工程建設企業員工激勵機制研究

劉星亮

[摘 要]近年來，大型工程基建項目對我國經濟社會發展起到了較大推動作用。大型工程建設的投資及項目建設管理大多為中央或地方國有企業，工程建設企業管理過程中，行政化管理方式運用較多，市場化的員工激勵機制還不夠健全，導致企業人崗不匹配現象時有發生，員工激勵受限，人員流失率高。隨著我國經濟持續縱深發展，全面激勵員工干事創業，發揮工程建設企業內生動力顯得尤為重要。本文主要通過對工程項目建設類國有企業的員工精神狀態和激勵模式進行研究，系統分析影響員工工作積極性的主要因素，進一步探索如何建立有效的員工激勵機制，提升工作效能，助推工程項目高質量建設。

[關鍵詞]人力資源;激勵;機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.32

1 ?工程項目建設企業員工管理現狀

項目建設企業是以高速公路等大型基建項目建設為依托而由項目發起人注冊成立的獨立經營并自負盈虧的經營實體。項目建設企業直接參與項目投資和項目管理，承擔項目債務責任和項目風險。為便于一線管理和成本管控的需要，項目建設企業一般采用集約化、扁平式管理模式，一切工作圍繞項目建設展開，公司內部管理人員精簡，一人負責多個崗位工作的情況比較常見。

從員工管理的主體方面來講，項目建設類國有企業員工管理部門為黨委組織部門，但一線人少事多的情況下，該部門通常納入其他部門如行政部門進行綜合管理，從事人事管理的人員通常不僅負責人力資源管理方面工作，還常常需要負責黨建、行政、法務、后勤等方面工作，管理內容多而雜，難以做到對員工的精細化管理。工作中，事多人少，導致部分人員只能按照上級單位要求的各項任務完成日常基礎性工作，無法做過多工作創新，無法有效分析、精準掌握每一崗位員工情況，也無法實施有效管理措施激勵員工。

2 ?影響項目建設公司干部擔當作為的因素分析

通過走訪了解，項目建設公司絕大多數員工能夠充分發揮自身工作主動性、積極性和創造性推動項目建設，同時，少數員工存在消極觀望、行為被動、缺乏改革的銳氣和創新的勇氣等現象。造成干部不擔當、不作為的原因是多方面的，本文通過深入分析項目建設公司和員工個人兩方面情況，探索影響項目公司形成苦干型、無為型、功利型員工的主要因素。

2.1 ?基于企業運行管理角度分析

1.體制機制運行方面。一個倡導積極向上的良性企業運行體制，必定是在選人、育人、用人、留人各個環節體現對擔當作為員工的重視。在選聘時，是否能堅持德才兼備、以德為先，堅持事業為上、公道正派員工標準。在員工培養方面，是否能加大力度強化員工思想和職業能力等方面培訓。在員工的使用方面，是否能對有能力、有擔當、有作為的員工給予大膽重用和提拔，同時，對優秀員工的生活、情感方面能否給予更多關懷。只有暢通、良性的現代化企業管理機制，才能實現人盡其才、人盡其用。

2.激勵機制管理方面。企業的績效考核管理應以目標為導向，客觀、公正評價員工的實際成績。部分項目建設公司的績效考核標準及考核指標較為模糊，人情化考核較為突出，人力資源績效考核工作難以落到實處，導致考核仍然是“大鍋飯”，干多干少一個樣，多干多犯錯，少干少犯錯，不干不犯錯，挫傷了那些工作努力、付出較多的員工積極性。此外，大多數員工對績效考核不理解，認為既不能產生實際效果又增加一項工作任務，對績效考核產生排斥，自然難以起到良好的激勵效果。

3.企業文化建設方面。工作中是否堅持價值創造的價值取向，影響著員工對企業文化氛圍內在認同性。如企業崇尚有理想、有道德、有紀律和樂于敬業奉獻的企業精神，勢必引導公司領導與廣大員工相互協同、勠力同心、克難奮進，全體員工競相比拼，爭先創優。但部分項目建設公司，更多仍呈現行政化工作氛圍，按部就班，缺乏競爭性動力和活力，甚至“炮打出頭鳥”，導致部分員工空有一腔“報國志”，卻只能在“體制化”的國企里消磨意志，最后隨波逐流。

2.2 ?基于員工個人需求因素分析

重點把握員工個體在企業中的需求特質及家庭背景因素。

第一，個人特質。主要體現在干部個人價值追求上，如果個人在企業中追求上進，并希望通過不懈努力，擔當作為實現人生價值，那么工作中就會表現得更加積極主動。如果干部以職務晉升或薪酬提高為工作動力，那么在一個合理的薪酬績效體制下，個人也會通過功利選擇性地推進部分工作。如果干部僅僅只追求安穩生活，不思進取，那么工作態度就會表現得更加無為和消極。

第二，家庭背景。員工家庭的經濟狀況是員工工作積極性的重要因素，當員工家庭收入來源有限，必然刺激員工努力工作，積極上進，以求獲得更多收入和回報保障家庭更好地生活。員工家庭經濟狀況良好，上班只是為了滿足個人生活的一種方式，而非掙錢養家，則員工工作積極性不高，更多偏于安穩即可。其次，家庭成員的文化水平、價值觀念以及和諧穩定程度也都會對員工工作積極性產生間接影響。

