人本管理在公立醫院人力資源管理中的應用研究

苗蕾

摘要：目前我國經濟穩步發展，民眾對于生活品質的要求越來越高，伴隨而來對于健康的需求越來越高，當今社會的關注重點也越來越聚焦在醫療改革等民生問題上。為了向民眾提供優質醫療服務，為民眾的健康保駕護航，醫院越來越重視綜合服務能力的提升。這對于醫院管理水平有了新的挑戰，作為對醫院管理起到基石作用的人力資源管理，越來越受到醫院管理層的重視。本文通過對人本管理的概念和施行人本管理的意義開展分析，著重探討了目前醫院在人力資源管理中的問題，并提出將人本管理在人力資源管理中展開應用的具體措施和建議，為醫院提升整體管理水平提供新思路。

關鍵詞：人本管理;人力資源管理;醫院管理

公立醫院作為醫療領域的主體單位，需要加快醫院管理改革，提高醫療衛生服務質量和效率，滿足人民群眾日益增長的高品質健康服務需求，在醫院管理改革的多項工作中，人力資源管理工作是醫院從內部進行質量提升的一項重要工程，為醫院“十四五”期間醫療衛生健康提質增效提供重要的保障。通過對醫院人力資源管理的改革能夠快速提升醫院的工作效率，對提升醫護人員的工作積極性發揮內生動力。在現代社會背景下，醫院除了要對患者提供全面的服務，也需要在醫護范疇形成積極的工作氛圍，才能促進醫院的整體發展。同時，想要在醫院間的競爭中取得優勢，也需要關注醫護人才的儲備和培養，這都彰顯出人力資源管理在醫院管理中的重要性。通過將人本管理應用在人力資源管理中，能夠樹立“人才興院”管理意識，為醫院創造更有利的發展環境。

一、人本管理的概念

人本管理的核心就是將人作為推動醫院未來發展的重要部分，注重每一位醫護人員的成長環境的一種管理模式。從人本管理的概念層面分析，人才是醫院未來發展的一項重要的資源，是人力資源管理中不可或缺的組成部分。在新形勢下，公立醫院需要對人才予以高度的重視，才能從根本上出臺一系列能夠調動職工積極性和創新能力的人力資源管理舉措。人力資源管理的基礎就是要做到以人為本，尊重每個人不同的個性的前提下，優化整體管理系統，科學的對人力資源進行配置管理。醫院在提升了人本管理思維下的人力資源管理水平后，才能夠夯實整個醫療人才梯隊。同時，配合一些定期的培訓和專業技能提升課程，就能夠實現對人力資源管理的提升工作。

二、人本管理在醫院人力資源管理中應用的意義

（一）提高醫院人才隊伍整體素質，提升醫務人員工作的積極性

醫院最基礎的資源就是人力資源，通過實際了解職工的情況，開展對人力資源的管理工作。人本管理在這個過程當中，不但能夠充分的將職工自我發展與醫院未來發展相結合，還能夠讓職工在工作中逐步重視其自身能夠發揮的作用，優化提升醫院的整體管理水平。

（二）促進醫院的持續發展

醫院要想能夠穩定持續的獲得發展動力，就需要將人本管理運用到醫院的人力資源管理工作當中，從而激發出職工工作中的積極性。醫院需要通過科學的手段，合理的將職工的工作理念從被動接收任務并執行，轉變為主動參與工作。通過對職工實際情況的了解，制定一套合理有效的人力資源管理制度，保持職工的工作目標與醫院發展目標的一致性。

（三）促進醫院和職工的共同進步

與傳統的人力資源管理方式進行對比可以看出，醫院由于對整體發展、經濟效益、社會效益等方面的關注程度較高，導致職工在工作中缺乏熱情，從而影響了醫院對于整體發展、經濟效益和社會效益方面目標的實現。由于人本管理理念是站在職工的角度思考管理目標和管理方向，使得醫院在管理目標和管理方向的制定上與職工自身的發展和需求是高度統一的，這讓醫院不但能夠滿足職工自身的發展需求，也能最大限度的實現醫院對于各方面發展的需求，實現了醫院和職工的共同進步。

