人力資源管理在行政管理中的應用

作者簡介：陳偉，（1984.3-），漢族，湖北荊門人，本科，在職碩士，行政管理。

摘要：現如今社會經濟進入蓬勃發展階段，如此背景下的各大企業爭相通過人才資源建設來擴大企業影響力與硬實力，高端技術型人才在人力資源市場中供不應求。企業自身人力資源管理工作在企業內部行政管理權重占比越來越高，企業開展人力資源管理相關工作的具體要求也更加精細，管理崗位門檻不斷提升，必須全面掌握當下最新的人力資源管理系統理論，結合企業發展實踐，制定符合企業自身發展需要的企業人力資源管理制度，健全企業人力資源管理體系，不斷強化企業自身管理能力，為企業發展提供優良的人力資源。本文以醫院單位為研究樣本，就當下行政管理工作中人力資源管理的現狀、重要性、存在的問題以及相應的措施進行分析探討。

關鍵詞：人力資源管理;行政管理;應用分析

1企業行政管理的作用于形式

企業行政管理是企業發展過程中開展日常內部管理的一種重要知識理論，它是一種完備的理論體系，被廣泛稱為行政管理體系，在企業開展行政管理實踐過程中，行政管理體系的穩定運行既依賴于國家現行的法律法規進行強制保障，又依賴于企業自身管理水平。同樣的，醫院單位中行政管理體系是醫院日常管理中一種切實有效的管理手段，有助于醫院長久穩定的發展。企業行政管理具有諸多特點，結合本文要研究的企業人力資源管理領域，主要涉及以下兩個方面：

1.1實際性

企業管理無論如何都要遵循企業自身發展實際情況來制定相應的管理方案，特別是像醫院這種單位，行政管理職能在內部管理工作中更加重要，更加注重實際情況，管理方法與管理模式要根據醫院不同時期不同狀態來及時調整，以應對更加嚴峻環境下的各項挑戰，這其中包括醫院自身管理制度的完善、管理章程的細化優化、人才建設規劃等方方面面。醫院的行政管理工作最終還是落實到醫院本身，確保醫院各項工作以及相關建設都根據實際情況在正確的軌道上運轉，這是醫院行政管理的核心所在。現如今，科學技術與社會經濟不斷發展，醫院人力資源管理工作開展需求更加迫切，必須不斷開拓視野，加大人才引進力度，立足醫院實際情況，充分發揮醫院行政管理的導向作用，注重人力資源管理工作的實際性，為醫院人才建設保駕護航。

1.2非獨立性

行政管理方式較為豐富，企業可供選擇的行政管理模式有很多，但所有模式究其本質都是以企業良好發展為初衷，特別是像醫院單位，在實現經濟效益的同時，也在為社會作出大量的貢獻，由此可見，企業發展與社會的發展具有一定的關聯性，并不能獨立運行，良好的企業可以為社會作出大量貢獻，又能通過社會反哺創造經濟價值，利用創造經濟價值再作出更多貢獻，以此形成良性循環。醫院單位人力資源管理工作在行政管理的非獨立性特征趨導下，能夠更加科學、合理的進行人才資源規劃、配置、建設工作，有效提升人力資源管理實效，全面提升人才資源計劃工作、組織工作、指揮工作、落實工作等工作水平。

2當前醫院單位人力資源管理中存在的問題

當前，伴隨著社會經濟的雙重高速發展，人力資源管理工作在醫院單位內部日常行政管理工作中權重占比越來越大的同時，人力資源管理工作面臨著新形勢下內外環境影響下的更大挑戰以及更高要求，行政管理理論體系在人力資源管理工作實踐中踐行也存在著一部分問題，這些問題突出體現在：