3 ?實現員工激勵的對策探索

通過對企業管理模式和員工個人需求情況分析，本文結合項目建設公司實際，嘗試從人力資源管理角度出發，探索員工激勵的管理新思路。

3.1 ?倡導擔當作為的管理理念

項目建設公司要重塑以擔當作為為核心的價值觀，就要求公司領導層統一思想認識，堅持重績效和重品質的管理思維，將價值創造與員工激勵的管理理念貫穿于項目建設和管理的全過程。在管理制度、政策制定和人事決策等各環節強化對擔當作為干部的激勵。在思想工作方面，加大理想信念教育，樹立擔當作為、踏實肯干的價值觀念，培養員工干事創業的思想認同;在管理過程中，注重對積極上進的員工給予合適的物質和精神激勵，滿足其合理需求，激發工作熱情;在文化建設方面，選樹一批敢擔當、善作為、成績突出的先進典型，強化宣傳輿論引導，形成比學趕幫超的良好風尚，營造積極奮進的企業文化氛圍。

3.2 ?完善激勵導向的管理體制

項目建設公司要在人員任用、培訓、績效、薪酬及福利保障等各方面突出對成長型員工精細化的管理，形成一套完備的激勵導向人力資源管理體系，激勵員工更好地投入工作，更好地成長成才。建立激勵導向人力資源管理模式，就要掌握員工成長的客觀規律，適時予以選擇合適激勵策略。對于參加工作3年以內的員工，大多為大學畢業不久的青年員工，他們更注重知識積累、業務和專業技能的提升。企業要更加注重該階段員工的職業生涯規劃和指導，通過傳幫帶，以“引進來”與“走出去”等方式培訓，提升員工業務水平，激勵員工學以致用。對于工作3至10年的員工，大多具有一定的專業技術水平和工作能力，基本完成了學生向專業工作者的轉變，但他們面臨著結婚成家等客觀現實，生活的壓力和職務晉升的瓶頸使他們變的更為實際，企業應注重對優秀員工在待遇提升和職務晉升上給予重點考慮，并注重其人情化關懷，幫助協調家庭問題。對于工作10年以上員工，大多是具有較高技術水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，家庭生活相對穩定，其個人事業成就和自我價值實現成為他們關心的首要問題，企業要為該階段員工提供更為廣闊的事業平臺和發展空間，推進其貢獻與企業發展融為一體，共同發展壯大。

3.3 ?健全獎優罰劣的激勵機制

人才是組成企業系統的特殊要素，具有能動性和變動性，強化公平、公正的績效考核管理對員工工作效能會起到正向激勵的作用。項目建設公司大多管理粗放，因此，要實現激勵性提升，就必須建立獎優罰劣的績效考核體系。將部門及員工的績效與項目建設任務緊密結合起來，以目標管理為導向，明確評價標準，細化可量化的考核指標，全面分析員工工作實績，提高考核的可操作性，堅決杜絕考核“形式化”。強化考核結果運用，考核結果運用于薪酬分配要實現差異化，把敢擔當、真作為的員工選拔到重要崗位，不能以“老好人”思想大搞平均主義，要做到獎優罰劣，多次調整仍無法勝任的員工應按程序實施人員退出，堅決杜絕考核唯親。將考核結果及時進行全面客觀地反饋，使員工充分認識自身存在的不足，查漏補缺，幫助員工提升能力，提高績效，形成全員共同進步的良好績效管理運行機制。

3.4 ?實施容錯糾錯的保障措施

工作中，員工難免會因一些創新或先行先試導致錯誤，企業應根據實際，分類建立容錯糾錯實施細則，努力為敢擔當、敢做事的干部提供強有力的支撐。要“把干部在推進改革中因缺乏經驗、先行先試出現的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀違法行為區分開來;把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀違法行為區分開來;把為推動發展的無意過失，同為謀取私利的違紀違法行為區分開來”。客觀公正地對待每一名員工，對可以理解的錯誤大膽理解，對失誤造成的錯誤及時采取補救措施，幫助員工汲取教訓、改進提高，讓他們放下包袱、輕裝上陣，避免造成員工出現“怕錯求穩”的心理狀態。對有熱情干實事的員工應予以鼓勵保護，為創造性人才發揮作用、施展才華搭建舞臺。而對于那些不作為、缺乏擔當、得過且過的員工則要堅決地予以糾偏，決不能助長做樣子、混日子的歪風邪氣。

4 ?結束語

當前，我國正處于決勝第一個一百年奮斗目標，全面建設社會主義現代化國家的關鍵時期。為提振疫后經濟發展，國家提出以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局，基建工程投資對經濟社會發展的推動作用更為突顯。完善工程項目建設企業有效管理，挖掘更大潛能，創造更大價值是助推經濟社會發展的重要一環。在新時期項目建設管理過程中，如何采取有效現代企業管理模式，激發內生動力，激勵全員創新、創造，為國家經濟社會發展貢獻更多智慧和力量，是每一家有擔當有作為的國有企業在現在和將來必須考慮的一項重要課題。

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