng)的“優(yōu)秀人才模型”，明確崗位要求，然后再挑選在性格特征、工作能力、工作態(tài)度等方面與崗位要求相匹配的職工，以實(shí)現(xiàn)人與崗的精準(zhǔn)匹配，便于個(gè)人潛力的深入挖掘、個(gè)人能力的充分發(fā)揮。另一方面，全面采集工作績效比較優(yōu)秀的在崗職工的個(gè)體特征要素、各方面信息，并應(yīng)用相關(guān)算法，建立該崗位的“優(yōu)秀人才模型”。在招聘的時(shí)候，收集應(yīng)聘者的簡歷信息，并借助互聯(lián)網(wǎng)中豐富的數(shù)據(jù)資源，獲取應(yīng)聘者的興趣愛好、生活狀況等其他信息，形成立體信息。然后評估應(yīng)聘者的信息與該崗位“優(yōu)秀人才模型”之間的匹配程度，采取這樣的方式，有利于實(shí)現(xiàn)人與崗之間的精準(zhǔn)匹配。

3.績效考核的全面量化。通過實(shí)時(shí)、全面地收集人力資源信息，有利于實(shí)現(xiàn)績效考核的全面量化，保障績效考核地客觀性、公正性。一方面，職工在日常工作中，不可避免地會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，包括工作效率、工作質(zhì)量、考勤數(shù)據(jù)、工作任務(wù)復(fù)雜程度、工作完成程度等，通過這些數(shù)據(jù)，可以將年度工作任務(wù)的完成情況、復(fù)雜程度等真實(shí)地反映出來。應(yīng)用人事檔案信息管理系統(tǒng)，將各種實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)記錄下來，并與內(nèi)部各管理子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對接，對職工日常工作中產(chǎn)生的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行自動收集，開展可量化的績效考核，有利于提高績效考核的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性。另一方面，對人事檔案進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，了解職工的個(gè)性化需求，采取多樣化的激勵(lì)手段分門別類地對職工進(jìn)行激勵(lì)，有利于促進(jìn)職工的進(jìn)一步發(fā)展。

4.人才隊(duì)伍穩(wěn)定與完善。大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化背景下，在開展人力資源管理工作的時(shí)候，可考慮應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，來穩(wěn)定人才隊(duì)伍、完善人才隊(duì)伍。一方面，針對已離職職工，收集其相關(guān)信息之后，開展大數(shù)據(jù)分析，找出導(dǎo)致其離職的主要因素，并制定有針對性的預(yù)防措施，從而確保人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。另一方面，從長遠(yuǎn)角度考慮，為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整的要求，應(yīng)結(jié)合環(huán)境數(shù)據(jù)開展大數(shù)據(jù)分析，前瞻性地預(yù)測未來的人才需求發(fā)展趨勢，并根據(jù)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)實(shí)際情況，制定中期、長期人才引進(jìn)計(jì)劃，更好地引進(jìn)人才、管理人才、應(yīng)用人才、激勵(lì)人才，保障未來人才隊(duì)伍的完善，同時(shí)也使人力資源管理更加符合未來發(fā)展的要求。

總之，大數(shù)據(jù)時(shí)代檔案信息化背景下，應(yīng)高度重視人事檔案管理，加快人事檔案的信息化建設(shè)，充分發(fā)揮人事檔案信息化的作用，推動人力資源管理信息基礎(chǔ)的豐富、科學(xué)管理的實(shí)現(xiàn)、管理效果的優(yōu)化，并準(zhǔn)確預(yù)測人事檔案管理的未來發(fā)展趨勢，并有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)，豐富人事檔案數(shù)據(jù)，促進(jìn)人崗精準(zhǔn)匹配的實(shí)現(xiàn)、績效考核的全面量化、人才隊(duì)伍穩(wěn)定與完善，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

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