國企人力資源管理薪酬改革的幾點探討

顧娟

摘要：經歷了經濟的高速發展階段后，我國的市場經濟進入到平穩增長時期，此時企業員工的價值取向表現出多元化的特點，基于此，本文討論國企人力資源薪酬管理現狀，思考國企人力資源管理薪酬改革對策，從政府監管、改革動力、崗位價值的評估、薪酬績效掛鉤四方面入手進行總結，發揮人力資源在企業戰略發展中的關鍵作用，也能有效幫助企業激勵人才，留住人才，充分發揮人才價值。

關鍵詞：薪酬管理;獎項分配;動態評估

薪酬是員工通過勞動所得，員工完成公司分發的任務，企業按照一定標準向員工支付薪酬，滿足員工物質需求的同時，也表示公司認可員工。公司進行薪酬管理，關系到公司內部的穩定性，薪酬管理的手段合理且有效，企業在市場上的核心競爭力就會明顯增強，企業不僅能健康發展，而且能從外界吸納更多人才。進行人力資源薪酬改革，除了要研究員工需求外，也要關注公司外部市場經濟環境的改變。

一、國企人力資源薪酬管理現狀

（一）明顯的平均主義傾向

目前，政府會參與到國有企業的薪酬管理中，這就使得國有企業不僅具備經濟功能，也擁有一定的政治功能，此時國有企業的分配權并不是由國有企業自主掌握。國有企業的內部資源可以自主分配，但是國家政府部門緊緊掌握著國有企業的工資總額。政府參與到國有企業的薪酬管理中，會將實現社會公平考慮在內。眾所周知，我國在改革開放之前實行的是計劃經濟，在“大鍋飯”的影響下，生產效率一直得不到提高。改革開放之后，這種薪酬管理模式發生變化，所堅持的原則是“按勞分配、效率優先、兼顧公平”。但是平均分配的習慣屬于歷史遺留，難以在短時間內改變，因此國有企業的薪酬管理存在著較為明顯的平均主義。在管理者、技術人員以及勞動員工之間，薪資差距并不大，也沒有表現出明顯的針對性。國有企業的管理經營者面向廣大員工設置的激勵機制和約束機制不夠完善，這引發的問題是國有企業缺乏創新發展的動力，企業內的員工對市場競爭危機也不夠敏感。

（二）員工工作積極性不高

部分國有企業的績效量化測評手段不夠完善，不能良好適應企業的實際發展情況。目前所執行的績效考核機制有定性的要求，但是沒有定量指標的支持，也就不能有效調動員工的工作熱情。甚至還會出現一種不良情況，就是不管員工付出多少，待遇都不會發生變化。事實上薪酬管理制度與員工的工作積極性有著密切的聯系，而企業的管理者對此卻不夠重視。仍然使用落后的薪酬管理模式，不僅員工工作積極性不高，而且有的員工因為嚴重不滿而選擇離職。國有企業人才流失，會影響到企業的長久發展。員工在工作崗位上沒有強烈的歸屬感和榮譽感，也沒有將自身的職業發展規劃與企業的發展有效結合。

（三）落后的薪酬管理制度

國有企業現行的薪酬管理制度還不夠先進，不能有效激發員工的創新意識。這是因為人力資源管理部門對薪酬管理的內涵和意義缺乏深入的研究，沿用傳統的薪酬管理理念，執行較為死板的管理制度，不利于人力資源調度和薪酬管理兩項工作的銜接，而且致使薪酬管理制度陷入比較被動的局面，這會嚴重阻礙國有企業發展進步。經營者將薪酬看作是一項財務支出，簡單規定薪酬，簡單發放給員工，而實際上薪酬管理屬于國有企業管理的核心范疇[1]。人力資源管理者不關注員工的特長和技能特點，沒有根據員工特殊的職位特點來要求員工，更沒有制定有針對性的薪酬體系，這就導致無法實現有效管理。由于部分環節缺位，難以實現良好協調，員工的薪酬沒有實現合理增長，績效考核也形同虛設。

（四）獎項分配不夠規范

很多國有企業都設置了多種獎項，有全勤獎勵、加班獎勵、技術進步獎勵、年終獎金。設置這些獎項的目的是激發員工工作積極性，促使員工主動承擔責任，并在工作時產生更多創新性的想法。但在實際操作時，表現出的問題是獎項不公開、評審程序不公開、未實現透明操作。評選出的優秀員工難以令人信服，不被員工所認可。無論是業績還是能力都受到其他員工的質疑，而且審查核實也缺乏明確統一的流程。而這又致使員工之間互相猜忌，造成員工隊伍不團結的問題。

二、國企人力資源管理薪酬改革對策

（一）政府發揮監管作用

國有企業的高級管理人員是比較特殊的群體，除了負責管理和經營企業外，還在市場經濟條件下把握著相應的政治權利。進行薪酬改革，應做到堅持效益導向，但更要注意維護公正和公平，按勞分配是合理的，可繼續使用。政府對國企的薪酬在總額上有一定的要求，國有企業應符合相應的標準，以此來不斷健全和調整薪酬效益聯動機制。國有企業所發放的薪酬，需將企業的效益基礎考慮在內，就薪酬委員會而言，需做好本職工作，確保設計科學合理的薪酬體系。通過考核員工業績的手段，優化薪酬激勵。這樣做不僅能幫助國有企業有效規避風險，大多數的員工也容易接受。設立第三方薪酬委員會，基于第三方的身份，更容易保證公平客觀。委員會通過有效評價和對各方利益的全面考量，實現對多重因素的良好協調，確保所建立的薪酬決策機制與國有企業未來的戰略方向相同，增加國有企業的收益利潤。政府所發揮的作用應該是監管，為加強監管，需重視監督機制的建設，提高企業嚴格執行和落實政府政策的意識，科學調薪。有效的監管機制能起到控制畸高薪酬的作用，起到消除社會疑慮的作用。

