施工企業(yè)薪酬管理存在的問題和對策研究

摘 要：現代化的施工企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬機制發(fā)揮著重要的積極作用，屬于企業(yè)管理的重要組成部分，只有薪酬管理制度具備科學性與合理化，才可以調動員工的工作積極性，吸引更多高素質人才進入到企業(yè)當中，成為施工企業(yè)穩(wěn)定的必要條件之一，為施工企業(yè)創(chuàng)造經濟效益。

關鍵詞：施工企業(yè) 薪酬管理 問題分析 對策研究

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）02-263-02

從施工企業(yè)發(fā)展角度分析，均存在一個較普遍的問題，就是對薪酬管理重要作用并未正確認識，導致企業(yè)薪酬管理未發(fā)揮真正的效用，因為薪酬分配存在不合理性導致企業(yè)內部存在薪酬矛盾，嚴重影響到施工企業(yè)的良性發(fā)展，因此施工企業(yè)需要積極地創(chuàng)新以及優(yōu)化薪酬管理機制。對于施工企業(yè)內部的薪酬管理現存的各種問題，企業(yè)應當積極分析并且采取有效措施予以解決。

一、施工企業(yè)薪酬管理的特點

薪酬的管理對每個企業(yè)都非常重要，施工企業(yè)也不例外，從施工企業(yè)薪酬管理的特點上看，主要表現在企業(yè)員工結構復雜、施工項目靈活性高、企業(yè)運營成本較大等方面，首先，企業(yè)員工結構復雜是施工企業(yè)薪酬管理的特點之一。由于建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、工藝復雜，這就需要相應的專業(yè)人才來負責管理，加之工作條件的艱苦性，各層次人員結構比較復雜，既有內部關系戶，也有外來員工，使得員工結構復雜，增加了薪酬管理的難度。其次，施工項目靈活性高是施工企業(yè)薪酬管理的又一特點，究其原因，這是因為施工企業(yè)的施工項目往往較為分散，工作地點具有流動性，因此也需要靈活的薪酬管理。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）待完善的體系內容

管理體系內容不完善，會影響各項工作質量與效率，分析施工企業(yè)發(fā)展形勢與行業(yè)特殊性質，深度探究引發(fā)此問題的主要原因。其中就包括企業(yè)自身在此方面缺乏重視度，只考慮自身經濟效益，卻沒有在細節(jié)上嚴格把控，企業(yè)自身缺乏專業(yè)化的技術人員，因企業(yè)中工齡較高、資歷較深的員工占主體，關于一些新政策、新制度等無法全面接受，在被動形式下增大薪酬管理工作難度，也無法進一步完善薪酬管理體系，使企業(yè)內部發(fā)展中出現了人員組織結構不平衡情況，在創(chuàng)新發(fā)展中缺乏較強的動力與能力。

（二）缺乏科學化的管理制度

部分施工企業(yè)在管理制度方面存在問題，受傳統化發(fā)展理念與發(fā)展模式影響，在創(chuàng)新意識與能力上展現出不足情況，無法從長遠發(fā)展角度制定符合企業(yè)要求的管理制度。甚至還有部分施工企業(yè)關于薪酬制度制定不重視，選擇同行業(yè)的管理制度實施在日常工作環(huán)節(jié)中，因基礎條件不符，無法滿足企業(yè)發(fā)展要求。再加上薪酬管理問題持續(xù)增多，企業(yè)內部發(fā)實力逐漸被削弱，員工積極性、參與性等無法充分調動，部分員工選擇離職，使企業(yè)面臨著人員不足、人員“質量”不佳等問題，各項工作開展受到阻礙。

（三）監(jiān)管工作不到位

主要是企業(yè)在薪酬管理工作開展階段，會以“一刀切”的管理方式為主，無法為員工提供公正、公平的發(fā)展平臺，因薪酬待遇不理想、工作崗位與職責劃分不合理等，使企業(yè)中的員工大批量離職，嚴重影響著企業(yè)內部組織結構的穩(wěn)定性與完整性，在此基礎上，企業(yè)在行業(yè)市場中的發(fā)展地位受影響，各部門工作職責與作用無法全面性發(fā)揮，反而是在日常工作中面臨更嚴峻的問題，無法發(fā)現與解決企業(yè)薪酬管理相關問題，實際效果與企業(yè)長遠發(fā)展目標存在較大的差異性，整體效果不理想。

（四）考核方式單一化

當前，還有部分施工企業(yè)在薪酬管理中面臨著考核方式單一化問題，在日常管理階段陷入了困境，依據企業(yè)薪酬管理現狀分析，施工企業(yè)所具備的業(yè)績考核機制較傳統，并沒有在此方面合理優(yōu)化與創(chuàng)新，無論是考核內容還是考核方式，只是根據員工工作成效進行簡單說明，只是完成薪酬績效考核工作，卻沒有根據考核結果對員工薪酬待遇進行合理調整。再加上考核時對不同工作崗位員工進行統一標準考核，既無法保證薪酬績效考核結果的科學性、合理性，又會打消員工積極性，因在工作崗位中付出與回報不成正比，長期在此形式下工作，逐漸失去了工作熱情，導致大部分員工出現了散漫工作態(tài)度與現象，企業(yè)人員管理難度增大，過于形式化的績效考核，無法為企業(yè)創(chuàng)造良好效益。同時，考核工作不合理、考核方式單一化，也是企業(yè)人才流失的主要原因之一，是目前大部分施工企業(yè)急需解決的重要問題之一。

