工程施工企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：人力資源管理可以對企業內部進行合理的配置，提升企業的工作效率，發揮人力資源應有的作用和效果。企業應當正確認識在人力資源管理中存在的問題，及時制定合理的措施對其進行創新。文章分析了企業人力資源管理的意義，以及在人資管理工作中面臨的問題，并提出了解決措施，以期可以為人力資源管理工作的開展提供有效參考。

關鍵詞：工程施工企業;人力資源管理;企業職工

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0083-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.083

人力資源管理工作是企業的重要管理內容之一，如果管理工作效率較低，會使得企業職工出現思想問題，影響職工工作積極性。工程施工企業多數屬于國有企業，內部管理體系較為落后，正處于快速改革的階段，人力資源管理工作也需要進行改進和優化。目前在人力資源管理工作中存在著較多的問題，降低了工作質量，也無法對企業職工隊伍起到維護作用，需要盡快解決存在的問題，才能夠真正地推動管理工作改革進程。

1 工程施工企業人力資源管理意義

其一，促進企業穩定發展。通過對人力資源實施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優秀的人才，對于優化人力資源調配有著積極的影響，為企業持續發展提供人力資源基礎。職工隊伍素質水平的提高可以提高企業業務活動效率，創造更多經濟效益，加快企業發展速度;其二，維護企業職工利益。人力資源管理工作負責發放職工的工資，為職工繳納五險一金，加強人資管理后可以保障薪酬和福利的穩定發放，有利于穩定職工隊伍;其三，加快人資管理制度創新。傳統的人資管理制度較為落后，在現代社會背景下對管理工作進行改革，可以推動制度的創新和改革，完善合同管理模式，保證企業以及職工的利益。

2 工程施工企業人力資源管理存在的問題

2.1 缺少良好的管理意識

部分工程施工企業沒有正確認識到人力資源管理工作的重要性，認為該項工作負責只是簡單的職位調配、工資發放、出勤考核等內容，忽視了在維護職工隊伍、實施人文關懷等多個方面的工作，沒有重視對人資管理工作進行改革和創新。企業在認知方面的狹隘也降低了人資管理效率，難以提高企業職工的工作積極性，難以讓職工主動投入到工作中，無法發揮人力資源管理維護職工隊伍的意義和作用。

2.2 管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應當跟隨時代的進步不斷改進和調整，使管理方式可以滿足現代人力資源管理的需求。當前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式沒有在企業中廣泛使用，無法對職工實施人文關懷，使管理人員以及職工之間出現了一定的距離，容易使職工隊伍出現不穩定的現象，工作人員思想波動幅度大。

2.3 缺少專業的管理人員隊伍

其一，管理人員整體素質水平較低。個人工作人員管理思想較為落后，從而影響了管理行為以及方式，在管理工作中出現了過于主觀的現象，難以在企業中構建公平、公正的工作氛圍。多數管理人員綜合素質較低，無法適應現代人資管理工作的需求，如工作時需要使用到心理學理論、人際交往理論等，但是管理人員缺少主動學習的意識;其二，企業缺少合理的培訓方式。培訓是管理人員進行繼續學習的重要方式，但是企業沒有重視培訓活動的重要性，管理人員的能力無法得到有效提高。

2.4 管理機制較為僵化

管理機制是指導管理工作得到落實的關鍵因素，然而目前工程施工企業的管理機制都存在僵化與同質化的問題，管理機制不符合現階段企業的發展需求。管理機制彈性化水平較低， 沒有突出不同崗位和不同職工存在的差異，難以對企業內部的人力資源實施合理的調配。在制度方面也缺少剛性要求，在績效考核的過程中出現了隨意化的問題，給管理機制作用的發揮造成了一定的制約。因此需要立即對管理機制進行改進。

2.5 拖欠工資社保嚴重，導致人才流失嚴重

施工企業所負責的項目建設周期長，難以及時回收資金，難以保證按時發放工作。當前施工企業經常出現拖欠工資的問題，使企業職工在工作過程中出現了嚴重的不良現象，工作氣氛較差，工作懈怠現象明顯。社保是保證職工個人利益的關鍵要素，是企業應當為職工繳納的福利，但是很多企業只是為職工繳納部分保險或者設置過高的繳納門檻，影響了職工工作積極性，容易出現人才流失的問題。

