企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力提升路徑研究

劉婷婷

關(guān)鍵詞：企業(yè)中層管理;領(lǐng)導力;提升路徑

前言：

領(lǐng)導力是領(lǐng)導者在特定的情境中吸引和影響被領(lǐng)導者與利益相關(guān)者，并持續(xù)實現(xiàn)群體或組織目標的能力。領(lǐng)導力不單純地是指管理者的領(lǐng)導能力，從某種意義上來講，領(lǐng)導力是管理者的吸引力和影響力，以及與被管理者的選擇力和反作用力相互形成的合力。在企業(yè)中，中層管理者是一個領(lǐng)導團隊，企業(yè)領(lǐng)導力是企業(yè)管理者的整體領(lǐng)導力，需要激勵人們自發(fā)跟隨領(lǐng)導者去做應(yīng)該做的事情，有效影響著上司、維護同事之間的關(guān)系、凝聚團隊等。中層管理者是一個企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)中具有非常重要的地位，肩負著被管理者與管理者的雙重身份，在日常工作中需要協(xié)調(diào)各個部門之間的有效合作，還需要肩負著領(lǐng)導下屬的職責。中層管理者是連接高層管理者和基本員工之間的橋梁，起到了承上啟下的作用，同時也是企業(yè)中的具體戰(zhàn)術(shù)策劃者。作為一個企業(yè)的中堅力量，需要順應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，有效推動企業(yè)快速發(fā)展，這對中層管理者的領(lǐng)導力有著較高的要求。因此，作為中層管理者應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)核心紐帶作用，讓員工在中層管理者的領(lǐng)導下充分利用人力和客觀條件，提高整個團隊的工作效率。

一、相關(guān)概念界定

（一）中層管理者的概念

中層管理者是一個企業(yè)中重要的中堅力量，是公司戰(zhàn)術(shù)部署的直接策劃者。作為中層管理者既是一個下屬領(lǐng)導，同時也是一個上級工作人員，有著雙重身份。中層管理者不僅擁有基層管理者的職責和崗位職責，還發(fā)揮著公司員工和主要管理人員上傳甚至發(fā)布的主導作用作為中層管理者需要充分發(fā)揮自身擁有的領(lǐng)導權(quán)力和作用，有效推動企業(yè)的日常管理工作和企業(yè)重要決策的執(zhí)行，從而促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。中層管理人員團隊是企業(yè)中級管理人員在團隊建設(shè)中的重要組成部分，也是公司內(nèi)部各個部門的連接點，是公司各個部門之間溝通和交流的樞紐，帶領(lǐng)全體員工按照企業(yè)發(fā)展策略規(guī)劃和企業(yè)整體管理工作計劃部署、開展日常管理工作的組織者和實施者，同時也是承擔企業(yè)社會責任、實現(xiàn)企業(yè)社會核心價值觀的實踐者和推動者。由此可見，中層管理者在公司運營和發(fā)展中起著承上啟下至關(guān)重要的作用。（這一段能不能重寫下，實在是有點混亂）

（二）領(lǐng)導力的概念

在企業(yè)中，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者掌握企業(yè)規(guī)劃策略以及激勵員工圍繞企業(yè)規(guī)劃策略努力奮斗的一種能力。領(lǐng)導力決定了一個領(lǐng)導者的辦事效率和對企業(yè)的影響力。領(lǐng)導力不是單純的一種能力，而是通過多種能力的組成，形成的一種人格魅力，需要領(lǐng)導者具有學習能力、決策能力、組織能力、前瞻能力、教導能力、執(zhí)行能力、溝通能力、感召能力等。領(lǐng)導力既是一門科學，也是一門藝術(shù)，是一門圍繞“人”的藝術(shù)，無論是企業(yè)的生存發(fā)展還是個人職業(yè)的發(fā)展都需要卓越的領(lǐng)導力，并且伴隨發(fā)展持續(xù)提升。

