新形勢下推進我國中小企業人力資源管理外包對策研究

金娜

[摘 要]新形勢下，我國中小企業人力資源管理面臨著管理理念落后、創新能力不足等困境。開展人力資源管理外包有利于中小企業降低運營成本、提升管理效率。文章分析了在需求主體認識不足、外包風險及市場規范化程度不夠等制約中小企業人力資源管理外包等因素。基于此提出了推動新形勢下中小企業人力資源管理外包的策略建議。

[關鍵詞]新形勢；中小企業；人力資源管理外包；策略建議

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）06-0082-03

自2018年美國特朗普政府對我國發起貿易戰以來，中美兩國之間的競爭已在貿易、科技、金融等多個領域展開。2020年以來，受新型冠狀病毒的影響，我國對疫情的防控工作已成常態化趨勢。而近年來互聯網和智能化等技術的快速發展，使得企業運營及商業模式也發生了巨大變革。新形勢下，我國中小企業人力資源管理面臨著諸多困境。

（一）傳統人力資源管理模式效果不佳

中小企業普遍存在著資金短缺、薪金和待遇不高、人才發展空間有限、培訓機制及企業文化建設不足等問題，導致在人力資源管理等業務上既招不來優秀人才，又面臨著內部人才流失的局面。較多中小企業對人力資源業務的管理重視程度不夠，沒有專業的管理人才，不能將先進的人力資源管理理念及基于信息技術等工具、方法應用于企業人力資源管理中，導致目前中小企業人力資源管理效率不佳，內部挖潛效果差，企業文化及黏性缺失[1]。

（二）較高的運行成本使中小企業舉步維艱

人力資源管理一般包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六個模塊[2]，有效的人力資源管理能夠促進企業經濟效益的提高，但也將花費企業較高的成本費用。由于我國目前中小企業普遍融資難困境，資金緊張，在新冠肺炎疫情防控常態化及中美競爭加劇的環境下，如何壓縮運營成本，成為中小企業能夠渡過難關的主要選擇。

（三）創新能力不足使得中小企業人力資源管理變革滯后

“互聯網+”等新技術的不斷創新發展，加速了行業、產品的更迭，不斷涌現出新業態和新的商業模式，在新形勢下較多企業由于經濟效益不佳，出現了降薪、裁員等舉措，也對企業文化建設構成了挑戰。由于中小企業在人才、技術、資金等方面資源有限，面對上述挑戰沒有足夠的創新能力對企業的人力資源管理進行及時有效的變革。

近年來，人力資源管理外包在我國逐漸興起。人力資源管理外包是企業將原來由內部完成的人才招聘、員工培訓、薪金及福利發放、社會保險費繳納等非核心及不涉及商業秘密的業務，外包給企業外部的專業人力資源管理公司完成。人力資源管理外包對于中小企業有以下主要意義。

（一）節約管理成本，提升經濟效益

企業如果想將人力資源管理的所有業務都由企業內部完成，需要配備齊全的專業人才，耗費較高的經營管理成本。中小企業通過將部分人力資源管理業務外包給專業公司完成，在享有更加專業化服務的同時，還能在一定程度上節約管理成本，緩解資金緊張的困境。企業可以將更多的資金和其他資源投入到保留的核心業務上，提升企業管理效率和經濟效益。

（二）優化利用人力資源，提升管理效率

當前形勢下，較多中小企業都面臨著核心業務人員流失、員工工作效率降低、人才招聘難等問題。一方面是由于新冠肺炎疫情階段性局部蔓延以及外部國際貿易環境惡化等的影響，中小企業效益不佳，員工薪金待遇下降造成的，另一方面也是由于疫情防控措施使得企業員工面臨封閉隔離等處境，影響人力資源利用效率。通過將中小企業人力資源管理非核心業務外包給專業的服務公司，充分發揮其先進的管理體系和業務專業性，能夠大大提高人力資源人才的利用效率和企業的管理水平。此外，還可以有效解決部分企業季節性業務人員需求的問題。

（三）促進我國人力資源服務業發展

人力資源外包服務是對現代服務業的創新發展。在我國沿海經濟發達地區，較多大型企業已經開始嘗試將人力資源管理等業務外包給進入內地市場的外資人力資源服務公司。中小企業由于對人力資源管理重視程度不足，對人力資源管理外包服務了解不夠等原因，對企業人力資源管理外包開展得較少。未來，隨著越來越多的企業逐漸認識到該種模式的優勢，企業人力資源管理外包模式必將成為企業發展常規戰略舉措，也會帶動我國提供專業化服務的行業快速發展壯大，促進我國人力資源服務業蓬勃發展。