三、人本管理在醫院人力資源管理中的應用現狀

（一）人本管理意識不到位

在人本管理應用在人力資源管理工作中，常常出現對人本管理理念的概念缺乏足夠認識的情況，這主要從以下幾方面表現出來的：第一，醫院的管理層沒有對人本管理的重要性有足夠的認識，一味的將提高醫院的業務水平才能夠幫助醫院在競爭中生存下來。第二，很多醫院在運用人本管理理念進行人力資源管理工作時，并沒有真正的領悟到人本管理的核心概念，只是在口頭上表達出人本管理理念，并沒有在實際管理工作中切實的做到以人本管理理念開展工作。醫院的工作人員沒有在實際工作中體會到人本管理理念帶來的工作變化，自然無法取得管理效果上的變化，反而造成了醫院工作人員的抵觸心理，對于未來人力資源管理工作的開展更加不利。

（二）人本管理沒有形成體系

醫院在提升自身醫療服務水平的領域投入了更多的精力，使得醫院在醫療設備、醫療服務和醫療技術領域得到的資金支持和人力支持要比人力資源管理領域獲得的更多。人力資源管理人員自身在沒有工作受到重視的情況下，對于工作實行了模塊化、機械化的處理。盡管個別人力資源管理人員，還是尋求了人本管理理念的工作方向，卻沒有自上而下的將這一理念融入人力資源管理體系中，根本無法發揮出人本管理理念的優勢。

（三）沒有配套的獎懲制度

在人本管理理念運用到人力資源管理的過程中，需要在獎懲制度上也能夠體現出人本管理理念。通過對于優秀職工的激勵和對于消極懈怠的懲戒，能夠配合人本管理概念下的人力資源管理工作的展開。通過獎懲制度，可以使職工認識到提高自身醫療技術水平的重要性，也能夠幫助職工以正確積極的態度面對自身的工作。然而，目前很多公立醫院還沒有與之相配套的獎懲制度，造成了醫院職工在工作中的付出沒有得到鼓勵，工作中出現的倦怠也沒有得到管控，形成“干多干少一個樣”的局面。甚至醫院由于過度的追求細節上的獎懲劃分，使得職工在一些小錯誤上受到了懲罰，造成了職工有意識的躲避、拒絕接收工作任務的情況出現，對醫院科室內部之間工作配合產生了消極影響。

（四）缺乏完善、科學的績效分配制度

在績效分配制度上，由于醫院沒有一套完成細致的評判體系，造成了很多的評判指標沒有一個明確的標準。例如，在醫院工作人員在醫療服務領域的滿意度、服務意識、患者評價等指標，都沒有一個評價標準。這種沒有合理績效分配制度的情況，直接導致了在薪酬管理中出現了諸多的問題。導致醫院職工心理失衡，影響了日常工作的順利開展，也會導致進一步的績效分配不平衡，影響醫院整體的管理效能。

四、人本管理在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）對人本管理理念強化認識

醫院在運用人本管理理念進行人力資源管理的工作時，首要的任務就是需要對人力資源管理中的人本管理理念進行深刻的認識。在人力資源管理模式上，要進行大膽創新，將人本管理理念有效的融入進去，以人性化的管理理念開展工作。這需要醫院首先要在管理層面樹立正確的人本管理理念。管理層應當開展有效的分析活動，就人本管理理念的概念和特征進行積極研討和學習，并尋找有效將人本管理理念融入進管理工作的措施。只有從管理層層面主動的參與人本管理理念的運用，才能自上而下的運用到人力資源管理工作中。另外，很多醫院在進行人本管理理念進行人力資源管理制度改革時，還是不可避免的出現工作模式過于形式化的情況。這需要對管理層在管理過程中的方式方法和具體執行手段進行適當的調整和規范，才能不斷在管理工作中強化管理層對于人本管理理念的認識。