（三）領(lǐng)導力的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)管理者卓越的領(lǐng)導力，領(lǐng)導力的作用首先在工作中起著指揮的作用，。一個企業(yè)的發(fā)展需要具有正確的指揮，只有這樣才會促進企業(yè)的健康發(fā)展。。領(lǐng)導力也是極具協(xié)調(diào)作用的一種能量，作為優(yōu)秀的企業(yè)管理者需要能夠掌握市場發(fā)展趨勢，順應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的形式，將自身企業(yè)的優(yōu)勢順勢而為，從而為企業(yè)的愿景目標前行。同時，領(lǐng)導力還具有激勵的作用，通過正確的指揮可以激勵企業(yè)員工共為共同的愿景進行奮斗，領(lǐng)導力就像指南針一樣通過樹立正確的價值方向和目標，指引企業(yè)和個人前進，幫助企業(yè)找到正確的發(fā)展方向，看到事物背后的潛在價值并積極的去實踐。。（這三點看起來沒有并列關(guān)系吧？建議是指揮、協(xié)調(diào)、激勵。參考：https：//www.oh100.com/peixun/lingdaolipeixun/400078.html）

二、企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力現(xiàn)狀

（一）沒有切換到管理者角色

在企業(yè)中層管理者中，沒有切換到管理者角色的不在少數(shù)，特別是新任管理者，在上任初期的一段時間極易出現(xiàn)這種問題。主要原因是部分中層管理者不會通過別人完成任務(wù)，即不會安排下屬完成工作，或者是不放心將工作交給下屬，導致了工作任務(wù)均由自己負責的現(xiàn)象。還有一部分管理者在管理的過程中，過分依仗別人，凡事均派下屬去做，有種官僚氣息，對員工頤指氣使，這種管理者也不在少數(shù)。切換管理者角色不到位，對企業(yè)的發(fā)展會造成一定影響，因此，要想避免該問題的出現(xiàn)，中層管理者在上任初期需要及時認識到身份和角色的轉(zhuǎn)換，并積極做出轉(zhuǎn)變，主動適應(yīng)通過他人完成工作的模式，實現(xiàn)從優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干或基層管理者到中層管理者的轉(zhuǎn)身。

（二）過度依賴物質(zhì)激勵手段

部分企業(yè)中層管理者，在管理團隊的過程中習慣于用物質(zhì)激發(fā)員工的斗志，將工作與物質(zhì)激勵直接掛鉤，只要下屬投入到某項工作中或取得某項成果，即可以獲取相對應(yīng)的、明確的物質(zhì)激勵。這樣的管理方式從短期來看，可能立竿見影，但從長久來看，會影響到員工對工作本身的價值、對個人成長的價值、社會的價值的認識，變得目光短淺，只認眼前利益。一旦在工作中缺乏足夠的物質(zhì)激勵，員工的動力就會削弱，同時極易受到外部更高薪酬的工作機會吸引，不利于團隊的穩(wěn)定和組織的長期持續(xù)發(fā)展。

（三）只愿用人，不愿培養(yǎng)人

還有一些企業(yè)中層管理者只愿意用人，不愿意培養(yǎng)人才。有的管理者是從業(yè)務(wù)骨干中直接提拔起來的，自身專業(yè)、業(yè)務(wù)能力很強，但是表達、指導能力不強，不知道怎么培養(yǎng)下屬;也有的管理者可能因為害怕“教會徒弟餓死師傅”，怕徒弟成長起來會頂替自己，使自己失去威望或崗位，不愿意把自己的知識和技能向下屬傾囊相授;還有的管理者可能自身工作比較忙，沒有時間來耐心、潛心、細致的培養(yǎng)后備人才。在這些情況下，都會出現(xiàn)只用人，培養(yǎng)人的情況，長此以往，將會出現(xiàn)管理人員的斷層，內(nèi)部無人可用，不利于企業(yè)的發(fā)展。作為其他的公司中層管理者，應(yīng)將目光放長遠，認識到組織發(fā)展與個人發(fā)展的密切聯(lián)系，用心培養(yǎng)下屬，提高員工的工作能力，為公司儲備人才的同時，實現(xiàn)個人團隊管理能力和領(lǐng)導力的提升，成就組織發(fā)展與個人發(fā)展的雙贏局面。。