（一）中小企業對人力資源管理外包認識不夠，外包意愿不強

我國眾多傳統中小企業采用家庭式管理模式，集權管理的特征明顯，對于現代化的企業管理理念應用不夠，創新能力較弱。因此對企業的人力資源管理不重視，常出于節約成本角度考慮，將多個職能部門的業務集中于某一部門綜合實施管理。對于近年來出現的人力資源管理外包服務缺乏了解和研究，在觀念上也不愿意接受。根據有關學者針對中小企業人力資源管理外包現狀進行的調查研究，在近150家接受問卷調查的中小企業中，有不足40%的企業曾經和正在使用人力資源管理外包服務，其余超過60%的企業沒有使用過人力資源管理外包服務，其中有超過一半的企業不考慮使用[3]。

（二）中小企業需面對人力資源管理外包風險

與大型企業相比，中小企業的風險承擔能力較弱。企業將人力資源管理業務外包過程中存在著諸多不確定性因素，其中蘊含的風險使得較多中小企業對人力資源管理外包望而卻步。這也成為制約人力資源外包服務在我國中小企業中應用不夠廣泛的重要原因。目前在企業進行人力資源外包中存在外包業務范圍選擇、外包模式設計、合同管理等方面的風險問題。

1.外包業務范圍選擇風險是指企業的外包需求期望與外包實際結果偏離較大的風險。當中小企業對外包服務需求不明確或需求過高時便會出現這一情況。在選擇確定外包的人力資源管理業務時，若只是簡單地將人員招聘、企業培訓等非核心業務外包，外包成本可能大于業務內部操作的成本，而若擴大外包業務范圍則可能出現泄露部分機密信息而帶來的運營風險。

2.外包模式設計風險是指在企業人力資源管理外包的承發包模式設計以及與承包商合作中監督與激勵機制等環節不夠完善，會產生外包服務公司缺乏優化管理人力資源業務積極性、分權過大掣肘發包企業戰略決策等情況，給中小企業運營帶來風險。

3.合同管理風險是指中小企業在與人力資源管理外包服務公司基于合同契約的合作過程中，由于信息不對稱、合同缺陷及意外因素等給企業人力資源管理外包目標的實現帶來影響的風險。雖然我國部分城市通過建立人力資源服務產業園等模式大力推動該行業的發展，但從我國目前總體來看，提供人力資源管理外包服務的專業公司數量規模有限，業務水平及管理模式與行業中外資企業差距較大。由于信息不對稱，中小企業在選擇承包企業時面臨著選擇不當、擬定的合同存在缺陷易引起法律糾紛等問題。

（三）人力資源管理外包市場規范化程度不高

目前，我國企業人力資源管理外包行業還處于發展階段，相關法律法規還不夠完善。在外包業務范圍選擇、標準化合同文本、定價及收費標準等方面，規范化程度不夠，政府引導和監督管理不足，行業內企業各自為政，差異較大，長遠來看會阻礙人力資源管理外包行業的進一步發展。

（一）招聘外包的優勢與風險點

招聘外包在中小企業人力資源管理中的優勢集中體現在能夠將企業的社會影響力進一步擴大、使企業得到更加專業的招聘服務、有效縮短企業招聘周期以及合理控制招聘成本四個方面。與中小企業自身的宣傳渠道相比，外包服務商因為專業，所以能夠利用的招聘渠道更為寬廣，這樣就能保證企業的招聘信息能夠在規定時間被有效擴散，吸引更多優質人才參與崗位競聘。企業人力資源管理具備系統性、復雜性等特點，如果中小企業僅憑自身的力量進行招聘，那么很有可能無法保證人員招聘的數量與質量。而當招聘外包后，此項問題能夠由外包服務商解決，從而有效節約招聘的時間成本。

雖然招聘外包能夠為中小企業人力資源管理提供便利，但是在外包的過程中同樣存在風險點。首先是經營管理的風險，當企業長期依靠外包服務商完成企業的招聘任務時，一方面會使企業自主招聘能力逐漸降低，另一方面還存在泄露企業經營信息的風險。其次是文化融合的風險，由于企業與外包服務商是兩個不同的個體，無論是在文化還是在價值觀上都不可能完全相同。正因如此，企業與外包服務商在人才招聘的理念方面會存在或大或小的差異。有時甚至會因為外包服務商未能充分了解服務企業的企業文化，致使所招聘的員工在進入企業工作后始終不能適應企業文化發展要求，最終引發員工頻繁離職，影響員工穩定率。