（二）提升薪酬管理改革動力

人們對薪酬管理的理解還不夠全面，只是簡單地將薪酬管理看做是論功行賞，認為薪酬管理過于簡單。在國有企業內部，只有管理者以及人力資源部門能開展薪酬改革。存在的普遍想法是假如基層的員工參與到薪酬改革中，很有可能會激化矛盾。這就導致國有企業的員工對薪酬改革知之甚少，致使薪酬改革缺乏動力。國有企業的管理經營者和人力資源管理部門計劃薪酬改革時，需將工作流程和管理機制結合起來，同時做好組織機構的梳理工作，科學配置崗位，合理評估分析職位，從而有效提高國有企業薪酬管理水平。員工參與到薪酬管理的改革中，主要是參與修訂管理制度，參與對崗位的評估和分析過程，此時員工就能對薪酬改革的各個環節都有了解，提升國企員工對企業薪酬改革的認可程度。在調節員工的薪酬水平和差距時，可引進勞動力價格機制，真正實現與市場勞動力的有效銜接，市場化的薪酬水平會幫助企業留住人才。內部的勞動力價格與外部市場的勞動力價格保持一致，減少員工離職率。為有效提升薪酬管理改革動力，要允許員工參與到員工競聘上崗管理制度的制定中。在員工符合某崗位任職資格的條件下，員工就可以參與該崗位的競聘，也就是說建立企業內部的人才調節制度。員工參與競聘上崗，避免發生因人設崗、因人定待遇的問題。

（三）動態評估崗位價值和等級

就崗位分析評估而言，可能發生的情況是過分放大某個崗位的價值。這是因為個人的意見往往有偶然性，出發點和訴求點都有偶然性，這就容易出現崗位分析評估不準確的情況。在評估不同崗位的價值時，可采用同樣的方法，并堅持規范的評價流程?？山徫环治鲈u估模型，評價指標有工作的難易程度、崗位的責任范圍、崗位的溝通要求、管理下屬的難度、任職資格、對企業的貢獻程度。通過該模型對崗位的價值進行評價，進而初步確定職位等級薪酬對應表。隨著時間的推移，可能需要重新評估某個崗位的價值和等級，此時必須按照規范的流程進行。進一步制定科學的薪酬體系，依據崗位績效基礎[2]。確定考核的內容和指標，需依據企業的經營環境、經濟環境、發展的核心以及發展的方向。企業在經營期間，可能會出現新的工作任務，此時員工的工作目標、工作重點以及崗位職能都有可能要發生變化，此時就需要對已有的考核內容加以調整，可能是擴充內容，也可能是調整指標。薪酬等級的調整與員工績效考核掛鉤，根據績效考評結果，提升員工的薪酬。鼓勵員工學習技能，提升業務能力。定期對薪酬管理進行調整，促進員工進步。

（四）體現薪酬與績效的一致性

執行國有企業的薪酬改革，改革后的制度應保證與職位的價值良好對應。在國有企業內部，職位不同負責的工作和承擔的崗位職責也有很大差異，改革后的制度應包含合理的評價標準，體現薪酬與績效的一致性，使員工在積極向上的環境中努力工作，薪酬制度確定后，需快速推行，防止推行變質的薪酬制度。比如面向專業的技術人員，應執行的薪酬制度是崗位工資制，所執行的薪資分配制度包括按崗定酬、按任務定酬。采用先進的薪酬管理方法，比如技術專利作價入股，研發成果作價入股，所形成的股份由發明者以及貢獻者持有。國有企業應對工資的支付流程嚴格管理，具體涉及支付的對象以及區域，面向薪酬管理加大力度。無論是薪酬數額的統計和申報，都要保證數據真實可靠。在調整企業員工的收入結構時，薪酬統計的范圍應較為廣泛，同時將薪酬支付制度和法規政策考慮在內，發放薪酬時要按照本單位的具體實施辦法進行。就國有企業而言，不管是企業的生產經營活動，還是薪酬制度的改革發展任務，領導者的作用都尤為關鍵，應注意防止其沖動離職，為此面向管理者可推行的薪酬制度是年薪制和股權激勵制，促進管理經營者努力工作，為實現企業的經營目標而奮力拼搏。把管理經營者的利益與企業的利益捆綁在一起，促進管理經營者為企業創造更多的經濟效益。

三、結束語

目前國企人力資源薪酬管理有明顯的平均主義傾向，致使員工工作積極性不高，而且使用落后的薪酬管理制度，在分配各種獎項時不夠規范。加強國企人力資源管理薪酬改革，政府部門的監督和把控尤為重要，采取有效措施提升薪酬管理改革動力，堅持動態評估崗位價值和等級，注重體現薪酬與績效的一致性。將多種因素都考慮在內，制定行之有效的薪酬體系。

參考文獻：

[1]杜曉燕.國企改革背景下的薪酬制度優化淺析[J].中國集體經濟，2020 （13）：96-97.

[2]張伶月.網絡信息下的國企人力資源管理改革解析[J].現代經濟信息，2019（07）：73.