（四）過度依賴職位權(quán)力

企業(yè)中層管理者的職位權(quán)力是組織賦予的，但現(xiàn)在有些管理者，過度依賴于組織給予的胡蘿卜或大棒，只會依仗自己的管理者身份去指導或命令員工開展工作，而沒有發(fā)揮自己的人格魅力、建立個人的影響力。員工只服從于管理者的“身份”，但是對于管理者的行為和要求并不能夠認同，管理者盯著的時候就好好干，管理者不盯著的時候就“放羊”，成了“為領(lǐng)導工作”的人。這也會在工作中形成不良的氛圍，不利于員工之間的團結(jié)，很容易降低工作效率，使各個部門之間不能相互配合，所以要杜絕過度依賴職權(quán)現(xiàn)象的產(chǎn)生。（這一段有點短，看是不是能擴寫下？）

三、領(lǐng)導力培養(yǎng)與提升策略

（一）幫助管理者強化角色認知

在一個企業(yè)中，經(jīng)常會有一些員工反映某位管理者的領(lǐng)導思路不清晰、工作布置得十分倉促、工作準備工作不足等現(xiàn)象，甚至還有的員工會私下說“領(lǐng)導一張嘴、下面跑斷腿”這種調(diào)侃語言。同時與會有的管理人員抱怨下屬在反復的工作中缺少耐心、不聽從領(lǐng)導指揮、缺少積極主動和奉獻精神。這種情況需要從兩個方面看待，確實在許多企業(yè)中部分員工只是單純的負責自己的工作，在工作過程中沒有積極主動的開展和落實工作，一切等待領(lǐng)導的安排。但是也有一部分原因是企業(yè)的中層管理者在布置或傳達工作過程中沒有充分的發(fā)揮自身的領(lǐng)導力。許多人將“領(lǐng)導”和“管理”混為一體，實際這兩者有著較大的差異。管理是將事情做好，領(lǐng)導力是做正確的事情。

管理者對自己要有一個明確的認知。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉(zhuǎn)換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感;再次，轉(zhuǎn)換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;管理主要是布置工作任務(wù)、將工作開展落實、督辦工作人員以及工作考核。而領(lǐng)導則需要激勵員工愿意相信企業(yè)管理者的決策跟著一起做事情，核心在于影響力，可以激勵他人，而不是單純的利用職權(quán)去要求其他員工為別人做事。衡量一個企業(yè)的中層管理者的能力高低，不是看這個管理者有多能干，而是看管理者帶領(lǐng)的團隊可以發(fā)揮多高的水平。作為企業(yè)的中層管理者需要將“管理”和“領(lǐng)導”二者相結(jié)合，才可以真正發(fā)揮出應(yīng)用的效用，從而有效實現(xiàn)企業(yè)和團隊的高效發(fā)展。作為企業(yè)的中層管理者需要做好上傳下達的工作，快速準確的將上級領(lǐng)導的知識傳達給下屬。當沒有清楚上級領(lǐng)導的指示時，需要及時與上級領(lǐng)導溝通，多問、多想、多思考，從而為下屬準確的傳統(tǒng)上級領(lǐng)導的工作方向，不能僅傳導壓力，而將工作留在自己的手上。在給下屬傳達工作時，如果沒有找到落實工作的途徑，需要指導下屬積極開展工作，當下屬的工作遇到困難時，而自己又無法及時解決，不能將溝通作為布置工作的方式，需要盡快向上級領(lǐng)導請示，得到指示意見后快速推進工作。另外，作為企業(yè)的中層管理者還需要做好團隊建設(shè)工作，積極主動的通過外送培養(yǎng)、內(nèi)部培訓的方式培養(yǎng)下屬，為企業(yè)中的每個人提供展示自我的平臺，充分肯定下屬的素質(zhì)和能力，向下屬提出有待提高的方向，不能打擊下屬的自信心。作為管理者應(yīng)該將一些可以不斷重復的、屬于技術(shù)范圍的做事方法和管理方法分享給下屬，不能單純的用人而不培養(yǎng)人，需要幫助下屬梳理能力和要素，在工作完成后適當?shù)耐ㄟ^精神、物質(zhì)上的激勵，提高下屬的成就感，讓下屬認為跟著領(lǐng)導做事情是一件有所得的事情。在工作中需要明確工作職權(quán)。在許多企業(yè)中經(jīng)常會出現(xiàn)工作沒有落實的現(xiàn)象，當查找原因后就發(fā)現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。管理者需要在工作場合幫助下屬建立權(quán)威，在下屬的同級或上下級之間維護下屬，推功攬過，有助于下屬積極開展工作。任何工作都不能脫離一線，管理者一旦脫離一線工作領(lǐng)導力就會削弱，久而久之會被取而代之。因此，作為企業(yè)中層管理者需要適當放權(quán)，為下屬明確工作目標和工作計劃，從而推動企業(yè)健康發(fā)展。（這段寫的不錯，但是方向不對。建議參考這頁修改：http：//www.360doc.com/content/12/0915/16/9604028_236259371.shtml）

