淺析我國國企人力資源管理存在的問題及原因

郝瑩霞

摘要：國有企業為我國國民經濟的發展作出了重大的貢獻，我國在優先發展重工業以及實現國家工業化的過程中國有企業發揮了巨大的作用，隨著我國進入社會主義新時代和社會主義經濟體系的建立，國有企業開始重視企業的可持續化發展以及轉型升級。國有企業能夠維護社會的穩定和經濟的發展，因此我們必須要正視國有企業的不足之處才能夠更好地促進國有企業的發展。國有企業的規模在不斷的發展，國有企業的人員數量也在不斷地增加，進而國有企業要充分擴大自身的競爭優勢就要從內部人力資源的管理入手，解決國有企業人力資源管理所存在的主要問題，促進國有企業人才結構的完整，為國有企業的發展奠定人力基礎。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題及原因;

前言：人力資源管理是企業通過招聘、甄選、培訓以及報酬等管理形式對企業組織內部或者外部相關的人力資源進行有效運用以及滿足企業組織當前或者未來的需要。人力資源管理能夠保證企業組織目標的實現以及企業內部成員的發展，能夠將企業人員的價值最大化地發揮出來。因此人力資源管理部門會根據企業的具體經營狀況對招聘和管理人員，并進行人員激勵等管理活動。本篇將對國有企業人力資源管理工作的現狀以及其存在的問題和引起問題的原因進行重點分析，進而能夠得出優化國有企業人力資源管理工作的措施。

一、我國國有企業人力資源管理工作的現狀

經濟全球化對我國有企業的發展具有重要的影響，既能夠為國有企業的發展提供較多的發展機會，也在一定程度上給予了國有企業巨大的挑戰。國有企業也在發展過程中逐漸認識到人力資源管理對國有企業發展的積極作用。無論是私營企業還是國有企業都在積極地爭奪人才資源以便擴充自身的實力，人力資源管理工作具有一定的難度系數，國有企業在調整和改善自身人力資源狀況的時候還需要考慮到人才自身的意愿以及需要，進而才能夠將國有企業自身的資源和人力資源有機結合起來，保證國有企業平穩地運行。

現階段我國國有企業管理缺乏對人力資源管理工作中受到傳統管理思維的影響，所作出的改變仍帶有傳統人力資源管理的色彩，并不利于國有企業的發展。國有企業傳統人力資源管理僅僅是將員工進行崗位的調配，并不重視員工的心理、情緒以及工作的態度。國有企業現階段的人力資源管理仍然對自身工作的內容有一定的盲區。因此現階段的人力資源管理工作無法將人力資源的價值充分發揮出來，無法憑借人力資源實現企業的戰略目標。另外，我國人力資源的數量非常巨大，但是人力資源的質量仍不樂觀，因此國有企業必須要對招聘的人員以及企業現存的人力資源進行二次培訓和二次開發，盡最大可能地提高企業員工的專業素養和業務水平。但是我國現階段國有企業的人力資源管理部門進行組織和培訓的能力還不夠，企業必須從人力資源管理部門入手，加強人力資源管理的水平。我國國有企業人力資源仍然沒有形成系統的培養流程以及科學的管理制度，缺乏對人力資源管理工作正確的認識。因此我們不能夠安于現狀，必須要準確找到影響國有企業人力資源管理的問題，進而促進國有企業人力資源管理工作的進步。

二、我國國有企業人力資源管理工作存在的問題以及其原因

國有企業是我國國民經濟發展中的中流砥柱，也是抗衡跨國公司的主力軍，國有企業也具有一定的行政性，因此國有企業的發展關系到我國經濟發展的水平。國有企業的地位也決定了其必須要分析其自身人力資源管理方面的弊病，進而尋找問題發生的原因。國家也會對國有企業人力資源管理方面作出支持。下面對我國國有企業人力資源管理工作存在的問題進行分析和討論。

2.1國有企業人力資源流失嚴重

國有企業人力資源管理工作效果差的主要原因之一是國有企業人力資源流失嚴重，造成國有企業人力資源很大的缺口，經過調查數據分析，國有企業所流失的人力資源都是專業素養高企業具有技術的人才，更有一些國有企業優秀的管理人才的流失。導致國有企業人力資源流失嚴重的原因有很多，其中包括國有企業人力資源部門的招聘制度以及管理問題。人力資源管理部門在進行人員招聘的過程中沒有科學、系統的招聘制度和培訓制度，導致員工無法在國有企業找到屬于自己的發展方向和目標。另外，國有企業優秀人才流失的同時，也有一部分沒有真才實學的員工的沉積，既占用著部分的崗位，也消耗著國有企業的生產經營成本，導致國有企業發展的腳步沉重。國有企業人才資源流失的主要原因還人力資源部門對自身工作內容認識不到位，人力資源管理的模式單一并且管理的權限非常的集中，使得國有企業人力資源管理工作阻礙了國有企業人才競爭，阻礙了個人才能的發揮。