（二）以醫務人員為主體，完善人本管理體系

想要發揮出人本管理理念在人力資源管理中的優勢，就需要對醫院目前的人力資源管理體系進行優化改革，將人本管理理念落實到具體的人力資源管理工作中。這需要讓整個人本管理體系能夠建設起來，系統化的形成全面管理機制。這需要在職工層面將人本管理理念的概念進行宣貫，讓職工能夠從內心拋棄掉原本對于人本管理理念的看法，在企業完善人本管理體系時提出自己的需求和建議。另外還需要在人力資源管理的各個分支中將人本管理理念融入進去，通過對醫院工作人員專業能力培養、理論知識塑造、實踐能力培養、業務能力考核等專項工作的開展，幫助醫院形成切合自身發展需求的人本管理體系。這個過程需要醫院能夠做到不盲目的照搬照抄其他企業的人本管理體系，而是以自身實際情況為基礎，逐步摸索出一整套完善的人本管理體系，并切實的在人力資源管理中實施。堅持“以醫務人員為主體”，讓醫務人員更加專注于自己的專業，把更多的時間讓給患者，增強醫務人員的尊嚴感和成就感。

（三）完善績效評價體系

作為人力資源管理工作中的一項重要組成部分，績效管理需要更加重視人本管理理念的運用。這需要人力資源管理者能夠尋找到醫院制度改革中的正向傳導力量，實現對于績效分配方案的優化，增強評價過程中的人性化程度。為增進醫院活力，維護醫院公益性，推動醫院持續快速健康發展，根據《國務院辦公廳印發關于縣級公立醫院綜合改革試點的意見》（國辦發〔2012〕33號）、《山東省人民政府辦公廳關于縣級公立醫院綜合改革試點工作的實施意見》（魯政辦發〔2012〕67號）和《青島市縣（市）級公立醫院綜合改革試點工作實施細則》（青政辦發〔2012〕36號），醫院績效考核以“按勞績效獎勵、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效獎勵的基礎;以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效獎勵的導向;以“關鍵員工、重點崗位、特殊班次，科教研、公益活動”作為績效激勵重點。通過績效考核制度的全面落實，建立責任明確、考核到位、管理規范、公正有效、獎懲分明的公立醫院績效管理體系。

這項工作可以通過以下幾個方面展開：第一，可以實行多元化的績效評價體系。由于醫院工作中存在較多的影響評價結果因素，在實際工作中就可以通過具體的崗位性質、患者評價、工作量、職稱評級、技能水平和工作質量等分類建立評價體系。再通過各個科室內部的不同級別，進行第二層級的分配，這使得每一個科室都能夠切合自身情況完成績效評價。第二，可以實行晉升獎勵機制。除了科室評級和職稱評級以外，醫院可以通過晉升激勵措施增強醫院職工的工作積極性，讓每一位醫院職工能夠公平的實現績效評價。第三，可以考慮開展創新化的獎勵機制。在醫院日常的工作過程中，可以就對醫院做出了突出貢獻或得到職工間認可的人員給予一定的物質獎勵，能夠極大的鼓勵職工的工作成績對職工工作的肯定，也能夠促使醫院職工更積極的承擔起自身工作職責，持續為醫院發展作出努力。總之，發揮好績效分配“指揮棒”作用，以績效考核為抓手，研究好醫院、專業和個人的發展目標及方向，兼顧公平，突出重點，推動公立醫院高質量發展。