（二）引導管理者發(fā)揮工作本身的激勵作用

作為企業(yè)的中層管理者需要提升自身的影響力，在日常工作中使用他人能夠接受并且樂于接受的方式改變下屬的行為和思想，發(fā)揮自身的激勵作用。企業(yè)是一個有機系統(tǒng)，在企業(yè)中管理者和員工擁有共同的愿景，需要共同推動企業(yè)向既定的目標前進，企業(yè)戰(zhàn)略部署與企業(yè)經(jīng)營目標的定制和執(zhí)行落實過程中都需要員工的主觀能動性和企業(yè)目標的完成情況，這與管理者的領(lǐng)導力有著直接的關(guān)系。中層管理者需要明白什么是內(nèi)在獎勵機制，內(nèi)在激勵，就是通過一種或幾種手段，讓一個人發(fā)自內(nèi)心的對這個機構(gòu)（或工作）的認同和熱愛，真正地充分地調(diào)動其內(nèi)心的饑渴感、滿足感、愉悅感、成就感的內(nèi)在因素。是讓人能夠找到感覺，持續(xù)深入、把事情做到位的方式。所以要不斷提高自身的專業(yè)領(lǐng)導能力，找到發(fā)展目標、規(guī)劃發(fā)展路徑、帶領(lǐng)整個團隊前進。對于方向性的事情，需要明確下屬應(yīng)該做什么;對于具體性的事情需要一針見血，向下屬說明白怎么做。中層管理者需要充分發(fā)揮自身的激勵作用，讓員工站在企業(yè)的角度去開展工作，在工作過程中積極尋找對企業(yè)發(fā)展有幫助的事情去做，而不是簡單的傳達上級工作要求，應(yīng)付交差。中層管理者不可能事無巨細的對員工進行管理，但是需要具有較強的主動性，凡事有交代，件件實事有著落，事事有回音，提高自身個人修養(yǎng)，激勵所有員工共同為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，促使團隊的粘合度更高。（方向不對，參考這頁修改：https：//www.jianshu.com/p/c79f7b9710ba）

（三）機制建設(shè)幫助管理者培養(yǎng)下屬

作為企業(yè)中層管理者應(yīng)該積極主動地培養(yǎng)企業(yè)人才，幫助相關(guān)部門設(shè)計培訓課程，完善后備人才衡量指標，對員工培養(yǎng)期間的實際表現(xiàn)進行跟蹤和客觀的評價，為企業(yè)提供更多的培養(yǎng)建議，從而培養(yǎng)出合格的繼任者。在工作中，對于變現(xiàn)優(yōu)秀的員工企業(yè)需要進行精神、物質(zhì)上的回報，對于后背人才優(yōu)秀的培養(yǎng)者可以每年頒發(fā)獎狀，給出相應(yīng)的獎金，激發(fā)培養(yǎng)者的積極性。可以根據(jù)員工的表現(xiàn)建立升級獎勵制度，比如說將培養(yǎng)后備人才與管理者的晉升相掛鉤，要培養(yǎng)出后備才能晉升，或者是與物質(zhì)激勵相掛鉤，比如海底撈的政策，海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運。 海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。 海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。 獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。（這一項的意思是說，從企業(yè)的角度應(yīng)該建立一系列的制度和政策來激勵和引領(lǐng)中層管理者主動去培養(yǎng)下屬和結(jié)班人，比如說將培養(yǎng)后備人才與管理者的晉升相掛鉤，要培養(yǎng)出后備才能晉升，或者是與物質(zhì)激勵相掛鉤，比如海底撈的政策，參考：https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1645347139190236975&wfr=spider&for=pc）