2.2國有企業激勵機制缺乏靈活性

國有企業人力資源管理部門所制定的人才激勵制度缺乏必要的靈活性和變通性，導致人才激勵制度實現應有的效果。進而在一定程度上打擊了國有企業的人才資源，也打擊了人力資源管理部門的信心。人力資源管理部門的工作就是根據員工的績效評定其應獲得的工作，但是由于國有企業人力資源管理水平的低下導致其所作出的激勵行為并不能真正地發揮作用，也無法將國有企業員工的工作積極性激發出來。國有企業人才激勵制度缺乏靈活性說明人力資源管理部門的工作并沒有真正地發揮作用，抑制了員工的積極性和發展性，更容易造成人才的流失。人力資源管理部門開發和管理觀念的落后會影響其對人力資源的看法，并且其只能看到人力資源身上的勞動性和短期價值，并不能夠將人力資源持久的作用挖掘出來，只重視一時的發展而非持續性的開發，導致國有企業內部人才閑置和內部員工不良關系的形成。2.3國有企業缺乏必要的企業文化

國有企業的企業文化是國有企業的靈魂，也是推動企業發展的不竭動力，企業文化蘊含著豐富的內容，其核心是企業的精神以及企業的價值觀。國有企業的企業文化能夠使得員工形成正確的生產經營的價值觀念，也能夠使得員工形成正確競爭的理念。現在一些國有企業沒有形成自己獨特的企業文化，導致企業的員工也無法形成正確的價值觀念。國有企業人力資源管理部門不具備營造企業文化的能力，并且也受到國有企業在人力資源投入方面的限制。

2.4國有企業人力資源管理投入較少

國有企業人力資源管理出現問題的主要原因還包括其對人力資源管理投入較少，導致國有企業人力資源所能夠開展和開發人力資源價值的活動較少或者沒有。并且國有企業并沒有形成成熟的人力儲備思維，仍然缺少必要的對人才的培養和引入，導致國有企業人力資源管理問題頻發，國有企業更是不具備較強的人才后備素質。

三、優化我國國有企業人力資源管理工作的措施

3.1培養和引入專業的人力資源管理人才和企業員工

積極培養和引入專業的人才資源管理人才以及企業所需要的員工是國有企業開展生產經營活動所必要的基礎。專業的人力資源管理人才能夠提高國有企業人力資源管理部門的整體業務水平，也能夠帶領人力資源管理部門制定有效的人才招聘制度和開發培訓制度。而國有企業所招聘的人才會成為擴充企業實力的重要力量，因此企業一定要重視人才的儲備以及正確人力資源管理觀念的形成。

3.2建立健全靈活的人才激勵機制

國有企業所建立的激勵制度要確保員工對于企業具有良好的歸屬感和信任感，國有企業人力資源管理部門要建立符合企業特征以及實際情況的激勵機制，使得激勵機制能夠將其助長作用發揮出來，使得不斷強化國有企業員工的工作意愿，并且在有效的人才激勵機制下對員工進行約束，進而將員工的價值充分地發揮出來。

3.3形成獨特的國有企業文化

國有企業應該要更加自身的企業形象形成獨特的、內涵豐富的企業文化，進而能夠將國有企業員工的使命感、歸屬感、責任感以及榮譽感和成就感激發出來，使得員工能夠在自己工作的領域作出更多的貢獻，更能夠降低國有企業的人才流失的概率。在現代企業管理的規劃中，企業文化是非常重要的，企業文化將人作為管理的中心，激發員工的使命感和責任感，進而使得企業形成積極向上的工作氛圍。

3.4增加人力資源管理的投入

人力資源管理活動所需要的費用和成本是制度人力資源培養計劃的基本。因此國有企業要加大對人力資源管理的投入，增加對人力資源管理部門的培訓，更要增加人力資源管理的設備以及工具，建立信息化的人力資源管理系統，使得人力資源管理部門的工作更加高效。

結語：

綜上所述，國有企業人力資源仍然存在著人才流失、激勵制度不靈活、缺失企業文化以及缺少對人力資源管理的投入等問題，因此國有企業必須從問題中分析原因，然后深入到問題內部制定具體化和針對性的措施，進而提高國有企業人力資源管理的質量和效果，促進國有企業可持續化發展，為我國國民經濟的發展增添動力。

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