（四）設立適合的獎懲機制

醫院可以通過建立適合的獎懲機制，來深化人本管理理念。這需要醫院能夠以公平公正的態度給醫院職工競爭的舞臺，拋棄以往傳統的管理理念，創造對醫院人才發展有利的環境。在進行具體的管理工作時，需要將重點放在保證創造職工有利發展環境上去，尊重在管理過程中各個科室和職工提出的意見建議，避免出現“一言堂”。對于在工作中業務能力強、專業技能水平高、職業道德強的職工，要給予專業領域的帶頭機會，創造合適的平臺發揮這些職工的能力，從而帶動周圍職工形成積極參與工作提升自我的氛圍。當然對于工作成績突出的職工，給予適當的發展晉升平臺;就要同時對于工作技能落后的職工，給予適當的技能提升平臺。這需要醫院將人力資源管理中的培訓模塊充分的利用起來。根據每次績效評價情況，可以展開對于人才培養計劃的規劃，針對經常出現問題的工作內容開展專項的培訓活動。對于一些年輕的醫師工作經驗上的不足，還可以通過院內輪科、外出進修等方式，達到豐富臨床經驗和提升醫療技能水平的目的。對于一些相對經驗豐富、技能水平過硬的成熟醫師，可以考慮在增強服務意識和服務水平上開展培訓工作。再通過開展一些對科室整體水平提高有幫助的技術交流活動或專業講座，來豐富醫院職工的學術水平，讓不斷提升自我的學習風氣能夠在醫院形成。

（五）增強人文關懷，建設“患者放心、職工幸福”的人文醫院

醫院在傳統的人力資源管理模式下，較少會進行管理人員和一線職工的互動交流，這對醫院人力資源管理部門了解一線職工實際心理動態和生活情況形成成隔閡，造成不利。人力資源管理人員在沒有了解職工需求和動態的情況下開展工作，顯然不能將人本管理理念貫徹在具體工作中。如果要改善這種情況，亟需強化對醫院職工的人文關懷。

建議人力資源管理者從人本管理角度出發，細致的研究醫院的各項排班計劃，與醫院一線工作人員進行充分的交流，了解他們生活和工作需求，合理調整排班計劃，在完成醫療工作任務的同時保證職工能夠以飽滿的工作狀態參與日常工作。另外，人力資源管理者也應當對于職工的生活狀態有充足的了解，特別是由于現在的疫情仍未結束、醫患關系緊張、工作晉升壓力大等問題加劇，對于一線職工的心理健康造成了一定的影響。人力資源管理者要貫徹人本管理理念，需要對此工作引起足夠的重視，才能體現出醫院對于職工的人文關懷。比如可以給予子女教育補貼、父母贍養補貼，開設職工餐廳自助餐服務、24小時超市、職工生日和結婚工會送鮮花、門診病房設立咖啡機等設施，努力營造溫馨工作環境，這種眾志成城、團結一心的工作氛圍一旦形成，會對醫院整體發展有積極推動作用。讓每位員工感到職業有規劃、奮斗有目標、前途有希望，工作快樂、生活幸福，把個人價值的實現與醫院的發展融為一體，這是醫院管理者努力的方向。

五、結語

對醫務工作者技術水平、知識能力、道德水平和經驗積累領域的關注，需要從人力資源管理中切實履行人本管理理念。通過“依靠職工、開發職工和尊重職工”的角度，完成對于職工自我價值的實現，從而為調動職工工作積極性、為人才雪中送炭、脫穎而出、錦上添花提供舞臺。這需要公立醫院人力資源管理層能夠摒棄傳統管理過程中的固有理念，創新性對人力資源管理模式進行研究和改進。充分運用人本管理理念下的人力資源管理工作，對于醫院的管理理念、績效評價改革、獎懲機制建立、培訓體系形成和人文關懷氛圍的形成大有裨益。對人本管理理念的應用，也能夠幫助幫助醫院凝聚一線職工力量，充分發揮職工的工作積極性和主觀能動性，促進醫院進一步挖掘潛力，加強內涵和外延建設，努力使服務能力、技術水平、就醫條件、服務態度、績效管理、行業形象得到全面改善和提升。

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