國有企業(yè)人才工作中以人為本的環(huán)境構(gòu)建

田家興

摘? 要：企業(yè)的未來將直接取決于應(yīng)該采取怎樣的核心價值觀念，國有企業(yè)屬于國家經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱產(chǎn)業(yè)，在國有企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)中按照以人為本的理念進行實踐，可以更好地推動國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多的尊重和愛戴，還有助于國有企業(yè)員工在實際工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)新能力。本文將針對如何在國有企業(yè)人才工作中構(gòu)建以人為本的環(huán)境提出以下幾點有效的見解。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才工作;以人為本;環(huán)境構(gòu)建

引言：所謂的以人為本就是以人為核心創(chuàng)造正確的價值觀導(dǎo)向，重點詮釋著要尊重人，解放人以及依靠人的一種科學(xué)發(fā)展觀，通過將這種理念應(yīng)用在國有企業(yè)人才管理過程當(dāng)中，可以為相關(guān)企業(yè)的未來發(fā)展增添更多的活力，還可以構(gòu)建出更多創(chuàng)新型人才成長環(huán)境，能夠更好避免出現(xiàn)人才流失嚴重的問題，從而更加有利于國有企業(yè)更加健康長久化的發(fā)展。

一、當(dāng)下國有企業(yè)在人才管理工作中所存在問題

1.國有企業(yè)人力資源管理觀念陳舊

當(dāng)前我國依然有很多國有企業(yè)中的人力資源部門所采取的管理理念比較的落后，所采取的招聘流程不夠規(guī)范招聘渠道受到很大限制，很少真正地尊重員工，關(guān)心人才，合理地激勵人才和開發(fā)人才，各部門之間輪崗和交流機制也不夠完善，員工的理論知識和崗位能力提升效果并不明顯，很少去開發(fā)人才的思想意識，許多企業(yè)內(nèi)部員工的真實潛力很難被有效的開發(fā)和利用，這樣會使國有企業(yè)員工無法接觸到更多的新知識和新技能，從而難以有效地提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

2.培養(yǎng)人才的投入不夠，缺乏完善系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系

當(dāng)下依然有國有企業(yè)無法加大投入人才培養(yǎng)經(jīng)費，所開展的培訓(xùn)經(jīng)費受到了很大的限制和制約，并不會向私企或者外資企業(yè)那樣重金聘用一個創(chuàng)新型人才，甚至有的企業(yè)會停止職業(yè)類的教育培訓(xùn)活動，這樣會使國有企業(yè)內(nèi)部員工的知識和各項工作技能逐漸地老化，國有企業(yè)中很難出現(xiàn)高級管理人才或者高級專業(yè)技能人才。盡管有些國有企業(yè)已經(jīng)采取了針對員工的培訓(xùn)活動，但是卻缺少長遠的規(guī)劃，所進行的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式也比較的老舊缺乏創(chuàng)新性，最終所產(chǎn)生的培訓(xùn)效果也不夠理想。

3.國有企業(yè)員工素質(zhì)普遍不夠高

當(dāng)前有些國有企業(yè)員工本身的文化素養(yǎng)和技術(shù)能力普遍都比較的低，當(dāng)前國有企業(yè)已經(jīng)進行了薪酬制度方面的改革，同時也采取了崗位技能工資制度和崗位績效工資策略，這樣會使員工的勞動報酬很難與員工技術(shù)的高低進行有效的銜接，尤其像近些年電工、鉗工等技術(shù)類員工很少有人進行應(yīng)聘，這樣很容易導(dǎo)致此類工種會出現(xiàn)后繼無人的現(xiàn)象。

4.國有企業(yè)人才流失較為嚴重

由于我國很多企業(yè)所實施的管理體制和分配機制不夠合理，所以很多國有企業(yè)中高尖端類人才逐漸向私營或者民營企業(yè)進行轉(zhuǎn)移。多數(shù)國有企業(yè)管理人才，專業(yè)技術(shù)性人才以及高級技術(shù)工人轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，相應(yīng)的也會帶走更多的管理經(jīng)驗和技術(shù)經(jīng)驗，這就給相關(guān)國有企業(yè)帶去極大的損失，長久下去很難使國有企業(yè)在這個領(lǐng)域中占據(jù)更多的優(yōu)勢地位。