3 提高工程施工企業人力資源管理質量有效策略

3.1 形成全新的人力資源管理意識

科學發展觀是我國社會在發展過程中所遵循的主要理念，人力資源管理工作也需要將這一理念落到實處。作為負責管理工作的人員應當形成科學發展觀，認識到職工在企業發展中的主體地位，充分尊重每個職工的內心需求，充分發揮以人為本的優勢，對人力資源管理模式進行調整。管理人員應當和企業職工進行緊密的交流，以此來針對企業職工的個人情況制訂合理的排班計劃，為企業職工留出充足的休息時間，使企業職工可以以最佳的狀態進行工作。管理人員應當更加關注企業職工的個人生活和情感變化，向企業職工提供鼓勵和溫暖。特別是現代施工企業工作壓力較大，多數企業職工出現了心理健康問題，管理人員應當重視對企業職工實施心理健康問題干預，給予企業職工發自內心最為真誠的人文關懷。

3.2 豐富人力資源管理方式

其一，信息技術的快速發展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質量和效率。企業可以創建人力資源管理信息化系統，在信息化系統中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統上完成，減少了中間環節的審批時間。通過信息化系統可以讓各個部門在平臺上進行溝通，分享和人力資源有關的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中;其二，應用項目片區化管理模式。針對企業承建區域內的工程項目進行規劃，打造高水平的統一管理團隊，對片區項目實施統一規劃，能夠有效提高管理質量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于讓項目工程發揮更高的效益。

3.3 打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理隊伍的工作會受到工作人員綜合素質的影響，應當打造高素質工作隊伍才能夠保證管理工作有序開展。首先，應當對管理人員進行培訓，使其能夠正確認識新時代下人資管理理念的創新，應用新型理念和手段對工作模式進行改進。在培訓時應當改變培訓形式，如利用線上平臺實施培訓，要求管理人員在規定時間內自主完成培訓課程和課程考核，保證管理人員通過培訓考核，提高自身的能力。其次，在管理隊伍中樹立典型榜樣，充分發揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學習，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊伍，促使整體管理工作質量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業人資管理崗位中，充實工作隊伍，使工作隊伍能夠煥發出新的活力。

3.4 打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經出現了變化，如果繼續沿用傳統的管理理念，會使得管理工作出現效率低下的問題，為此需要在企業內部構建開放化管理機制。首先，在施工企業內部同時實施剛性制度和柔性管理，在規范企業職工工作方式的同時對職工實施人文關懷。其次，對考核機制進行完善和改進。績效考核的過程中應當對績效指標體系進行創新，將職工各個方面的工作情況進行量化，從情感態度、專業技能以及最終效益等多個方面對考核指標進行不斷的完善和調整，如工作成績、工作態度、工作效率等，豐富指標內容，健全指標體系。最后，在企業內部公開舉辦競聘活動，職工通過內部競爭招聘的方式爭取領導崗位。內部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進行競爭，在企業內形成良性競爭氛圍，調動職工發展自己、提升自己的積極性。內部競聘能夠對人才資源進行合理調配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標準，達到合理任用人才的目的，充分發揮人才的主觀能動性和特長。

3.5 對激勵機制進行創新

激勵機制的使用可以有效提升職工的工作積極性，是人力資源管理工作中的重點內容。原有的激勵機制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對激勵機制實施創新，充分發揮職工的主觀能動性。獎懲制度的設定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵企業職工，通過懲罰機制對企業職工進行約束和規范，不僅可以讓企業職工以更加正確的態度面對工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動性，可以為獲取職業技能證書的職工提供獎勵，如獲取注冊類證書后可以為職工發放獎金或者提供公費旅游機會。在現代企業中合作意識是每個團隊都需要擁有的，要想發揮團隊的作用，企業可以針對不同部門設定相應的年終考核指標，選擇考核成績好的部門發放獎勵，能夠讓職工在關注自身獎勵的同時也關注團隊的工作績效，促使企業整體工作效率的提高。

4 結論

當前企業在人力資源管理工作中存在著缺少良好的管理意識、管理方式落后、缺少專業的管理人員隊伍、管理機制較為僵化的問題。為此需要形成全新的人力資源管理意識，拓展人資管理方式，打造高水平的人力資源管理隊伍和開放化管理機制，對激勵機制進行創新，才能夠提升人力資源管理水平。未來工程施工企業面臨的競爭會愈加激烈，必須要重視對現有的人資管理模式進行改進，以此來提高職工隊伍的穩定性。

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[作者簡介]李倩倩（1989—），女，河北唐山人，畢業于天津理工大學，政工師，本科，研究方向：人力資源管理。

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