（四）協(xié)助管理者打造個人影響力

作為企業(yè)中層管理者，一言一行都會影響到身邊的每一個人。首先，管理者可以通過閱讀《情商必讀12篇》及《溝通與說服必讀12篇》（注意僅能從其官網(wǎng)獲得）這兩本經(jīng)典書籍來建立影響力方面的基本知識體系。管理者不能通過蠻力來利用團隊獲得最好的結(jié)果，而應(yīng)通過謹慎地訴諸他們的感受及影響力。使用影響力策略，管理者可以影響他人取得卓越績效、生產(chǎn)力和工作上的成功。在日常的學習和工作中一定做到最好，盡職職責做好日常工作，用誠摯的關(guān)心和愛心對待并幫助下屬工作，當下屬在日常生活和工作中遇到困難時，需要及時幫助下屬解決，關(guān)注下屬的工作態(tài)度和心理變化，當下屬的工作思路出現(xiàn)較大波動時需要指導下屬進行工作。其次身為管理者，要具備遠見的卓識，鼠目寸光的人始終無法形成強大的號召力。管理者看問題要有“種子識”，只有能捉住問題的關(guān)鍵，讓聽眾有醍醐灌頂般的感覺，才能贏得員工的尊敬與信任。思想的高度決定人生的高度，眼界決定人的境界。管理者在工作之余，要經(jīng)常旅游，開闊眼界、陶冶情操。走過的路越多，境界自然就越高。當下屬的工作出現(xiàn)一些偏差時，需要幫助下屬分析事情的主要原因，給予更多鼓勵，肯定下屬在工作中的付出，及時幫助糾正問題。當下屬在工作遇到各種障礙是，需要幫助他們樹立克服困難的決心和信心，為下屬指出解決問題的正確方法和方案，使下屬在實踐過程中得到有效鍛煉，提高自身的工作能力。同時，企業(yè)中層管理者應(yīng)該言行一致，講究原則，公平對待每一位員工，兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地的做事。（只寫關(guān)懷員工這一個點太小了，在百度搜“管理者如何打造個人影響力”，有好多資源可以參考，應(yīng)該這幾點中最好寫的，拼拼湊湊吧，可以把結(jié)語中提到的脫產(chǎn)培訓、在崗實踐、輪崗等方式納入進來）

結(jié)語

總而言之，一個企業(yè)中的中層管理者是企業(yè)中的重要資源，通過激發(fā)領(lǐng)導力的意識，結(jié)合內(nèi)部培訓、外送培訓、崗位輪換等相關(guān)的方式積極開發(fā)中層管理者的潛在領(lǐng)導力，幫助中層管理者不斷提升個人領(lǐng)導力以及管理魅力，從而有效協(xié)調(diào)與激勵所有員工共同推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)今后的發(fā)展保駕護航。

參考文獻：

[1]鄧靜遠.企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力提升路徑與實施策略[J].中國勞動， 2016 （06） .

[2]田宛毅.淺析中層管理者在企業(yè)中的角色定位[J].現(xiàn)代營銷（下刊），2019（01）：170-171.

[3]彭春燕.中小企業(yè)高層管理者提升領(lǐng)導力的思考[J].管理觀察，2019，（4）.44-45.

[4]馬龐釗.中小企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力提升策略研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技，2016，（18）.125，290.

[5]高衛(wèi)東.淺析中層管理者在現(xiàn)代企業(yè)管理中的3個角色、4種能力和7項工作[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2016，（13）.29-30.

[6]馬龐釗.中小企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力提升策略研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技.2016，（18）.125，290.