5.難以充分發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性

國有企業(yè)中的部分管理人員和專業(yè)技術(shù)人才會受到各種工作上的因素干擾，比如，對領(lǐng)導(dǎo)的不信任感、科研無法成功面世的現(xiàn)象，個人職業(yè)發(fā)展不明確等諸多問題都會嚴重阻礙國有員工工作上的積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮。

二、國有企業(yè)中的以人為本理念

以人為本屬于一種關(guān)系概念，將這種以人為本的理念運用在國有企業(yè)人才工作和環(huán)境建設(shè)過程當(dāng)中，可以完善國有企業(yè)人力資源管理工作，還可以在人才的引進、員工的激勵等機制中發(fā)揮出巨大的功效，國有企業(yè)會更加關(guān)注員工各方面的實際需求，讓國有企業(yè)員工更加積極努力地進行工作，還可以為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，使相關(guān)的企業(yè)生產(chǎn)效率得到有效的提高，并且還可以有效地改變現(xiàn)有的技術(shù)和條件，讓國有企業(yè)更好地達到可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)，并且將以人為本理念滲透到國有企業(yè)當(dāng)中，還還可以使企業(yè)中的員工得到更多的尊重，能夠為職工的發(fā)展提供更多的平臺和機遇，讓企業(yè)職工更好地樹立起企業(yè)主人翁的觀念。同時還可以促進國有企業(yè)在管理和技術(shù)領(lǐng)域中都會取得一定的創(chuàng)新，從而逐漸擴大相關(guān)企業(yè)的影響力，讓相關(guān)國有企業(yè)在日益競爭激烈的市場環(huán)境下處于更為有利的位置，從而更加有利于推動我國各項經(jīng)濟的全面發(fā)展和進步。

三、國有企業(yè)人才工作中以人為本的環(huán)境構(gòu)建策略

1.用以人為本理念優(yōu)化國有企業(yè)人事管理模式

要想在國有企業(yè)人才環(huán)境構(gòu)建過程中落實好以人為本觀念，就必須要轉(zhuǎn)變國有企業(yè)管理人員的思想管理觀念，要立足于解決和協(xié)調(diào)好廣大員工群體所提出的合理需求作為衡量標(biāo)準，不能只停留在員工的薪酬問題上，還要帶給國有企業(yè)員工更多精神層面上的需求，要多去關(guān)注員工精神價值方面的訴求，要從員工的思想角度去調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，這樣才會讓企業(yè)員工自身的價值與企業(yè)整體利益進行緊密的連接，積極營造出良好和諧的內(nèi)部工作氛圍。比如，遵從社會主義國家市場經(jīng)濟規(guī)律，建立起人才平等競爭環(huán)境，當(dāng)制定國有企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃時，要讓員工都能夠參與其中進行研討和策劃，這樣可以使各項工作開展的更加順利高效化。同時也要采取擇優(yōu)聘請人才對策，要以員工的業(yè)績作為衡量人才考核的機制，同時也要避免出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，人力管理部門要按照不同類型人才的級別和工作進行培養(yǎng)，同時也要構(gòu)建新型的人才管理體系和新穎的人事管理制度，同時還也要制定出能夠留住人才的策略，并且也要采取公開招聘，平等競爭上崗的策略，國有企業(yè)可以到各大高校尋求和雇傭適合企業(yè)的人才，這樣才會更好地體現(xiàn)出國有企業(yè)尊重人才的精神涵養(yǎng)。