2.1對人力資源管理重視程度較低

在醫院單位人力資源管理工作實踐中，很多醫院普遍存在的最突出的人力資源管理工作方面的問題就是：領導層面對于人力資源管理工作的重視程度還遠遠不夠。從現實情況出發，這些企業往往注重的是醫院運行管理中行政管理當下實效，對醫院長遠發展、未來規劃、定級定位都不夠明確，對人力資源管理工作長期以來處于忽視的狀態，醫院人才資源建設嚴重不足，極大的制約了醫院發展的能力、潛力與動力。另一方面，這些醫院單位對待人才資源以及人力資源管理只進行較為淺顯的工作，針對現有工作與醫院發展現狀來對人才進行分級、培養、任用，企業后備人才建設工作常年流于形式，導致醫院無法應對日益復雜的內外環境變化，在更加激烈的市場競爭中逐漸被淘汰。與此同時，醫院領導層面針對企業人力資源培訓制度的重視程度也有待提升，這些培訓是企業加強自身人才資源建設的重要措施，但從實際情況來看，醫院領導過于看重當下行政管理以及人力資源管理成效，對人才資源建設與人力資源管理過程往往處于漠視狀態。

2.2人力資源管理的方式落后

另一個值得一提的突出問題就是：當下醫院單位人力資源管理的模式方法相對落后，相較于成熟的市場化企業來說，就人力資源管理相關工作的提升還有很長的路要走，具體在實際情況中表現在：

首先，很多醫院單位在人力資源管理工作中的招聘環節相關工作比較刻板，通常把學歷作為人才資源選拔的最主要因素，而不注重相關人才的綜合素質評價，這種針對學歷、文憑等靜態人才選拔要素單一篩選，而不考慮能力、素養等動態人才選拔要素與靜態要素相結合共同選拔人才的模式，通常對于學歷沒達標，但綜合素質全面的技術型人才、復合型人才來說，往往會被篩選下來，這種情況不僅對于醫院專業建設，更對于人才自身來說，都是一種極大的損失。其次，醫院對人力資源管理工作中人才激勵機制不夠健全，許多醫院針對員工需求一概而論，沒有科學的、理論完備的分析工具對醫院中不同員工展開差異化管理，嚴重影響醫院行政管理成效。這些醫院的激勵方式往往只停留在報酬激勵，而目標激勵、自我實現激勵等非物質激勵方式沒有應用到人力資源管理工作實踐中去，忽視了醫院人才組織環境的培育，最終導致醫院員工如同一盤散沙，缺乏歸屬感，嚴重影響員工的積極性與忠誠度。再次，很多醫院單位在人力資源管理實踐中對員工職業生涯規劃問題不夠重視，在大型企業中，人才職業生涯規劃是企業人力資源管理的重要環節，其中最重要的就是明確員工晉升通道，放大員工發展空間，而這部分工作的缺失往往會導致員工在工作學習中缺乏動力，限制了員工的發展，醫院單位的發展在整體素質提升方面會進入瓶頸無法突破。最后，醫院自身文化建設意識相對薄弱也是當下企業發展人力資源管理方式落后的直接表現，醫院單位文化建設不足會導致醫院發展過程中人力資源管理工作缺乏方向性、導向性、協調性等重要職能，類似醫院這種國有企業的企業振興、企業發展、企業日常管理在醫院行政管理職能中也會缺失，導致醫院發展缺乏指導，發展緩慢。

2.3沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系

當下，很多醫院單位特別是處于發展階段的中小型醫院，在人力資源管理相關工作實踐中，往往會將這項工作與醫院單位日常的行政管理工作混淆，不能很好的區分行政管理與人力資源管理之間的關系，導致了醫院單位行政管理實效不高，醫院單位人力資源管理工作滯后。從相關學科內容上來講，行政管理工作與人力資源管理工作內容看似相差不大，但究其根本，其實有著很大的差別。特別是從以下幾個方面都有著較為突出的體現：