三、施工企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）重視體系內容完善

為促進施工企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，需企業(yè)對自身發(fā)展情況全面掌握，把工作重心調整到薪酬管理中，通過對自身薪酬管理成效分析，能全面掌握各項問題及具體原因，有針對性地制訂解決方案與措施，才能滿足企業(yè)發(fā)展需求。其中就包括企業(yè)對體系內容完善提高重視度，先對員工綜合能力與優(yōu)勢詳細探究，再依據各崗位的用人要求與標準，合理分配工作崗位與職責，保證人員在適合的崗位中發(fā)揮自身綜合能力。最后，企業(yè)按照當地人才資源市場的各項要求完成不同崗位人員的薪酬待遇確定工作，能夠獲得有效的基礎供給，充分調動企業(yè)內部員工積極性、參與性，每位員工均能本著嚴謹的工作態(tài)度、飽滿的工作熱情提升工作質量，共同為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經濟效益而努力，按照各個崗位的實際情況來實時地調整以及優(yōu)化浮動薪酬的標準與內容，以此來調動企業(yè)員工的工作積極性。施工企業(yè)還應當給內部員工設置有效的晉升通道，為員工提供“升職加薪”的空間，為員工做好職業(yè)生涯的科學規(guī)劃。

（二）創(chuàng)新多樣化的考核方式

多樣化考核方式創(chuàng)新能對企業(yè)薪酬管理成效提升帶來積極影響，注重部門以及團體業(yè)績的合理考評，本著科學、合理、公正的考核原則，結合具體工作崗位與工作職責，對工作人員針對性考核，并把考核結果直接反饋給員工，使員工能對自身優(yōu)勢與不足均詳細掌握，本著多勞多得、獎罰分明要求，得到員工們的認可，并最大程度地調動企業(yè)員工工作積極性、參與性，強化員工責任意識，保證企業(yè)內部組織結構完整性。大多數的施工企業(yè)并未站在企業(yè)發(fā)展的整體角度上進行機制的改革以及創(chuàng)新。施工企業(yè)的人力成本管理過程中，應當最大程度有效利用企業(yè)內部的人才資源，以期能夠利用最少人力投入進而確保企業(yè)日常業(yè)務運營的正常開展。施工企業(yè)應當建立健全企業(yè)內部文化，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，凈化員工的精神，讓員工能夠更高效地完成日常的工作，增強企業(yè)文化的競爭力。

（三）完善合理的員工薪酬等級

施工企業(yè)在設計企業(yè)薪酬結構的過程中，應當充分地考慮到企業(yè)內部員工的實際職位要求以及工作職責等情況，按照員工在企業(yè)內部的基本工作責任以及既定的工作目標，還有企業(yè)業(yè)績水平等各個方面，進行相應地調整與優(yōu)化。施工企業(yè)內部工作崗位應當標準且規(guī)范化的分類，針對全部的工作崗位都應當科學地排序，明確各個工作崗位的定位，確定崗位職責以及作用，從而設計制定出滿足企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，確保公平公正。施工企業(yè)還應當充分地考慮到崗位結構的情況，隨后考慮到施工企業(yè)發(fā)展實際情況進行分檔，根據檔位等級進行薪酬的科學劃分。施工企業(yè)還可以引入長效的競爭機制，利用競爭來激發(fā)員工的主觀能動性，調動員工的工作熱情。有壓力才會有動力，才可以使企業(yè)員工不斷地提高自身的業(yè)務水平，明確自身的不足之處，進而實現激勵效果。同時通過相應的獎勵以及懲罰，利用物質獎勵與精神獎勵來給予員工相應的激勵，不斷地督促員工改進自身的工作。

（四）建立健全動態(tài)化的薪酬調整機制

施工企業(yè)應當基于建立健全薪酬等級的分檔，進一步建立健全企業(yè)動態(tài)化的薪酬結構，按照企業(yè)現階段的效益進而動態(tài)化地調整企業(yè)內部的薪酬以及激勵工作內容，與此同時，施工企業(yè)還應當充分地考慮到市場中的薪酬水平相應波動以及當前部門工作業(yè)績，還有企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標等各個方面的內容合理地動態(tài)化調整薪酬體系。并且根據員工的職務更變情況與個人能力、工作業(yè)績等及時地調整薪酬。建立健全和業(yè)績之間完全掛鉤的科學獎勵激勵機制，這樣不但能夠提升員工的積極性，同時還能夠確保企業(yè)發(fā)展活力，推動施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，充分地發(fā)揮出員工的重要價值以及積極作用。另外，施工企業(yè)還應當結合現階考慮企業(yè)與員工之間的關系，要注重科學合理的薪酬計劃建立，為企業(yè)運營的突發(fā)情況預留相應資源。

四、結束語

綜上所述，施工企業(yè)的薪酬管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要的促進作用。不僅與員工的切身利益息息相關，還直接關系到企業(yè)的綜合效益。因此，施工企業(yè)應當充分了解薪酬管理中存在的問題，找出有針對性的解決辦法，建立健全薪酬管理機制，保障薪酬制定的公平合理，最大程度上發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

參考文獻

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[2] 顧晉晉.試論國有施工企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2019，（012）：24-25，38.

（作者單位：廈門百城交通工程咨詢有限公司 福建廈門 361000）

[作者簡介：洪銀燕（1986—），女，漢族，福建廈門人，本科，經濟師，研究方向：人力資源。]

（責編：趙毅）

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