2.改善國有企業(yè)教育培訓(xùn)活動，構(gòu)建終身教育和繼續(xù)教育體系

由于國有企業(yè)屬于社會主義公有制經(jīng)濟中的主要組成部分，同時也是工人階級最為集中的區(qū)域，所以必須要堅持以人為本的理念，并將其滲透到國有企業(yè)各種培訓(xùn)再教育活動當(dāng)中，這樣可以為國有企業(yè)內(nèi)部員工提供更多新鮮的知識和新技術(shù)，并且還可以有效地提供企業(yè)員工的工作效率，從整體上來看還可以有效地促進國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。首先，就需要相關(guān)企業(yè)增強對國有企業(yè)員工繼續(xù)再教育和各項培訓(xùn)的投資力度。要多給國有企業(yè)中的那些剛?cè)肼氁荒暌詢?nèi)的員工提供“4+1”初級人才培訓(xùn)活動，對他們展開長達一年的專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)，還可以在各大高校建立人才培訓(xùn)實踐基地，這樣可以為國有企業(yè)帶入更多新鮮的力量。尤其要對所有員工多去開展思想教育方面的內(nèi)容，多去為員工提供國家近期所提出的新政策，這樣可以更好地充實員工自身的思想境界，更好地為企業(yè)的發(fā)展謀求新的出路。同時也要定期地讓工作閱歷久的員工參與到具有針對性的技術(shù)性培訓(xùn)活動，還要對企業(yè)管理層進行管理方面的培訓(xùn)，當(dāng)他們參與完各項培訓(xùn)活動之后，還要對他們對他們采取對應(yīng)的考核制度，以此檢驗他們的實際培訓(xùn)效果，這樣可以更好地增強企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和各項工作技術(shù)能力，同時國有企業(yè)還可以通過建立博士后科研工作基地，加強建設(shè)科研創(chuàng)新團隊，這樣也可以更好地為國有企業(yè)的人才構(gòu)建出更加良好的工作環(huán)境。同時還可以為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出巨大的價值和貢獻。

3.增強企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

國有企業(yè)內(nèi)部要制定出針對不同崗位的兼顧公平的市場分配方法，通過對人力資源進行優(yōu)化配置可以有效地落實企業(yè)以人為本的管理工作，要逐步拉開不同業(yè)績和不同技能之間的薪酬層次，要本著公平公正的原則去充分發(fā)掘員工在工作方面的潛在價值。比如，針對國有企業(yè)中高級管理職工可以采取年薪制或者持股制，針對國有企業(yè)銷售類人員可以與銷售成本和貸款回收進行掛鉤，針對國有企業(yè)科研人員所取得的各項成果創(chuàng)新，可以按照他們所得的科研收益按比例來獎勵這些職工，有的企業(yè)還可以通過不同工作類別為國有企業(yè)內(nèi)部職工發(fā)放不同的特殊崗位津貼，這樣可以更好地留住國有企業(yè)中的各類人才，還可以有效地調(diào)動他們工作上的積極性。

4.將以人為本納入到國有企業(yè)員工的未來職業(yè)生涯設(shè)計當(dāng)中

國有企業(yè)自身會在一段時間內(nèi)產(chǎn)生多種發(fā)展戰(zhàn)略，所以相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部員工也要有長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過相關(guān)企業(yè)與員工合力制定出有效的成員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以讓企業(yè)員工從中獲取到更多的成就感和信任感，這就需要相關(guān)企業(yè)必須要為企業(yè)內(nèi)部員工提供更加公平公正寬松的職業(yè)發(fā)展空間，讓國有企業(yè)內(nèi)部員工按照所設(shè)計出來的職業(yè)生涯規(guī)劃去努力、去拼搏、去奮斗。這樣才會使他們都能夠更好地實現(xiàn)自己在事業(yè)方面的價值。比如，有些國有企業(yè)通過采取人才三線開發(fā)管理機制，以此為國有企業(yè)管理者，專業(yè)技術(shù)類人才、操作技能人才分線去設(shè)定不同的晉升崗位，分線設(shè)立崗位績效工資體系，分線建立培養(yǎng)開發(fā)體系，從而為國有企業(yè)內(nèi)部人才提供更多施展自身才華和天賦的機會，這樣可以更好地提升國有企業(yè)人力資源的總體質(zhì)量。還可以更好地滿足員工工作方面的精神需求，從而使企業(yè)和員工都能統(tǒng)一化地進行成長和發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，國有企業(yè)在踐行以人為本的人才工作環(huán)境構(gòu)建過程時，必須要積極響應(yīng)和落實以人為本管理理念，要為員工提供更多公平合理的工作環(huán)境和生活上的保障，要注重職工的精神需求和價值需求，還要不斷優(yōu)化培訓(xùn)教育體系，多為員工創(chuàng)造發(fā)揮自身潛能的空間，這樣才會國有企業(yè)整體的管理工作和經(jīng)營質(zhì)量都會得到有效的提升。

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