首先，從管理形式上來看，醫院單位日常開展的行政管理工作是屬于企業靜態管理范疇，醫院單位在行使管理職能的過程中有著絕對的主導權，員工與醫院以及相關工作之間的關系僅僅是員工被動接受醫院管理所安排的崗位、職責開展工作，屬于被動接受型;反觀人力資源管理則是屬于企業動態管理范疇，員工與醫院單位以及相關工作之間的關系表現為員工與醫院間雙向協調，注重員工自身發展建設，提升員工主動性與能動性，充分激發員工潛能，在崗位、職責方面根據雙向協調效應來進行不斷的動態調整，從而極大的推動醫院單位與員工互相促進、共同發展的局面，反之，長此以往不能辨明兩者之間的關系，員工進步受限、醫院單位發展緩慢。

其次，從醫院單位宏觀角度出發看待行政管理與人力資源管理之間的關系，兩者屬于包含關系，行政管理大于人力資源管理，也就是說，行政管理的內容中包含了人力資源管理的相關內容，換句話說，醫院單位人力資源管理應當服務于醫院行政管理，但恰恰因為這種觀念，導致了醫院管理人員對于醫院人力資源管理工作的不重視，將醫院行政管理與醫院人力資源管理一概而談，嚴重阻礙了醫院內部管理的流暢運行以及醫院長遠發展規劃的設定。

最后，醫院行政管理涵蓋醫院日常內部管理的方方面面，在職能上涵蓋了人力資源管理工作的相關內容，但從實際情況中來看，由于處于發展階段的中小型醫院長期以來混淆醫院行政管理與醫院人力資源管理的概念，忽視了人力資源管理工作中的細分內容重要性，導致醫院人才建設水平低下，人力資源管理工作滯后，醫院員工缺乏激勵措施，醫院管理運行不暢等一系列問題凸顯出來。

3行政管理在人力資源管理中的應用

3.1加快觀念的革新

在前文中我們也有提到過，醫院行政管理側重的是醫院的“全面管理”，涵蓋人力資源管理，管理內容囊括了醫院發展中一切事物，突出的是針對醫院發展的“物本管理”。而人力資源管理的對象是醫院內部員工，也就是人，所以這項工作是屬于“人本管理”內容。眾所周知，醫院發展中的人才資源建設是要秉持“以人文本”的管理理念，究其根本就是要將“如何發掘人才”與“如何培養人才”兩方面結合起來形成一種系統的管理理念，這就是傳統的醫院人力資源管理內容。那么，通過行政管理觀念的不斷革新，在醫院開展人力資源管理相關工作時，從工作方法、工作內容、工作理念上也要作出相應的調整，充分發揮行政管理對人力資源管理的指導作用于導向機制。在具體的工作中，要求處于發展階段的中小醫院，加快人力資源管理觀念的革新，以此驅動醫院創新發展的同時，加強醫院人才建設，提升醫院人力資源管理水平，切實激發員工的積極性與能動性，培養員工的工作熱情與歸屬感，提升醫院員工的自身發展空間，以此來加強員工忠誠度，為醫院長久發展打下堅實的基礎。

3.2完善管理制度

針對當下很多醫院，特別是處于發展階段的中小型醫院在醫院行政管理實踐中人力資源管理制度不完善的問題，相關醫院要進一步提高站位，強化認識，提升對于醫院人力資源管理工作的重視程度，全面優化醫院人力資源管理機制，有效提升醫院人力資源管理工作水平。正如上文中所說，人力資源管理工作的兩部分核心內容是“如何發掘人才”與“如何培養人才”，對于“如何發掘人才”這方面的工作，主要涉及到人才的選拔任用，首先要完善醫院招聘制度，優化管理機制，打造良好的競爭與發展環境，有助于相關人才實現自身價值的同時，加強自身建設，進一步提升自己的綜合素質與能力素養。這項工作中必須重視的一點就是，醫院在開展人才招聘選拔前，一定要有明確的遠景規劃與人才需求方案，從而能科學合理的招聘選拔人才，選拔符合醫院自身發展特點的專業技術人才。針對“如何培養人才”則需要醫院加強自身建設，強化創新機制，掌握創新理念，開展動態的人力資源管理工作來為醫院行政管理保駕護航。