（二）培訓外包的風險點

當中小企業將人力資源管理外包后，在培訓管理上同樣存在風險點。比如，培訓投資風險。作為專業承接人力資源管理的外包服務商，在為中小企業提供人員培訓的相關服務時，會根據企業的經營現狀以及特殊要求有針對性地為企業定制個性化的培訓服務方案。一般來講，定制培訓服務方案需要企業額外支付費用。如果企業對培訓外包設置了專項資金，那么一旦外包商不能實事求是地完成培訓定制服務，就會讓企業資金產生無謂消耗。由于企業已經與外包服務商達成了培訓外包合作關系，倘若企業中途退出，所付出的成本代價會更高。再比如，管理控制風險。由于企業的培訓任務都是由外包服務商代為完成，企業并沒有真正參與到人員培訓的具體過程中，故而企業只能夠通過外包服務商所遞交的培訓過程資料了解培訓的效果，這就給了外包服務商進行機會主義行為的機會。同時，由于企業未能有效參與到培訓的實踐過程，所以真正能夠施展的管理策略以及控制策略都是十分有限的，與員工的互動和交流頻次較少，不利于企業員工向心力的凝聚。

（一）加強宣傳引導，提升對人力資源管理外包的認識

中小企業是人力資源管理外包的需求主體，是人力資源管理外包市場發展的內在動力。在我國中小企業中推廣人力資源管理外包，需要多元化的主體共同發力，大力引導和宣傳，不斷提升認識。首先，中小企業經營主體應改變傳統觀念，加強對人力資源管理職能的重視程度，并且在了解人力資源管理外包模式的基礎上，結合自身特點和需求目標科學合理地作出外包的決策。各類中小企業行業組織應該積極組織培訓和經驗交流等活動，以提升外包服務需求主體的需求意愿。其次，各級政府相關部門應該通過相關產業政策、稅收政策等的設計和調整，引導和扶持人力資源管理外包服務行業發展。此外，提供人力資源管理外包服務的專業公司也應該積極主動參與對中小企業人力資源管理相關內容培訓、宣傳等活動，培育和推動市場需求增長。

（二）規范市場秩序，創造良好的市場環境

良好的市場秩序是人力資源管理外包市場良性發展的重要保障。首先政府相關部門應加強管理，通過政策指引、規定限定等方式規范中小企業人力資源外包從前期外包決策、合作對象選擇、合同的訂立，到中后期合同的執行、績效考核與評價、退出等各個環節合理有序。充分發揮監督管理職能，規范收費標準，協助建立中小企業人力資源管理外包服務市場信息平臺，提升行業內信息流轉速度和廣度，為中小企業創造公平有序的市場環境。其次，提供外包服務的國內專業公司也應積極學習國外先進企業管理技術和模式，不斷提升專業性和業務能力。通過行業自律等組織加強行業內良性競爭環境建設。

（三）降低風險，打消中小企業人力資源外包的顧慮

為降低信息不對稱導致的風險，應加強人力資源管理外包服務平臺數據信息建設，呈現中小企業人力資源管理目標、業務需求、企業文化等，以及外包服務商資質、業績等綜合信息，提升中小企業與外包服務商的溝通效果，降低決策和選擇風險。通過建立和完善人力資源管理外包法律體系，輔以制定標準化合同文本及行業慣例，為中小企業和外包服務商提供充足的法律依據，維護各參與方的正當權益，正確履行相應義務責任[4]。

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，對經濟增長、促進就業、拉動投資和優化經濟結構等方面貢獻巨大。新形勢下，大力推動中小企業人力資源管理外包，有助于中小企業改進管理理念，降低經營成本，提升管理效率，讓中小企業能夠提升競爭力，擺脫當前的困境，煥發新的生機。

[1]左德松.經濟新常態下我國企業人力資源管理面臨的困境與對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（11）：28-30.

[2]姜嬿.A公司基于HRBP 的人力資源管理實踐研究[D].南京：南京大學，2020.

[3]袁道普.淺談“十三五”期間中小企業人力資源管理外包的重要意義[J].經濟研究導刊，2016（08）：77-78.

[4]吳岳.中小企業人力資源外包風險及防范措施探討[J].企業改革與管理，2021（15）：111-112.