3.3建立優秀的管理團隊

不論是發展趨于成熟穩定的大型醫院，還是處于發展階段的中小型醫院，醫院要想開拓創新，取得長遠發展，首先就要加強自身定位，明確需求，從管理層面嚴格要求，強化責任意識，建立優秀的管理團隊，才能有效推進醫院長效穩定的發展，并且在醫院的發展過程中，不斷發現醫院自身人力資源管理乃至行政管理方面存在的問題與缺陷，及時修正，切實提升醫院管理實效，推動醫院健康有序發展。在具體的工作實踐中，要求醫院管理層在日常內部管理工作中不斷強化自身建設，明確崗位職責，定期開展學習培訓，用最先進的管理理念與相關知識充實到自己的管理工作中去，同時，管理層可以進行動態調整，培養多領域、全方位的管理人才，推動醫院行政管理不同職能的有效配合，通過建立有效的團隊管理來促進醫院人力資源管理的通暢運轉，為醫院穩固發展提供有力保障。

3.4進行人才資源的規劃

人才資源建設是針對醫院立身以及長久穩定發展問題的重要抓手，前文中也有涉及“人才資源建設與醫院發展規劃之間的必然聯系”的相關內容，就理論體系建設與醫院管理實際情況出發，推動定崗定責，明確崗位職能，能更好的促進醫院快速明確人才資源需求，完善人力資源管理方案，對醫院人才資源進行科學、合理的規劃，從而有效的規范醫院內部的組織結構。前面提到，人力資源管理工作中的人才資源規劃的重點是定崗定責、明確需求，在人力資源管理中重點落實，能夠加強醫院行政管理中對各個部門、崗位的結構數量都有一個明確的認知，通過記錄分析，根據工作崗位職責劃分，結合醫院發展實際，一方面選擇醫院中適合崗位的員工進行崗位上的動態調整，實現優勢的最大化。另一方面，在人才招聘時，針對崗位結構數量上的空缺與不足，進行人才招聘補足，充分滿足醫院長久穩定發展的人才資源儲備。

3.5優化薪酬結構

醫院薪酬結構的穩定是醫院長久穩定發展的基石，大量的現實案例中可以發現，如果醫院發展過程中，員工薪酬工資無法落實保證，員工參與工作的主觀能動性顯著降低的同時容易消極對待工作，對醫院產生消極怠工、離職等負面影響。所以，醫院在發展過程中，特別是處在發展階段的中小型醫院要特別重視薪酬結構的優化，保障基本薪酬制度穩定運行的同時，加強薪酬激勵制度應用，切實有效的保障醫院員工的工作熱情，有力保證醫院生產經營蓬勃發展。這里所說的薪酬激勵制度還被稱為“績效薪酬”被大眾廣泛熟知，績效薪酬是市場經濟機制作用下，對于醫院員工在日常工作中工作成效突出的額外薪酬獎勵，對于醫院員工提升工作主動性、能動性有著極大的推動作用。處于發展階段的中小型醫院在開展人力資源管理實踐過程中，能夠適當提升績效薪酬在員工總薪酬中的權重占比，以此來更好的激勵員工主動、積極開展各項工作。另一方面，高額的績效薪酬會在醫院員工之間產生良好的競爭效應，取得高績效薪酬的員工也會產生強烈的滿足感與成就感，有效的薪酬保障能夠更加激發醫院員工對于醫院、團隊的歸屬感，提升醫院員工忠誠度。

4結語

綜上所述，醫院人力資源管理與醫院行政管理之間存在著包含依附關系的同時，更在醫院發展過程當中兩者相輔相成，以行政管理理論思想指導醫院人力資源管理，提升醫院內部管理效能，科學合理制定發展規劃等方面大有裨益，從而幫助醫院在日益激烈的市場競爭中獲得長久穩定的發展。

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